淺議人格權中的平等競爭權及其救濟

　　平等競爭權是求職者在求職的過程中所享有的權利，指所有的勞動者不分民族、種族、性別、宗教信仰等，都享有平等從事職業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等的不同而在就業問題上受到歧視。它是一種具體人格權，但我國法律條文中并未明確“平等競爭權”，僅在法律中對此有原則性規定。如我國憲法規定“公民在法律面前一律平等”、“公民有勞動的權利和義務”；勞動法規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。世貿組織1996年在新加坡發表的聲明中的四條“核心勞動標準”第三條就是“就業無歧視”，我國加入的《人權宣言》也有相同的規定。可見，平等競爭權是一項國際公認的基本人權。

　　人格權具有鮮明的時代性，是隨著社會發展不斷衍生、細化的。現今職業除了作為生存手段的含義外，還被賦予了“個體謀求自身發展，實現自我價值的更高層次”的內容，法律必須保障“每個公民在尋求自身合適職業的過程中，競爭機會的均等和無歧視條件下的公平競爭”是大勢所趨。隨著我國經濟條件的發展和人文環境的改善，人民在物質方面得到滿足的同時，更加關心自身作為社會個體所應得到的平等地位和必要尊重以及實現自我目標的發展機會和空間。然而勞動力的相對過剩，導致了就業的壓力和競爭的激烈。這就要求給勞動者創造一個公平、有序的競爭氛圍。但是，由于一般人格權的“高度概括性”，公民對自身法定權利的不明確而不尋求法律救濟，執法部門在實際操作中無法可依，導致其在實際生活中不能夠很好的保障公民的權益。現實中公民在就業過程中受到性別、身高、戶籍、容貌、血型等歧視的現象屢見不鮮，也印證了立法的滯后和救濟制度的薄弱。所以，在民法中應補充公民享有平等競爭權的規定，將此權利和生命權、健康權、隱私權等一樣，列為公民享有的具體人格權。

　　有權利就有救濟。雖然我國法律沒有明文規定平等競爭權，但是并非對勞動者就業中遇到侵害的情形沒有采取任何救濟措施。只是由于諸多原因，效果不盡如人意。目前的救濟主要由勞動仲裁部門來完成是有缺陷的，而民事訴訟的方式能更有效地保障公民的平等競爭權。

　　侵害平等競爭權的行為主要發生在勞動關系建立以前，而勞動法調整的范圍僅局限簽訂了勞動合同或者形成了事實上的勞動關系后所發生的侵權和違約糾紛，并未明確包括這些勞動關系形成前發生的侵權行為。那么，是否有必要修訂勞動法，加大對前勞動關系中侵權行為的救濟力度？有學者認為，應參照合同法中的“前合同義務”的立法思想，明確規定：在勞動關系形成前的就業競聘過程中發生的，因損害公民的平等競爭權而引發的糾紛爭議也屬于調整的范圍。這種思想主要考慮到現今世界各國勞動力相對過剩，失業率居高不下，直接影響到經濟的發展和社會的安定，決定了公法強制力參與調整的必要性。勞動法在調整勞動法律關系方面有著民法不可替代的優越性。例如對社會保險、工時、最低工資和勞動安全等方面有強制性的規定。但是，平等競爭權的保障有沒有必要納入公法的保障體系？筆者認為，從勞動關系有公法強制力介入的原因看，勞動法所調整的對象-“勞動關系”除了以民法的人格權為基質外，還具有其他具體人格權所不具有的特殊性：關系的一方是勞動者，和另一方用人單位相比，處于相對弱勢的地位，而且勞動者對于用人單位具有隸屬性；雙方所簽訂的勞動合同雖然以當事人一致的意思表示為內容主體，但是國家意志具有指導性，如合同中勞動時間、勞動條件等等都不能違反國家相關的標準，雙方意志不能完全自治。而平等競爭權的損害發生在勞動法律關系正式形成前，由公法調整的幾個基點都還沒有形成：其一，在招聘和競聘的“雙向選擇”過程中，雙方還沒形成隸屬性，都是平等的主體，競聘者在人身和經濟上都沒有受到“用人單位”的實際管理甚至限制；其二，勞動合同沒有簽訂或者沒有形成事實上的勞動關系

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