論文開題報告中的理論意義與現實意義

　　本科畢業論文研究的現實意義

　　本研究擬解決的問題是如何鼓勵員表現出抑制性進諫行為，研究結論可以為組織管理實踐提供以下三個方面的建議：第一，員工與直接上級的高質量關系能促進員工的抑制性進諫行為，那么組織管理實踐中實施措施來培養員工形成與直接上級的高質量關系非常重要。從更為廣泛的角度來講，則說明工作團隊的直接上級對員工抑制性進諫行為的表現有重大影響。因此，從直接上級的角度來看，本研究結論對組織管理實踐的啟示有三點：

　　首先，直接上級可以培養與員工的高質量關系(例如Burrisetal.，2008)，這能減少員工進諫前的顧慮，激發其表現出更多的抑制性進諫行為.其次，直接上級對進諫者的反饋也值得考量，合適的行為反饋反過來會鼓勵員工的抑制性進諫行為，例如領導者即使不采納意見也要對員工表現出進諫行為給予肯定，反之則會挫傷員工進諫的積極性。最后，組織開展面向領導者的培訓課程，讓領導者明白團隊成員的多樣性看法和觀點對于團隊運作的價值，使領導者養成對員工進諫的接納態度。

　　第二，建立高水平的團隊認同意義重大。建立員工對團隊的認同感是一個長期的不能間斷的任務，從員工新加入團隊開始到長期在團隊工作的整個過程，都要不斷強調員工的認同感。尤其是當新員工加入團隊時，他們經歷的組織社會化(organizational socialization)過程對于團隊認同的塑造是至關重要的(Hogg，2001)。成功的組織社會化過程會讓員工第一時間把團隊身份納入到自我概念中，為員工更深入的認同團隊起了鍋定作用。在隨后長期的團隊互動過程中，管理者也不要忘記加強個體對團隊的認同感。這時，開展團隊集體活動、設置共同的團隊目標等可以強化個體的團隊認同(Mael & Ashforth, 1992)。

　　第三，自我審查會妨礙員工抑制性進諫行為的產生，現實組織中管理者應采取措施創造積極開放的氛圍來提升員工的心理安全感(Kahn, 1990),減少員工的自我審查。只有當個體感知到所處的工作環境中有著積極的進諫氛圍時，才可能經歷少的自我審查過程，從而利于進諫行為的發生。為了激發團隊內的抑制性進諫行為，工作團隊要努力建立支持員工“與眾不同”行為的團隊氛圍。

　　本科畢業論文研究的理論意義

　　本研究為抑制性進諫研究的發展提供重要的實證素材，其理論意義體現在以下四個方面：

　　首先，組織內的員工往往對周邊工作環境、工作流程或者是團隊內的任務分配等方面存在的問題心知肚明，雖然私底下他們總是對這種種的問題議論紛紛，但是不論是在公開場合還是在領導者面前，我們都鮮少看到員工進諫的身影(Milliken et al., 2003)。員工內心的想法為什么不能驅動他們形成進諫的意愿和行為?本研究基于計劃行為理論的框架，對上述問題進行了探討。

　　計劃行為理論(Ajzen，1991)自從提出以來，對于個體“計利”行為發生的機理表現出了強大的解釋力和預測力。作為一個理性人，個體是否會做出某種行為，不僅取決于個體對于這種行為的態度，同時，個體感知到的主觀規范和行為控制也會同時影響個體的行為意向和最終行為表現。具體到抑制性進諫行為本身，雖然員工清楚的知道進諫是一種對于組織可能有利的積極行為，表達出自己內心的擔憂和顧慮很可能幫助組織改正問題、實現更高水平的產出;但是抑制性進諫是否能夠最終發生,基于計劃行為理論的觀點，還取決于員工感知到的主觀規范(動機線索)是否要求他們做出這樣的行為，同時他們是否能夠有效的控制自己的進諫結果和進諫對自己的影響(風險線索)。因此，根據計劃行為理論的基本框架，本研究認為員工的團隊認同，作為一種內在的動機線索，將和LMX，作為風險線索的表征，一道影響員工的抑制性進諫意愿和進諫行為。研究結論驗證了整合“動機線索”和“風險線索”之后研究模型的解釋力，同時也為計劃行為理論在該領域的應用和推廣打下了氣好的基礎。將計劃行為理論引入到對于抑制性進諫前因機制的探索中，可以幫助研究者打破以往僅從“風險”(或僅從“動機”)角度關注的局限性，通過整合考慮計劃行為理論框架中所提到的三方面因素(態度、主觀規范和感知到的行為控制)來系統挖掘能夠促使員工進諫的前因變量和促進因素。

