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部門考核辦法和考核細則（通用11篇）
規章制度是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。下面是小編為大家整理的部門考核辦法和考核細則，歡迎大家分享。
部門考核辦法和考核細則 1
一、指導思想
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以加快轉變經濟發展方式為主線，大力推進“疆煤進寧、旅游振興、城市化帶動”三大戰略，實施“創新引領、特色產業倍增、民生計劃”三項行動計劃，以正確的政績觀總攬全局，建立客觀公正的評價機制，切實加強對各級領導班子年度目標任務完成情況的管理考核，形成以實績論獎懲、憑實績用干部的用人導向，引導各級領導班子和領導干部聚精會神搞建設，一心一意謀發展，為建設和諧富裕新而努力奮斗。
二、考核對象（50個）
（一）縣、區（3個）
�。ǘ┦兄保▎挝唬�47個）
1、市直部門一組（9個）
市紀檢委（監察局）、市委組織部、市委宣傳部、市委統戰部、市委政法委、市編辦、市直機關工委、市委老干部局、市委黨校
2、市直部門二組（8個）
日報社、市總工會、團市委、市婦聯、市科協、市文聯、市殘聯、市工商聯
3、市直部門三組（10個）
市公安局、市司法局、市國土資源局、市審計局、市安全生產監督管理局、市統計局、市規劃管理局、市扶貧辦、市住房公積金管理中心、工業園區管委會
4、市直部門四組（10個）
市教育局、市科學技術局、市民族宗教事務局、市民政局、市人力資源和社會保障局、市環境保護局、市文化體育廣播電視局、市衛生局（含食品藥品監督管理局）、市人口和計劃生育局、市地震局
5、市直部門五組（10個）
市發展和改革委員會、市工業和信息化局、市財政局、市住房和城鄉建設局（含人民防空辦公室）、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市旅游和商務局、市林業生態建設局、市招商局
三、考核內容（共計100分）
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兩縣一區60分、市直部門（單位）63分。
由市考核辦牽頭，市發展和改革委員會、市工業和信息化局、市財政局、市人力資源和社會保障局、市環境保護局、市農牧局、市人口和計劃生育局、市安全生產監督管理局、市統計局、市林業生態建設局、市扶貧辦、市招商局等部門配合，主要考核兩縣一區地區生產總值、地方財政收入、全社會固定資產投資、人口自然增長率、農民人均純收入、招商引資及工業項目建設、優勢特色主導產業發展、新農村建設、扶貧開發、勞務輸出、環境保護和安全生產等方面的情況和市直各部門（單位）經濟社會發展重點業務工作。
�。ǘ┚C合目標
兩縣一區30分、市直部門（單位）27分。
1、精神文明建設（含民風建設）：兩縣一區7分、市直部門（單位）8分
由市委宣傳部牽頭，市教育局、市科學技術局、市文化體育廣播電視局等單位配合進行考核。具體考核由市委宣傳部牽頭制定。
2、黨的建設：兩縣一區5分、市直部門（單位）6分
由市委組織部負責制定具體的考核細則進行考核。
3、黨風廉政建設：兩縣一區5分、市直部門（單位）6分
由市紀檢委（監察局）負責制定具體的考核細則進行考核。
4、黨管武裝及民兵建設：兩縣一區2分
由軍分區牽頭制定具體的考核細則進行考核。
5、人口和計劃生育：兩縣一區4分、市直部門（單位）2分
由市人口和計劃生育領導小組辦公室牽頭制定具體的考核細則進行考核。
6、社會管理綜合治理：兩縣一區、市直部門（單位）各5分
由市委政法委牽頭制定具體的考核細則進行考核。
7、統戰民族宗教：兩縣一區2分
由市委統戰部制定具體的考核細則進行考核。
（三）滿意度測評（10分）
由全體市級領導和各縣（區）、部門（單位）主要負責人對各縣（區）、部門（單位）年度目標任務完成情況進行滿意度測評。其中，市級領導測評打分占60%，縣（區）、部門（單位）主要負責人測評打分占40%。
四、加分項目
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年度工作有新思路、新舉措，在全市或本系統有獨創性并取得顯著成效，工作經驗在全國推廣的，一項加3分；工作經驗在全區推廣的，一項加2分；工作經驗在全市推廣的，一項加1分。創新性工作由本縣（區）、部門（單位）申報，年終經各考核小組按30%比例核減初審后，提交市目標管理考核領導小組專題研究予以確認賦分。同一項創新性工作只加一次最高分，不重復計分，累計加分不超過5分。
�。ǘ幦№椖抠Y金加分
市直各部門（單位）在完成任務的基礎上，每增長10％加0.1分，累計加分不超過2分；每減少1％扣0.1分，扣完為止。
�。ㄈ┇@獎、召開現場會加分
因工作成績突出，“市委、政府”或“市”受到國家級、省部級獎勵的，對牽頭部門（單位）分別加0.5分、0.3分；兩縣一區、市直部門（單位）受到國家級、國家領導小組，省部級、自治區領導小組，區直部門、市委、政府表彰獎勵的，分別加0.5分、0.3分、0.1分，以上年12月份至當年12月份上級頒發的獎狀、獎牌、證書或文件為準。不同級別頒發的同一獎項，按最高級別獎項加分，不重復計分。
某項工作具有典型示范作用，自治區黨委、政府在本轄區（系統）召開一次現場會加0.5分；市委、政府在本轄區（系統）召開一次現場會加0.3分；自治區黨委、政府和市委、政府召開的縣域經濟觀摩會中，每選定一個觀摩點分別加0.2分、0.1分。不同級別重復參觀的同一個觀摩點，只加一次最高分，不重復計分。
以上兩項累計加分不超過3分。
五、減分項目
（一）兩縣一區、市直部門（單位）受到國家級、國家領導小組，省部級、自治區領導小組，地廳級（含市委辦、政府辦、市委督查室）通報批評的按次數分別扣0.5分、0.3分、0.1分。由市紀檢委（監察局）、市委辦、政府辦提供有關情況。
