績效管理論文開題報告
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篇一：績效研究開題報告
1 研究背景
1.1問題由來
隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。
1.2 研究對象和問題
我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展�；诖�，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。
經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：
(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。
自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。
(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能
從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。
(三)評價制度的技術支持尚不完善
絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。
(四)評價體系與企業員工的關聯性不強
當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。
1.3 評價體系的改進措施
針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。
(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措
人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。
(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性
中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。
(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統
優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。
(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度
重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。
2 文獻綜述
2.1相關理論概述：
績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：
（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的'績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。
（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。
�。ㄈ┛冃Ч芾硎侨肆Y源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。
(四) 成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致�？陀^準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。
（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。
�。┛冃Ч芾硎且豁椏茖W的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。
篇二：中小企業績效管理問題初探開題報告
�。ㄒ唬┻x題來源及意義
1.選題來源
2014年5月27日，工業和信息化部中小企業司司長鄭昕在國務院新聞辦公室舉行的新聞發布會上表示，中小企業是中國數量最大、最具創新活力的企業群體，在促進經濟增長、推動創新、增加稅收、吸納就業、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業提供了50%以上的稅收，創造了60%以上的國內生產總值，完成了70%以上的發明專利，提供了80%以上的城鎮就業崗位，占企業總數的99%以上。
2014年9月5日，APEC中小企業部長及代表們，相聚中國南京召開了第21次APEC中小企業部長會議，圍繞“創新與可持續發展”的主題，針對增強中小企業的創新能力、改善中小企業創新的政策環境、推進中小企業可持續發展進行了深入討論。并發表了《關于促進中小企業創新發展的南京宣言》和《第21次APEC中小企業部長會議部長聯合聲明》。
績效管理作為中小企業完善自身管理體系、促進企業和個人績效提升、促進企業業務流程規范化、保證企業戰略目標最終實現的重要組成部分，正越來越多的被中小企業重視和應用。同時，在全球經濟危機的影響下，企業間的競爭已不僅僅局限于產品與服務上的競爭，在對人才方面的競爭也十分激烈�？冃Ч芾碜鳛槠髽I人力資源管理的重要組成部分，對企業吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當重要的作用。
在此背景下，推動中小企業績效管理的規范化、建立健全中小企業績效管理體系，有利于推動我國中小企業的發展，有利于增加國民收入，有利于解決我國城鎮就業問題，為我國實現全面的小康社會提供保證。
2.理論意義
人力資源管理是企業現代化經營管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業戰略目標更好的實現�？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，承擔著傳達企業核心價值觀、提升員工個人的綜合能力和企業的市場競爭實力的重要責任。隨著市場競爭激烈程度的加劇，中小企業未來的經營管理面臨著愈加巨大的挑戰。要在激烈的競爭環境中發揮自身優勢，抓住機遇迎接挑戰，中小企業就應建立起科學有效的、符合我國國情且滿足中小企業自身發展的績效管理體系。本文從實踐出發，在績效管理理論基礎上，根據江蘇XX科技公司績效管理現狀，分析總結出其在績效管理過程中存在的問題，并提出相關的改進建議。
3.實際意義
通過對我國中小企業績效管理相關學術研究的查閱，結合吉瑞祥績效管理現狀，重點分析其績效管理中存在的問題，并提出相應的解決方案，希望可以通過企業整改增強企業競爭力，使江蘇XX科技公司更進一步的發展。因此，研究江蘇XX科技公司的績效管理問題具有重要意義。
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1.國外研究現狀
績效管理理論源于西方國家商業實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經歷了由企業績效為主到以員工績效為主再到綜合權衡企業與員工績效。目前，世界范圍內被廣泛談論和應用的績效管理的理論方法體系主要有四個，一是發展較早的關鍵績效指標（Key Performance Indicator,KPI）,二是二十世紀九十年代初被廣泛應用的平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，三是最早被英特爾公司提出并加以實施運用的360度考評（360 Rating Method），四是二十世紀八十年代初提出標桿管理（Bench marking）。關鍵績效指標（Key Performance Indicator,KPI）,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，是把組織的戰略和使命轉化為一套全方位的運作目標和績效指標，作為執行戰略和監控的工具，同時也是一種管理方法和有效地溝通工具。BSC的框架體系包括四個維度，即財務、客戶、內部流程、學習和成長。標桿管理（Bench marking），是通一個通過衡量比較來提升企業競爭地位的過程，它強調的'就是以卓越的公司作為學習對象，通過持續改善來強化本身的競爭優勢。
20 世紀 80 年代初，標桿管理法（Bench marking）運用于績效評估體系，被視為和企業再造、戰略聯盟并稱為 90 年代三大管理方法之一。
1992 年哈佛商學院的 Robert S. Kaplan 教授和復興國際戰略集團公司總裁 David P. Norton共同提出了平衡積分卡（BSC），這種方法將傳統的財務指標和非財務指標相結合起來評價組織績效（C.K.Prahalad 1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運用。
理查德.威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出績效管理是組織的遠景、使命和戰略與組織的目標計劃、責任、評估、結果等相聯系的一種系統地綜合的方法
Rogers)認為績效管理要實施成功必須獲得高層的支持，要把員工個人的績效目標與企業指標相聯系，選取合適的績效評估方法，保持溝通。否則績效管理就有可能失敗。
綜上所述，國外學者對績效管理理論方法有了明確深刻的研究，提出關鍵指標法、平衡積分卡法、360度考評和標桿法，并對績效管理作出明確分析，對我國績效管理研究和發展有積極的意義。 2.國內研究現狀
對于我國的中小企業，績效管理的理論方法引入我國的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。因此，我國對中小企業績效管理的研究已經成為一個熱門領域，受到研究者和實踐者的重視。
關于我國中小企業績效管理現狀的研究，王萌認為中小企業已經成為了我國當前經濟發展的重要組成部分。尤其是在全球經濟一體化和我國產業結構不斷調整的今天，中小企業的發展直接關系到了社會的發展。縱觀中小企業的發展，我國中小企業的績效管理水平偏低。
關于我國中小企業績效管理問題的研究，薄玲梅認為我國中小企業績效管理存在的問題主要有以下三個方面：一是中小企業對績效管理的認識存在誤區，二是中小企業在績效管理實踐中存在的問題，三是中小企業績效管理體系存在的問題。
關于我國中小企業績效管理對策的研究，孫航認為改善中小企業績效管理的對策有：一是做好基礎性工作，二是訂立績效計劃，三是落實績效計劃，四是施行績效考核，五是做好績效反饋。李艷認為改進中小企業績效管理的對策有：一是加強績效管理的培訓，二是健全績效管理體系，三是完善績效溝通機制。
綜上所述，我國學者對績效管理在企業中的作用及績效考核常出現的問題進行了研究，對分析江蘇XX科技公司的績效管理起到了重要作用。
（三）本題的研究目標
隨著社會生產力的發展，中小型企業已成為促進國民經濟和社會發展的一支重要力量。在經濟全球化的信息時代下，日益激烈的競爭已越來越考驗著現代管理者的管理能力。為了提高企業核心競爭力，越來越多的企業開始了人才概念的轉換，把人才作為企業最重要的戰略資源，員工的績效管理已逐漸納入到人力資源的核心內容。本文通過對績效管理理論的研究，及績效考核方法的分析，對吉瑞祥績效管理中存在的問題進行分析，并提出對應措施。
（四）內容創新
目前，國內關于企業績效管理的研究較多，本人擬從企業實際執行的角度對江蘇XX科技公司在績效管理中存在的問題進行分析，找出問題的根源，提出符合企業實際情況的便于企業執行的對策和創新思路。
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