高校教師激勵實踐中存在的問題及對策的論文

　　高等院校是一個集教學、科研、管理和服務于一體的龐大教育系統。而高校師資管理則是這一大系統下的一個子系統，其目標就是建立一個充滿活力的自適應系統，以便持續、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發教師的創造性和革新精神，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，不但可以大大提高教師的工作績效，而且對提高學校的教育質量、辦學水平和辦學效益都有著不容忽視的作用。

　　一、高校教師管理中實施激勵的必要性

　　1．激勵機制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩定。心理學家認為，需要是人對客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受。在人們的心理活動中，需要居于核心地位，是心理活動和行為活動的內在原驅動力。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只有針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發揮教師個體的積極性、主動性和創造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學歷、職稱、業務培訓、科研經費、課程進修、國內外學術交流、住房等。當然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現上述需要有機結合起來，在可能的情況下，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，以此調動廣大教師的積極性，確保一個穩定優質的教師隊伍的形成。

　　2．激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。社會學家認為，人是社會人，人在社會中具有各種不同的身份，擔任不同的角色，人們對社會角色的要求、認識也不一樣，使得其行為不能始終符合社會的要求。在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現代經濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調節自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創造一個相互學習、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。

　　3．激勵機制能激發教師的創造性和主觀能動性。激勵的過程包含三種基本變量之間的相互關系，即刺激變量、需要和動機等機體變量、行為反映變量。人們的行為過程，就其本質來說，就是由刺激變量引起機體變量產生激活與興奮狀態，從而引起積極的行為反映，實現目標，提高工作績效。激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發教師的創造性，使教師的創造性潛力能夠得以充分發揮。在當前我國高教有形資產投入普遍不足的情況下，通過有效激勵，調動人的積極性，是提高辦學效益、增強辦學功能的有效措施。

　　二、高校教師激勵中存在的問題

　　復旦大學秦紹德教授曾經說過：“目前，我國高校教師管理的激勵實踐中，各高校不同程度的存在著重物質性的激勵，輕精神性的激勵；重群體激勵，輕個人激勵；重職稱激勵，輕崗位激勵；重行政、科研激勵，輕教學激勵等一系列弊端；在人才評價激勵機制方面，一是重量不重質；二是心態浮躁，評價周期短，重眼前利益，不看長遠效果；三是校內、圈內、國內自我封閉，在人才評價與激勵上形成不正之風。”這是目前高校教師激勵的普遍現象。我認為，其原因可以歸納為以下幾個方面：

　　1．高校的管理者對激勵的理解過于簡單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過去人事管理的風格，認為激勵就是提供物質刺激，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選，認為高校教師激勵與教師管理的其他方面沒有關系。其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。此外，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。

　　2．激勵機制死板，激勵模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時數量、發表論文數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。在當今社會，高校教師由于受經濟利益的誘惑，缺乏敬業精神、責任意識、個別教師不思進取，教案幾十年不變，發黃了還在用，下課時間一到，匆忙離開教室，離開學生。學生有事或有問題找不到教師。以至學生對部分教師意見較大。這是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵機制不靈活，激勵模式有待改善。

　　3．高校教師激勵中公私天平的失衡。我國舊的教育管理體制一直不承認教師的“經濟人”特征，排斥人的“自利”行為。過于強調個人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結果人們的“經濟人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現為有的教師，甚至是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利。教學、科研本應是高校的功能，而教學理應是第一位的，而現在高校片面重視科研，以論文數量作為教師評職稱的主要指標，導致教師不安心教學，上講臺的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學科領域頗有建樹，有忙不完的社會活動，惟獨冷落了講臺，成了“不教書”的教授，熱衷于個人利益，熱衷于社會兼職。這種脫離實際的公私失衡現象，其結果必然是制度效率的損失。

　　4．高校教師激勵中物質激勵普遍不足教師個人收入相對偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當前我國高校教師的個人相對收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國立、省立和私立大學教授的月平均收入為20000銀元，是當時一般勞動者收入的幾十倍。1957年，我國高校教授的最高工資與機械行業工人最高工資的比率達到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮在職職工的1．33倍。

