學�？焖侔l展的助推器

上海大學組建僅僅10年，就躋身國內高水平高校行列，成為國家“211工程”建設高校。在這段快速發展歷程中，以“教師職務聘任制”為核心的人事制度改革，成為學校事業快速發展的助推器。

改革：從“教師職務聘任制”破題

2001年6月，上海大學推出“教師職務聘任制”試點，學校 的教授副教授崗位公開招聘、擇優聘任，過去已經評上教授、副教授職稱的教師，也要通過競聘獲得崗位�！霸u教授”改為“聘教授”，“教授終身制”被廢除———雖然試點只是先在上海大學四個學院進行，但首批就有5位教授、40位副教授黯然落聘的消息，還是迅速傳遍上海灘，引起了熱切關注：向一評定終身、教授職稱能上不能下“動刀”，上海大學的改革固然大膽，但它能夠真正實施、順利推進嗎？幾個月后，上海大學用事實作出了回答。教師職務聘任制在4個學院試點后很快在全校22個學院全面啟動，至2002年4月首批聘任結束，全校共有920名教師聘任到正、副高級職務崗位，其中同級聘任730名、晉升聘任190名；原有教授、副教授任職資格的143名首批未聘任，占原有正副高級職務任職資格總數873名的16.4%。

一項國內沒有先例的人事制度改革由上海大學“培育”成功。雖然沒有先例，雖然阻力重重，但改革的成功在上海大學決策層的意料之中，因為他們打的是有準備之仗。

推出教師職務聘任制試點之前，學校經過多次調查核定，力求科學合理地設置了專業技術職務崗位；本著有利于博士點的學科建設，有利于推動教師通過競爭承擔教學、科研任務，有利于從國內外、校內外吸引優秀的學科帶頭人和教師隊伍的穩定發展的原則，校方采用結構比例法加學科法將高級職務崗位設置到各學院，再由學院把各級職務崗位設置到二級學科；教師根據個人特長和意愿競聘崗位，學院則根據崗位需要選聘，經過公示后正式聘任。

教師職務聘任制打破了按部就班、論資排輩的舊例，使青年人才脫穎而出，全校40歲以下博士競聘到教授、研究員崗位的22人，占晉升聘任正高崗位總數的33.85%；教師職務聘任制在學校內營造出力爭上游的氛圍，教師搶著承擔教學任務，努力爭取研究課題，主動進修提高自身實力。這一年，全校74名青年教師通過考試攻讀在職博士，是2000年的2倍多。

發展：從“人才引進與職務聘任并軌”著手

實行“教師職務聘任制”，邁出了學校人事制度改革的第一步之后，上海大學乘勢而上，以“人才引進與職務聘任并軌”的方式，吸引校外優秀拔尖人才加盟，快速提高教師隊伍總體水平。

以教師職務聘任制改革為起點，上海大學的教師聘任逐步實現了開放、吸納的良好運轉態勢，通過人才引進與崗位聘任制并軌操作，每年向校內外公布本年度教師各類崗位，對校內外的應聘者進行同步考核、評價、聘任，吸引國內、國際人才加盟。據了解，學校近三年內引進學科帶頭人、學術骨干以及優秀博士畢業生約280人，僅2002年就引進海外人才24名。

在對競聘上崗的教師定期考評業績時，學校注意“量”和“質”的協調，既考核一個聘期內的成績，也尊重教學科研工作的連續性，為教師提供良好的進取氛圍。比如，文學院一位教授潛心清代、民國詩話研究，出成果需要較長時間。學校一方面按照常規考核給他發放相應的教師津貼，還撥出專款支持他的工作。后來，這位教授主編的350萬字《民國詩話叢編》正式出版，獲中國圖書獎提名獎，受到專家好評。

如今，上海大學根據學校發展需要，設置了終身教授和長聘教授崗位：中科院院士、工程院院士和相當這一級水平的教授聘為終身教授；優秀的學科帶頭人和優秀年輕教授聘為長聘教授，長聘教授的聘期分為五年、十年、十五年。通過這些探索，上海大學教師隊伍的構成由單一的固定模式向多元化發展，即固定型、中長期型、短期聘用型、兼職型等多種類型相結合，形成了相對穩定的骨干層和出入有序的流動層

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