淺析高校體育教師績效管理研究的論文

　　論文關鍵詞:高校體育 教師績效 績效管理

　　論文摘要:本文針對目前的高校體育教師評價中存在的忽視價值導向、缺乏科學定位、教師評價方法單一、忽視年齡區別、缺乏完整性連續性等常見問題,本文從企業績效管理理論的角度進行了探討并提出了相應的對策。

　　1績效以及績效管理的概念

　　1.1什么是績效(performance)

　　績效是指人們在一定時間和條件下完成某一任務時所取得的工作業績、效果和效益。其表現形式多種多樣,主要體現在工作效率、工作成果的質量和數量、工作效益三個方面。

　　1.2績效管理以及教師績效管理

　　安德烈·a·德瓦爾認為,績效管理是一套程序,它使公司能夠成為持續創造價值做出可見的貢獻。績效管理程序包括戰略開發、制定預算、確定目標、績效計測、績效評價以及激勵性報酬等子程序。xx學者李漢雄認為,績效管理就是通過人力資源管理將組織策略目標轉換成員工個別績效項目的制度與方法。南京大學教授趙曙明認為績效管理就是為了更有效地實現組織目標,由專的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效考核。

　　1.3教師績效

　　教師績效是指教師在一定時間和條件下完成某一任務時所取得的工作業績、效果和效益。其表現形式多種多樣,主要體現在工作效率、工作成果的質量和數量、工作效益三個方面。

　　2目前高校體育教師的績效考核方法

　　“德、能、勤、績”評價,目前中國多數企業的考核都采用這種國家公務員形式的“德能勤績”模式,高校體育教師也是采取這種考核,高校體育教師的工作績效一般包括:德、能、勤、績四個方面,重點是工作業績。

　　“德”是人的精神境界、政治、思想和道德品質的綜合體現。一般而言,德包括遵紀守法

　　愛崗敬業、使命感、責任心和進取心。“能”是指業務知識和工作能力。能力不是靜態和孤立存在的,因此對能力的評價應在素質考察的基礎上,結合其在實際工作中的種種具體表現來判斷。“勤”是指工作態度和勤奮敬業的表現。主要體現在組織活動過程中的工作表現,對工作積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率等方面。“績”是指教師工作的數量、質量、效益和貢獻。在評價教師工作業績時,不僅要考核教師的工作數量、質量,更要考核其工作為組織所帶來的效益,這是對教師績效考核的重點內容。組織中,對不同崗位、不同工作者,衡量其績的重點也有所側重。

　　3高校體育教師績效評價體系的問題

　　3.1.目前的高校體育教師評價忽視價值導向

　　在當前的教師評價內,最為凸現的是功利性、實用性的價值取向。學校通過這種機制實行優勝劣汰,實現教師隊伍的優化組合。但是,當這種功利性、實用性價值取向成為教師評價的價值導向時,它就會形成對教師個體價值觀的沖擊。

　　3.2目前的高校體育教師評價缺乏科學定位

　　目前高校開展的教師評價中有兩種常見的定位。一種定位是自覺或不自覺地把關于教師的評價主要當做一種對教師的測量和鑒定。另一種定位是把關于教師的評價主要當做一種對

　　教師的管理手段。這兩種的定位都是不全面的,它忽視績效考核中的激勵和導向功能,難以調動全體教師的工作積極性,更難以促進全體教師的發展。

　　3.3目前的高校體育教師評價忽視年齡區別

　　目前的教師評價在區別對待方面存在以下幾個弊端:

　　(1)管理者們認為比起有經驗的教師(指35歲以上的教師),青年教師(指35歲以下的教師)需要更多的管理、引導和幫助,并接受更全面的評價,因此,評價者把更多的注意力集中于年青教師,而很少關注對有經驗教授,副教授的評價。

　　(2)評價很少給教學效果較好的有經驗的教授,副教授以新的有啟發意義或具有挑戰意義的反饋信息。

　　(3) 評價給予的反饋信息不明確,使中青年教師不明白怎樣去改進。

　　4基于企業績效管理理論的解決對策

　　4.1.樹立高校體育教師評價的價值導向

　　在高校體育教師評價體系的建立中,高校體育教師評價工作者的首要任務是根據各高校自身特點建立自己的教師評價價值觀,明白自己學校的價值在哪里,它將給學校的長遠發展起到什么作用。一個優秀的教師不僅在知識水平豐富、教育技巧高超,更在于自己的教育觀念,特別是教育活動的價值取向。

　　4.2對高校體育教師評價進行科學定位

　　教師評價的定位是指教師評價工作在高校整體工作中地位與作用的看法。依據企業績效管理理論,教師評價應定位于教師和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,管理者與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。

　　4.3根據教學年齡對高校體育教師進行分類評價

　　國家教育部的統計數據顯示,高等學校教師隊伍呈現出進一步年輕化的趨勢。英國教育與科學部發布的題為《教學質量》的白皮書一書中指出:“教師的個人品質是其工作富有成效的決定性因素”,應此,我們應該把青年教師的成長分為適應、發展、成熟三個階段。特別是在青年教師的適應階段,要給他們一定的時間和“空間”熟悉業務和適應教學情況,減少他們的壓力。青年時期是教師人格健康成長和發揮創造性的重要時期,其創造性只有在適當的壓力下才能更好地發揮。教師評價體系應通過實施有區別的教師評價體系,即對有經驗的教師和新教師兩類不同群體實行不同的評價來改善目前評價的不足。

　　參考文獻:

　　[1]趙曙明,《績效管理與評估》,第5頁,高等教育出版社2004年版

　　[2安德烈·a·德瓦爾,江開虎譯,《績效管理魔力》,第5頁,上海交通大學出版社,2002年版

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