談職業經理人制度建設中的約束機制論文

企業是各種生產要素的所有者依據一定的合約關系而組成的經營主體，也就是說，企業實際上是各種生產要素的所有者之間．的一種合約關系的集合。所謂各種生產要素的所有者，就是指企業經營活動中所使用的所有生產要素（土地、資本、技術、勞動等）的所有者，例如，出資人是貨幣資本的所有者，職業經理人和技術創新者是自身人力資本的所有者，一般職工是自身勞動的所有者，等等。各種生產要素的所有者在企業中因共同利益而相互協作，但也會因為各種原因而產生矛盾。存在矛盾是必然的，例如作為貨幣資本所有者的出資入會與作為勞動所有者的一般職工產生矛盾，作為人力資本所有者的技術創新者會與作為貨幣資本所有者的出資人產生矛盾，等等。關鍵是要協調好這些矛盾。實踐表明，企業要高效益地持續發展，就必須要協調好這些矛盾。雖然協調好所有生產要素的所有者之間的各種矛盾都很重要，但最為重要的是要協調好貨幣資本的所有者與人力資本的所有者之間的矛盾，特別是要協調好出資人與職業經理人之間的矛盾。

職業經理人又稱之為企業家。現代人力資本理論將職業經理人與技術創新者共同稱為人力資本，也就是說，職業經理人屬于人力資本范疇。在處理職業經理與出資人相互關系的問題上，或者說，在建立完善的職業經理人制度的問題上，該堅持如下幾個基本點：

第一，要重視職業經理人這種人力資本在財富創造上的重要作用，要看到人力資本已經作為一種主動性資本而存在，相對于被動性的貨幣資本來說，其在財富創造上的意義是很重要的，因而職業經理人的收益不是勞動收益，而應該是資本的收益，必須尊重和滿足職業經理人資本的收益的需要。

第二，職業經理人與出資人在目標上的不一致，以及信息上的不對稱性，必然導致職業經理人與投資入之間產生矛盾。產生矛盾是必然的。這兩者之間往往誰也離不開誰而相互制約，因而這兩者不是誰消滅誰或誰統治誰的問題，而是要形成有利于企業高效益地持續發展的制衡關系。

第三，職業經理人與出資人的組合是雙向選擇的關系，雙方都有按照自身愿望選擇對方的權力，因而出資入可以解聘職業經理人，職業經理人也可以自主地流動，關鍵是解聘與流動必須依據契約及法律而規范地進行。對于職業經理人的流動有人大加指責，我認為這是不對的，問題不在于要不要流動，不在于流動對不對，而在于流動必須規范地進行。

第四，職業經理人與出資人之間以責權利相統一的原則為基礎，因而企業對于職業經理人來說，既要強調和使用好應有的激勵機制，又要強調和使用好約束機制，實現激勵機制與約束機制的內在統一。激勵與約束在完善職業經理人制度上具有同樣重要的意義，偏廢任何一方都會給企業帶來災難。

總之，上述四點是建立和完善職業經理人制度的基本要點。在職業經理人問題上，從我國目前的現狀看，國有企業對職業經理人的激勵似乎缺少應有的重視，它們往往難以支付職業經理人的應有收益，在一定程度上壓抑甚至損害了職業經理人的積極性。而民營企業對職業經理人的激勵較為重視，但在對職業經理人的規范性約束問題上，顯然漏洞比較大，出現了不少不利于企業高效持續發展的惡性事件。

關于職業經理人的激勵問題，理論界已有較多分析，本文只就職業經理人的約束問題談點看法。

我們認為，職業經理人的約束包括兩個大的方面：

一是內部約束。所謂內部約束，就是指出資人與職業經理人之間要形成相互的約束關系和約束機制。其內容主要是：

第一，公司章程約束。公司章程是企業的大法，應對企業中的各種利益主體的責權利及其行為作出規范性地規定，包括對職業經理人的責權利及其行為作出明確的規定。任何人作為職業經理人進人企業，都必須遵守章程的規定，受到章程的約束，按照章程行事。因此，公司章程是對職業經理人的重要約束力量。現在的問題是，我國不少

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