關于千變萬化的面試問題

　　企業依據行為面試技術建立模型，這很普遍，

關于千變萬化的面試問題

。他們相信最好的預示未來表現的標志就是過去的表現，因此他們將請你描述一種情況或講述一個故事。根據經營結果，他們將讓你舉例詳細說明你做的工作，這個經營結果定義很明確：

　　問題是什么，你如何解決的?

　　你做的具有影響力的事情有哪些，為誰做的?

　　你是如何著手去做的?

　　例如，如果你應聘一個員工關系職位，他們或許問你處理過的最普遍的員工關系問題是什么，你處理的最復雜的問題是什么?以講故事的方式講述一種特殊的情況-例如，騷擾調查或者不當的辭退員工的情況。這時你的職業發展日記就能派上用場。在面試的前一天晚上，使自己再熟悉一下簡歷和職業發展日記中的重點內容。你的簡歷上雖然體現了你已經'處理過復雜的員工關系'，但是在職業發展的日記的提示下，你就能做好準備，從容進入面試過程，講述簡歷中字里行間隱藏的故事：發生了什么事，你是如何處理這件事的，復雜性如何，結果如何。

　　他們想知道：你真的了解你做過的事情嗎?你的故事甚至可以有不好的結果。畢竟你沒有創造問題，你只是負責解決問題。你講述的故事-無論結果是什么-主要是你如何盡可能用最好的方法來解決問題，降低企業的成本和風險，人們希望不管怎樣，讓每一個人繼續自己的生活。在面試中他們要尋找的不一定是令人開心的結局，而是對問題的答案：'他解決問題的過程怎樣，他如何能較好地處理這個問題。'(有可能有好結局的故事對你不利，尤其是當它揭示你在人力資源管理專業領域方面缺乏知識。

　　有一些基本的規范不能違背。我曾經遇見過一些候選人講述了他們的故事，其中因為他們沒有受過適當的訓練，違背了許多規范，

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《關于千變萬化的面試問題》(http://salifelink.com)。面試官想了解的不僅是你做了些什么，而是你如何去做的。他們想確信當你來工作時，你已經受過適當的培訓，能夠正確地完成工作。)

　　面試官還想了解你從自己的經歷中學到了什么，甚至(或者尤其是)教訓。他們會問你：'如果你能再重新做事，你會采取與以往不同的方式做什么事情?結果會怎樣?'你或許會經歷最好的流程，但是可能會取得一般的結果。但是如果你事后意識到'如果我采取稍微不同的方式做事，我就會取得更好的結果'.那么，如果你是具有較大潛力的候選人，你就能夠顯示出學習能力和將來為企業增加價值的能力。

　　若讓用人單位的招聘經理認為你是經驗豐富、成熟的專業人員，你就要具備這樣的哲學觀，不是每一個人力資源管理人員的行為都會產生好的結果。招聘經理知道不可能一切都是完美無缺的，他們自己也曾經擔任過這些職位，他就知道人力資源管理人員沒有制造問題。人力資源管理人員在企業內存在的原因之一就是，當你將不同的人聚集在一起做不同的事情時，人力資源管理人員解決在工作環境中自然產生的問題。因此你必須預料到哪些會產生問題，盡你的努力以最佳狀態去做事，用你知道的最好的流程和知識解決這些問題-然后從這些經驗中學習。

　　沒有人期望你是完美無缺的。實際上，聰明的招聘經理知道出現不理想的情況也是一種事實。如果你沒有犯錯誤，你很可能就不會成長。他們甚至問你犯的最大的錯誤是什么，你是如何犯這個錯誤的。通過詢問你犯的錯誤，他們想了解你是如何改正錯誤的。改正錯誤，避免重犯，與開始正確地做事相比，前者如果不是比后者更重要，那么兩者也是同等重要。

　　當你申請的職位更高，達到高級管理人員的級別，他們會圍繞業務本身詢問更多的問題。關于你所在企業從事的業務你知道多少?他們會詢問關于市場的問題。他們會問你所在的企業為什么會成功，或者為什么不成功?他們期望對此你能了解一些。他們期望你能了解一些產品計劃和市場計劃。當然，

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