�。ǘ﹥煽h一區、市直部門（單位）及其下屬單位在中央、自治區、市級主要新聞媒體上被公開曝光批評，造成不良影響的，經核實按次數分別扣0.5分、0.3分、0.1分。由市委宣傳部提供有關情況。
（三）兩縣一區、市直部門（單位）班子成員年內受到黨紀政紀處分的，因失職、瀆職而受到責任追究的，每起扣1分。市直部門（單位）工作人員（含下屬單位班子成員）年內發生違紀違法案件的，每起扣0.5分。由市紀檢委（監察局）提供有關情況。
�。ㄋ模﹥煽h一區每發生一次1人以上、5人以上到北京上訪，按次分別扣0.5分、1分；每發生一次10人以上、50人以上到自治區上訪，按次分別扣0.5分、1分；每發生一次10人以上到市委、市人民政府集體上訪，不及時到場，推拖不辦，解決不力的，按次扣0.5分；進京重復非正常上訪一次扣1分；市委、市人民政府交辦、轉辦件不能及時辦結的每次扣0.5分。
市直部門（單位）發生5人以上干部職工集體上訪的，每次扣0.1分；重復上訪的`，每次扣0.05分；市委、市人民政府交辦、轉辦件不能及時辦結的每次扣0.1分。
由市局提供有關情況。
（五）市直部門（單位）及其下屬單位發生一般性安全責任事故，每次扣0.5分；發生較大及以上級別安全生產事故，扣5分。由市安全生產監督管理局提供有關情況。
�。┦形�、政府安排的單項工作，經督查后不能按時落實的，每項扣0.5分。市委督辦的事項由市委督查室進行考核，結果報市考核領導小組；市政府督辦的事項，按照政府督查督辦工作制度、督查督辦考核細則和市長督辦副市長重點工作辦法進行考核，結果經市政府常務會議研究后，報市考核領導小組。
市人大辦、市政協辦交辦的議案、提案、建議和社情民意未辦結的，每項扣0.5分。由市人大辦、市政協辦提供有關情況。
對審計結果整改不落實的扣1分。由審計局提供有關情況。
對重大信息瞞報、漏報、遲報的，每次扣1分。由市委辦、政府辦提供有關情況。
�。ㄆ撸┠甓赛h風廉政建設、社會管理綜合治理、計劃生育、安全生產、封山禁牧工作有嚴重違紀違法的，除扣除相應的分值外，均實行一票否決制，由負責考核的責任單位提出意見，經目標考核領導小組審定，取消當年考核獲一等獎的資格。
六、執行與檢查
�。ㄒ唬┦心繕斯芾砜己祟I導小組負責全市考核工作，領導小組辦公室負責日常工作。兩縣一區、市直各部門（單位）目標管理考核內容由本單位按照市委工作要點結合實際上報，市委辦、政府辦會同有關部門審核，分管領導審定，市目標管理考核領導小組研究，報市委常委會議確定。
�。ǘ└骺h（區）、部門（單位）上報各項目標任務要本著“不低于上級部門下達的目標任務、不低于上年度的實際完成水平、不低于全市的平均發展水平”的原則制定。
�。ㄈ└鳡款^考核的責任部門（單位）要按照“重點突出、定量定性、科學公平、簡便易行、嚴格考核”的原則，制定相應的考核細則，作為本《通知》的配套文件，報市目標管理考核領導小組審核后統一印發。
（四）各考核對象應制定相應的工作計劃和措施，確保目標任務的完成。
（五）各考核對象要按照考核內容、標準和要求在上半年和下半年進行兩次自查，自查情況以書面形式及時報市委、政府和考核辦。
（六）市委、政府分管領導要圍繞全市的主要目標任務，帶領有關部門（單位）定期或不定期進行督查。考核責任部門要把平時考核與年終考核結合起來，加強對日常工作的督查了解。市委、政府督查室要經常性開展督查，及時、全面地了解和掌握情況，督查結果向全市通報并作為考核的依據。
�。ㄆ撸└鳡款^單位要按照責任分工對各項目標任務逐項考核確認，完成一項，檢查、驗收、考核一項。兩縣一區、市直各部門（單位）經濟社會發展目標任務、業務工作目標任務及黨建工作、黨風廉政建設工作、精神文明建設工作、黨管武裝及基層民兵預備役建設工作、統戰民族宗教工作，平時由業務主管部門負責考核，年終由市目標管理考核領導小組統一組織考核。其他各項工作由各責任單位自行組織考核并將考核結果于12月20日前一式三份報市考核辦。
�。ò耍┦锌己宿k對分項考核結果匯總后，由市目標管理考核領導小組提出初步意見，報市委常委會議研究決定。
�。ň牛┦锌己宿k對考核過程中的重要資料、考核結果實行備案制。
七、考核獎懲
�。ㄒ唬┬苣繕斯芾砜己霜剟钣墒行苣繕斯芾砜己祟I導小組另行確定。
（二）考核時，各考核組要及時向被考核單位反饋考核情況；考核結束后，考核結果按分數高低排出名次，向社會公布。
（三）對本年度考核中排在市直部門（單位）各組末位的主要負責人，責令在市上相關會議上作出檢查，并由市委分管領導對其進行誡免談話；對連續兩年考核排在該組末位的市直部門（單位），調整主要負責人職務，班子其他成員一年內不予提拔。
（四）對爭取項目資金、社會管理、依法納稅等工作做出突出貢獻的部門（單位），市委、政府另設若干單項獎給予表彰獎勵。
部門考核辦法和考核細則 2
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條 原則
嚴格遵循公平、公正、公開、科學的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、 工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
考核內容
權重
綜合考核得分
工作業績
專項工作
80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項
日常工作
工作能力和態度
20分
加分項
3分
第五條 考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。
第八條 考核流程
下發考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
等級
A
B
C
參考分數段
95以上
8095
80以下
意義
優
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注：考評結果分A、B、C三個等級，分數段僅供評級參考。
1、考核結果分為A、B、C三個等級。