　　其次，本研究也為曰后對其它“親社會”的員工角色外行為的探索提供了具有指導意義的研究框架。抑制性進諫行為，作為一種典型的員工角色外行為(VanDyne et al., 1995),具有“親社會”(即對組織有利)而“不親自我”(即對員工個人的積極效用并不明顯)的特點;這樣的特點使得員工的“親社會動機”在驅動這些行為的過程中變得至關重要。正如前文所述，員工的親社會動機能夠改變員工在投入這些行為之前的利益關注點，改變他們以往的更為關注個人利益而并不關注團隊利益的格局;也只有當他們真正將組織的目標或者追求放在心上，組織才能期冀他們會做出更多的對組織有利、但是組織卻很難給出相應回報的角色外行為(Ellemers et al., 2004)。本研究驗證了員工的親社會動機(團隊認同)對于抑制性進諫行為的影響;雖然研究結論并沒有驗證團隊認同對進諫行為的直接影響，但是仍然支持了團隊認同在LMX和抑制性進諫行為中所扮演的調節作用。團隊認同水平的高低，改變了員工對于抑制性進諫的義務感：當員工認為自己對進諫行為付有越多的責任，他們越有可能因為風險水平的降低而進諫;如果員工從根本上就認為進諫是和自己無關、對自己沒有幫助的行為，那么即使他們和領導者的關系再好，這種高質量的交換關系也很難對他們的抑制性進諫行為產生預測力。這種結果表明了團隊認同這種動機因素對于抑制性進諫的重要作用，同時也提示曰后研究，在對員工親社會的角色外行為進行關注時，需要對員工是否具有親社會的工作動機方面進行更多的思考和探索。

　　再次，更加具有生態效度的整合風險線索和動機線索對抑制性進諫的共同作用，一定程度上克服了傳統研究中局限于風險線索的分析框架。過往進諫研究，較多的從風險線索出發，分析直接上級對于降低個體感知到的社會風險，并且發現其對進諫行為產生的促進作用(例如Detert & Burr is, 2007; Liu et al.，2010)。然而，考慮到抑制性進諫的結果不確定性，單單從風險線索出發，研究的解釋力不 、夠充分，對抑制性進諫來說尤為如此。這是因為抑制性進諫對個體的結果難以事先判斷和具備高度的不確定性。只有當個體的.內在動機認為有實現團隊目標的責任時，個體感知到的低水平風險才能顯著的促進進諫行為;但是當個體的動機不足時，他不會花費時間投入到對自己毫無好處的抑制性進諫行為上。所以，本研究中，基于計劃行為理論的框架，整合風險線索和動機線索這兩個并行通道，分析兩者對抑制性進諫的共同作用。研究結果不僅說明整合風險線索和動機線索對于抑制性進諫發生機制超越風險線索的解釋力，更說明了本研究基于計劃行為理論的框架討論的合理性。

　　最后，在整合風險線索和動機線索的基礎上，引入了自我審査作為進諫與否的決策過程解釋機制。本研究整合風險線索和動機線索的兩個并行通道，探索LMX和團隊認同兩種因素對抑制性進諫作用的心理過程機制。由于與抑制性進諫相伴產生的是巨大的社會風險，同時進諫之后的收益結果難以預知和存在較大的不確定性，因此我們提出“自我保護”導向的自我審查可能會是解釋員工為什么不敢進諫的內在心理機制。我們的研究支持了這種設想，一定程度上打開了抑制性進諫行為難以發生的過程機理。自我審查作為更為近端的影響抑制性進諫行為的心理因素，將其納入到抑制性進諫研究中是非常必要的，未來研究中應該更多的開展相關探討。

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