工傷爭議的若干法律問題論文

勞動者與用人單位之間因享受工傷待遇問題引起的爭議為工傷爭議，在勞動爭議中占較大比重。工傷爭議從發生爭議的原因看，主要有以下三種情況：一是雙方當事人對傷殘的事實沒有異議，但對雙方是否存在勞動法意義上的勞動關系存在分歧，由此對受傷一方能否享受工傷待遇產生爭議；二是雙方當事人對存在勞動關系沒有異議，但對發生的傷殘是否屬于因工傷殘存在分歧，由此對受傷一方能否享受工傷待遇產生爭議；三是雙方當事人對存在勞動關系和因工造成勞動者傷殘均無異議，但對勞動者一方的傷殘程度存在分歧，由此對勞動者應享受何種工傷待遇產生爭議。從爭議處理的程序看，根據我國現行的勞動爭議處理體制，工傷爭議的處理，采取先仲裁后訴訟的審理體制，即當事人應先申請勞動仲裁，只有對仲裁裁決不服的才能向法院起訴。關于工傷爭議，以下幾個問題值得探討：

一、關于勞動關系的認定問題

雙方當事人之間存在勞動法意義上的勞動關系，是勞動者能夠享受工傷待遇的前提條件。實踐中，不少工傷爭議的爭議焦點就集中在雙方當事人是否存在勞動關系（下文所稱“勞動關系”，均是指勞動法意義上的勞動關系）這一問題上。平時，雙方當事人對雙方之間屬于何種關系往往并不在意，唯以滿足自身利益需求為要，但一旦發生傷害事故，由于影響到法律責任的承擔問題，雙方當事人便會圍繞雙方是否屬于勞動關系發生爭執,這在雙方未簽訂勞動合同的情況下時有發生。

在勞動關系認定的問題上，區分勞動關系與勞務關系，是一個難點。尤其是當勞務關系的主體一方是單位，另一方是自然人時，與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。從理論上講，勞動關系是勞動力提供者（即勞動者）與勞動力使用者（即用人單位）之間在實現社會勞動過程中產生的關系，具有隸屬性；勞務關系是勞動者與用工者之間在提供一次性的或者是特定的勞動服務過程中發生的關系，是平等主體之間的一種關系。但根據理論上的異同區分勞動關系與勞務關系并非易事。可以舉一個典型的案例加以說明：某服裝企業有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準備，完工后由企業支付給民工報酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業認為與李某雙方之間不存在勞動關系，拒絕了李某的要求。李某遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。本案在勞動仲裁以及法院的一審、二審中分歧很大，焦點問題集中在企業與李某之間是勞動關系還是勞務關系。

關于這一問題，英國法院關于雇員與獨立承包人的區別標準值得借鑒。雇員是受雇主雇用的人，獨立承包人則是自我雇用的人。在19世紀，英國法院認為，如果某人不僅可以指使他人應該做什么而且可以命令應該怎么做時，前者便是雇主，后者便是雇員；但雇主委托獨立承包人工作時，則無權過問其行事方式。這時的法院是用“控制標準”來區別雇員和獨立承包人的。隨著科技進步和社會日趨專門化，許多雇主實際上已不能命令其雇員按什么方式工作，僅憑這一標準顯然已不能進行正確判斷。20世紀中葉，英國大法官丹寧（Lord Denning）提出了另一個標準，他認為，雇員所從事的工作是雇主業務的組成部分，而獨立承包人的工作雖然也是為該業務做的，但只不過是其附屬部分。這個標準在法律上被稱為“組織標準”。例如，醫院如沒有護士便不能稱為醫院，因此護士是醫院的組成部分；而出租車司機相對于乘客而言則只能是獨立承包人。“組織標準”存在的問題是對何為“組成部分”很難有一個明確的可操作的定義，因此僅以該標準仍很難進行正確判斷。目前，英國法院的做法已不僅僅限于上述兩個標準，而是考慮各個相關因素，包括控制和組織的因素，進行綜合評判。

我們認為，在勞動關系和勞務關系的區別標準問題上，應重點把握兩個方面：

其一，在理論上應采取綜合評判的標準。綜合評判，應著重考慮以下因素：一是控制因素。看雙方當事人是否有隸屬關系；二是組織因素。看勞動者一方所從事的工作是否屬于另一方作為某一組織生存所必須的業務；三是工具因素。看勞動者一方從事工作所使用的生產工具的歸屬，如工具屬勞動者，往往屬勞務關系；四是工時因素。看勞動者一方是否有固定的工作時間，如勞動者的工作時間是固定的，往往屬勞動關系；五是報酬因素。如報酬是按月或按周等支付給勞動者，往往是勞動關系；六是假期因素。如勞動

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