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的.比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃�！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績效工資
某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例
分配比例=（Mi* Pi）/（Mi* Pi）
Mi=某員工績效工資標準額度（基本工資的20%）
Pi=考核結果對應分值
第十四條 提薪與升職
112月考核結果有六次以上（含六次）為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上（含9次）為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見；
第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與A及C級員工面談。
第十七條 部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改進計劃，并監督執行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。
第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。
部門考核辦法和考核細則 3
一、考核目的和原則
�。ㄒ唬┛己四康�
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內容和標準更加細化，考核工作也更加嚴格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進工作上水平，進一步加大今年的內部考核。
�。ǘ┛己嗽瓌t
（1）全面考核的原則。按照中心年初計劃、2010年工作重點以及中心黨組會議、主任辦公會議確定事項辦理情況，進行集中檢查考核，確保工作有部署，有落實。
（2）實事求是的原則�？己藘热莺蜆藴�，全部進行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
（3）上下結合的原則。市中心和各縣區管理部抽調人員，組成考核組，按照考核內容和標準，分別對各科室、縣區管理部進行集中考核打分。
（4）實行集中考核和專業考核相結合，以集中考核為主的原則。集中進行工作情況匯報，并對各項硬指標和軟環境建設的有關資料進行集中查看和核實。
二、考核范圍
各科室、縣區管理部。
三、考核內容及分值權重
為保證市中心和各縣區考核評價結果的.客觀性、公正性、合理性和科學性，以住房公積金業務發展水平為主要內容，考核內容及分值權重如下：
�。ㄒ唬┕e金管理情況（25%）。由公積金管理科參照《關于印發〈2010年業務工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2010﹞24號）的考核標準計算分值。
�。ǘ﹤�人住房公積金貸款情況（25%）。由貸款科參照《關于印發〈2010年業務工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2010﹞24號）的考核標準計算分值。
（三）會計核算管理情況（25%）。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細考核內容、標準和分值。
（四）綜合規范管理情況（20%）。由辦公室制定綜合規范管理方面的詳細考核內容、標準和分值。主要包括機關黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉方式調結構大討論活動、經濟發展環境建設和廉政建設等方面。
�。ㄎ澹┬畔⒕W絡管理、網上業務辦理、網上答復和市長公開電話辦理等情況（5%）。由信息科制定詳細的考核內容、標準和分值。
以上考核內容、標準和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分（最高10分）
1、創優爭先（最高加5分）。受省級表彰獎勵的加3分，受市級表彰獎勵的加2分，受縣級表彰獎勵的加1分。同一事項受到不同級別表彰的，按最高級別加分，不重復計分。表彰以2010年度正式文件（證書）為準，只有獎牌或復印件的不予認可；表彰個人的按上述標準減半給所在單位加分。
2、經驗推廣（最高加4分）。在省級新聞媒體發表文章的，每篇加2分；在市級新聞媒體發表文章的，每篇加1分；在縣級新聞媒體（包括中心簡報）發表文章的，每篇加0.1分。提出合理化建議被市級以上部門采納的每條加0.5分，被縣級或中心采納的加每條0.2分。同一信息內容在不同媒體發表或采納，以最高級別加分，不重復計分。
3、特殊貢獻（最高加1分）。積極爭取黨委政府（不包括鄉鎮辦事處）、上級部門（不包括市中心）、財政部門（不包括相關業務部門）無償資金3萬元（含）以上，用于住房公積金業務開展或辦公條件改善的加1分。
五、考核方式
（一）加強組織領導。成立中心考核領導小組。
�。ǘ┓纸M考核�？己诵〗M分為綜合業務組、業務組和綜合組，并確定組長和成員，負責本組具體考核工作。
（三）統一考核標準�？己巳藛T依照考核標準，認真查看原件，逐項打分。
六、考核程序
（一）擬定考核內容和標準，經主任辦公會研究后確定。
�。ǘ┫掳l考核通知。各科室、縣區管理部根據考核內容和標準，做準備，并進行自查。
�。ㄈ┘锌己舜蚍帧１豢己瞬块T負責人集中匯報一年來工作情況（不超過5分鐘），然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關工作完成情況的證明資料、打分依據，要認真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
�。ㄋ模﹨R總統計考核情況，報考核領導小組審議，確定考核結果。