　　5．高校教師激勵實踐中物質激勵的形式主義嚴重。個人收入與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。在我國高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據，職稱、職務越高，個人收入水平越高，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務者的個人收入差別不大。不同等級個人收入差距小，使得高校的職稱、職務獨具形式，失去了應有的激勵作用，抑制了人們提高科研水平、教學質量的積極性、主動性和創造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優秀人才的脫穎而出。

　　6．高校教師激勵中主觀因素過多，隨意現象嚴重。高校激勵這種經常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學性不夠；二是評選中仍有輪流坐莊的現象；三是重物質獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。

　　三、不斷完善高校教師激勵機制的建議

　　面對上述的種種問題，建立和完善高校教師的激勵機制，筆者認為，需要做好以下幾個方面的工作：

　　1．強化高校管理者的激勵意識。一方面鼓勵高校人事管理的干部職工學習現代人力資源管理理論和激勵理論，切實樹立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規律；另一方面高校高層管理者應該將高校師資力量納入學校發展戰略規劃中，這有利于高校教師激勵的制度化和科學化。高校管理者只有向企業管理者學習，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競爭優勢，才能充分發揮現有人才的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地。

　　2．完善業務培訓機制，優化學歷結構，滿足發展需要。建立與完善業務培訓機制是優化高校教師學歷結構，提高師資隊伍整體水平和發展潛力的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發展需要。以某大學為例，根據2003年教學評估數據顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學位11名、碩士學位193名、學士學位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經開始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學位，30％的青年教師渴望攻讀博士學位。這種情況要求學校積極創造條件，具體如：對教師進行在職培訓、脫產進修等，以多種形式的培訓來滿足教師的發展需要。

　　3．建立和完善和諧的工作環境激勵機制。高校應該根據教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會，并不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值，產生很強的自豪感、責任感，激發其潛能和工作熱情；另一方面要認識到任何有效的激勵都應考慮環境對人的行為的影響。要不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍。

　　4．改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足創業需要。教師創業需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部價值誘因和條件，評價的科學公允程度以及學校整體教學、科研等基本條件都是決定教師需要強度的因素。美國大學教師在一所學校連續工作七年后可享受一年學術休假，從事科學研究或著書立說；英國凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發達國家的經驗雖不可照搬，但為提高教師教學與科研能力，應該而且盡可能積極創造條件，如加大購買先進科研設施的資金投入力度；設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金；安排合理的學術假期等，在一定程度上滿足教師創造與成就需要。

　　5．關注收入，注重公平，滿足物質需要。首先，報酬和獎勵應當能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門要充分了解教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。例如，住房問題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對此，作為高校的管理部門，應努力為他們創造良好的居住條件。對于這一點，不管是引進的人才，還是“土生土長”的人才，學校都應該按照激勵的“公平原則”進行正確對待。其次，報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向專職教師適度傾斜的教師績效評價體系。如果實行的崗位津貼制度，其級差差距懸殊，那么肯定會在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進而影響工作的質量和效率。

　　6．高校教師激勵既要遵循原則，也要適度靈活。企業員工激勵的原則也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應與人力資本投入動態平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產生激勵功能，但一味強調競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業的建設，所以，高校教師的競爭應是合作基礎上的競爭。

　　7．不斷總結和借鑒其他高校教師激勵的經驗，適當變革激勵模式。高校教師的激勵機制應該隨著社會經濟的發展、管理理論的發展、高校自身的發展以及高校之間的競爭狀況等不斷變化，否則激勵就流于空談，必將出現教師滿意度的下降甚至人才的流失。高校教師工作滿意度低可能出現四種后果：一是向相關領導提出合理建議，積極投身于解決問題中；二是繼續努力做好自己份內工作，認為解決問題是領導者的責任；三是消極怠工，減少工作投入；四是放棄現有工作，離職。由于高校人力資源市場上優秀人才供給不足，一旦優秀教師工作滿意度不高，其跳槽的可能性較大。所以，激勵制度應相對穩定，激勵模式則應有靈活性。

　　總之，高校教師激勵機制要達到預期的目標，一方面留住并吸引優秀教師；另一方面使在職教師持續努力工作。作為高校管理者就必須在了解激勵現狀的基礎上制定激勵計劃，做到全員激勵，全程激勵，堅持以教師為主體，以激勵為主導，有效運用激勵手段，才能最大限度地調動教師的積極性，實現教學科研質量的提高和管理效率的提高。

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