七、考核結果應用
本次考核結果，作為全年評先樹優的重要依據，并經黨組研究后確定，進行通報。
八、考核要求
按規定要求，嚴肅工作紀律，實事求是進行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準備，按時參加考核。
2、考核過程中不準、弄虛作假。
部門考核辦法和考核細則 4
第一章 總則
第一條為進一步做好違法占地和違法建設治理工作，堅決遏制中心城區違法占地和違法建設行為，維護土地管理和城鄉建設秩序，創造良好的經濟社會發展環境，制定本辦法。
第二條考核的對象為對中心城區范圍內違法占地、違法建設治理工作負有屬地管理職責的川匯區政府、經濟開發區管委會、東新區管委會；按照《中心城區治理違法占地、違法建設職責分工》，對違法占地、違法建設負有查處、配合職責的有關部門及有關單位。
第三條市政府成立治理違法占地、違法建設考核領導組，市政府分管副市長任組長，監察、規劃、國土、建設、公安等相關單位負責人為成員。領導組采取實地檢查、查看檔案等方式對川匯區政府、經濟開發區管委會、東新區管委會及相關部門違法占地、違法建設治理責任落實情況進行檢查、考核（考核細則另發）。
第四條違法占地、違法建設治理考核工作，應當堅持實事求是，細致嚴謹，客觀公正的原則。
第五條考核每半年進行一次，年終總評，對年度考核合格的單位給予獎勵，不合格單位給予處罰。
第六條年度考核結果，市政府通過新聞媒體向社會公布，接受社會各方面監督。
第七條各區政府、管委會制定相關考核獎懲及責任追究辦法，負責對本轄區內鄉、辦事處和相關部門的考核工作。
第二章考核內容
第八條對川匯區、經濟開發區、東新區考核內容：
�。ㄒ唬┭膊�、投訴、舉報等長效監管制度的落實情況；
�。ǘ⿲Πl現的新增違法占地、違法建設制止查處情況；
�。ㄈ﹨f助相關部門查處違法占地、違法建設情況。
第九條對市政府相關部門和單位考核內容：
�。ㄒ唬┮巹澆块T按照有關法規，發放《建設用地規劃許可證》、《建設工程規劃許可證》的情況；批后跟蹤監管情況；對擅自改變規劃行為的查處情況；
�。ǘ﹪敛块T按照土地有關法規，供地、發放《土地使用證》的'情況；批后土地使用監管情況；對違法用地行為的查處情況。
（三）建設、公安、工商、文化、衛生等部門在核發有關證照時，對住所或營業場所合法建設手續審查情況。
�。ㄋ模┕╇�、供水、供氣、有線電視、通訊等企事業單位在受理接入申請時，對接入住所合法建設手續審查情況。
第三章獎懲及責任追究
第十條市政府每年從市財政中安排一定的獎勵資金，專項用于獎勵本年度考核確定的先進單位。
第十一條對本年度考核合格的街道辦事處，市政府每年獎勵10萬元，所在區政府（管委會）獎勵20萬元。
第十二條對本年度考核不合格的街道辦事處，予以通報批評并取消評先評優資格，情況嚴重，造成惡劣影響的，實行經濟處罰，并對相關責任人進行責任追究。
第十三條國土、規劃部門作為治理違法占地、違法建設的執法主體，因批后監察管理不及時，造成違法占地、違法建設情況嚴重的，追究相關責任人的責任。
第十四條川匯區政府、經濟開發區管委會、東新區管委會作為治理違法占地、違法建設的責任主體，因未建立長效機制，導致屬地管理責任不落實，轄區內違法占地、違法建設情況嚴重，造成惡劣影響的，追究相關責任人的責任。
第十五條建設、公安、文化、衛生、工商、供電、供水、供氣、通訊、有線電視等相關部門，凡在本單位職責范圍內，因審查不嚴，對利用違法占地、違法建設場所生產、生活、經營核發證照，提供公共設施服務的，追究相關責任人的責任。
第十六條對實施、支持、參與、包庇、縱容違法占地、違法建設行為的黨員領導干部、國家機關和企事業單位工作人員以及基層組織有關人員，按照黨紀、政紀有關規定從嚴處理。
部門考核辦法和考核細則 5
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的.眼光進行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③ 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④ 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤ 50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個人
工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。
部門考核辦法和考核細則 6
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見；
二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的.由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
部門考核辦法和考核細則 7
第一章總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第一條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第一條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第二條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。
第三條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第四條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第一條各類考核目的：
1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；
2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第一條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
第二條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第一條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第二條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法
第一條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第二條考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經理、公司領導的評議。
第三條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門、員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第一條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的'、對象、方式以及考核進度安排。
第二條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第三條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第四條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第五條該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第六條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第七條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第八條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第一條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第三條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第四條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第五條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第一條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則
第一條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。
部門考核辦法和考核細則 8
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1分。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的'說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
部門考核辦法和考核細則 9
第一章總則
第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
（三）實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
（五）薪酬核算和支付堅持先審計，后兌現的原則。
第二章機構等級的.確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜耍渲校河嫹种笜藶�100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯社評定255025—聯社評定
二級信用社聯社評定15403510聯社評定
三級信用社聯社評定10304515聯社評定
四級信用社聯社評定5205520聯社評定
聯社機關聯社評定3050——聯社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
（二）低于第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。
第十二條起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。
第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0.5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
（一）凡具有下列情節之一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任人以外的所有員工普降1級。
3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關責任人等級降低0.5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣澲坏膯T工，經聯社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優秀的員工優先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜xx市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，并追究有關人員的責任。
第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相抵觸的，按上級管理部門規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯社考核兌現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則并報聯社批準后實施。
部門考核辦法和考核細則 10
為進一步規范薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。
(二)進一步調動公司各部門員工的工作積極性，優質服務于各部門實際工作，異常是為區隊以及職工做好服務工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍
適用于公司所有各級管理和技術人員。
三、績效考核基本原則
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。
四、組織領導及分工
(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領導
成員：各部門負責人
(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
(三)績效管理分工
為使績效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。
2、績效考核管理辦公室主要負以下職責
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復核和處理。
(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環節中去，為領導供給重要決策性依據。
五、績效考核資料
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績為準。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核
1、對各部門正副職的考核
對正職的.考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核
對部門其他人員的考核資料為個人業績考核，個人業績考核以當期《員工績效評價表》成績為準。
3、對部門有兼職人員的考核
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執行。
六、績效考核等級劃分及含義
績效考核根據結果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態分布。
七、績效管理實施流程
(一)績效指標計劃確認
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執行。
3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談
執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
(四)績效考核與結果反饋
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴
1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。
八、考核周期
每季度考核一次�？冃ЧべY每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績效結果的應用
(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：
(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：
(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以B、C級為主進行考核分布，出現A級的要經績效考核管理領導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
十、績效工資的核算
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。
其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。
公司效益系數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發放。
十一、其它
(一)參與考核的部門必須在規定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
部門考核辦法和考核細則 11
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）=7:1.5:1:0.5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；
總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的'返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；
部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
�。�2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
2、發放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
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