- 相關推薦
高職院校內部績效預算指標體系的設計論文
【摘要】 本文運用平衡計分卡的基本理念和精髓，參考《高職高專院校人才培養水平評估方案》中相關指標，對高職院校內部績效預算指標體系進行了模擬設計與探討。
【關鍵詞】 績效預算；指標體系；設計研究
我國的高職教育經過近十年的大力推進和快速發展，已成為高等教育的“半壁江山”。但是職業教育迅速發展的過程中，教育經費的供求矛盾日益突顯。要解決這一問題，作為非營利組織的高職院校除了從外部“開源”，爭取更多的資金來源外，更重要的是從自身內部入手，提高資金使用效率。因而在高職院校內部建立績效預算管理系統，成為解決當前高職院校資金供求矛盾的客觀要求。
高職院校內部績效預算管理系統，是指通過強化責任機制和建立激勵機制，打破高職院校以往那種部門經費預算包干或者以基數加增長的分配框框，將校內各部門的經費預算與它們的工作任務和取得的效益掛鉤，經費預算的執行隨工作績效浮動的預算管理系統，是一種以目標為導向、預算為主線、部門為基礎、績效為核心的績效預算管理系統。建立這一系統首先就要設定績效目標，并根據目標設計績效預算指標體系。這既是績效預算編制的直接依據，也是評價績效預算最終完成情況的基本標準。
一、績效預算指標體系設計的理論基礎
高職院校預算執行的最終產出成果并不是像企業那樣，僅僅只是一些經濟效益，而對高職院校預算業績指標的設計必須考慮多方面的產出成果，除了預算實際支出的績效，還需要綜合考慮其他各個方面的績效。因此，可運用平衡計分卡的基本理念和精髓來構建高職院校績效預算業績指標體系。
平衡計分卡初創于20世紀90年代初，它以企業的長期戰略目標為中心，把企業及其內部各部門的任務和決策轉化為多樣的、相互聯系的目標，然后再把目標分解成多項指標的多元業績評價系統，它貫穿于財務、客戶、內部運營和學習發展等四個完整且相互聯系的方面。每個方面包括三個層次：一是期望達到的若干總體目標；二是由每個總體目標引出的若干具體目標；三是每個具體目標執行情況的若干衡量指標。其如同金字塔式的網狀結構，把企業實現長期戰略目標而制定的所有目標和指標系統聯系在一起，從而形成一個企業實現長遠目標的程序規劃。平衡計分卡的精髓是追求在組織長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。它的主要特點是重視非財務指標的管理，這一點對于高職院校來說顯然具有較強的適用性。
二、績效預算指標體系設計的現實基礎
為了推動高等職業教育持續健康發展，教育部從2004年起開始正式啟動高職院校人才培養水平評估工作，并頒布了《高職高專院校人才培養水平評估方案》，該方案中提出了一套較為完整的人才培養水平評估指標體系。該指標體系如表１所示：
這一指標體系是專門針對高職院校的教學水平而言的，體現了高職院校教學不同于一般的本科院校教學的特點。如在二級指標中產學研結合、師資隊伍結構、實踐教學條件、專業、課程、職業能力訓練、教學質量控制、就業與社會聲譽八項指標為重要指標。在這八項重要指標中不難看出它強調高職院校更強調學生動手能力如實踐能力、職業能力的培養。不僅如此，在每一指標的具體評定標準里也體現了這一特點，如師資結構強調專業基礎課及專業課中雙師素質教師比例。這實際上是強調教師要有一定的實踐工作經驗，通過傳授這種經驗，也提高學生的實踐能力。因而在進行績效預算指標體系設計時應參考這一指標體系，體現高職院校不同于一般本科學院的特點。
三、績效預算指標體系的設計
以下以N學院為例，對高職院校內部績效預算指標體系進行模擬設計。N學院為一經濟管理類高職院校，學院下設有四個以教學為主的部門：貿易系、管理系、外語系和信息系；教輔部門包括教務處、學生處、科研處、后勤處和實訓中心；行政部門包括院辦、人事處和財務處。
（一）確定績效目標
首先，確定高校發展規劃。高校發展規劃必須與國家宏觀戰略和教育部發展規劃相一致，與社會公眾對高等教育產品及服務的需求相一致。其次，確定高校績效目標。績效目標包括預算總體目標、優先領域。預算總體目標是指根據高校發展規劃中的戰略要點對應確立的本預算年度預期完成的績效目標。優先領域是指定的重點支出領域。
N學院根據當前教育宏觀形勢及本院的實際情況認為，在五年之內本院由高職院校升格為本科院校的可能性比較小，但有希望成為省內首屈一指的經濟類高職院校，因而決定學院的五年規劃為該省經濟類高職院校學生的首選學院，并建立一兩個龍頭專業。
根據該規劃，結合平衡計分卡特點，從財務、顧客、內部運作和發展四個維度來確定本年度預期完成的績效目標。高職院校不以營利為目的，財務方面應注重資金的來源、使用和安全方面。因而財務維度目標為增強資金籌集能力，提高資金使用效率，降低財務風險。高職院校的客戶主要是學生和用人單位，所以高職院校客戶方面的戰略目標是既要滿足學生對教育服務的要求，又要滿足用人單位對人才質量的要求。內部運作維度所需達到的目標包括提升教學品質、改進辦學條件。發展維度所要達到的目標包括提升師資素質與加強科研與創新能力。
根據學院規劃及當前實際情況確定學院優先領域為優勢學科建設、課程體系改革和教學基地建設、科技成果轉化、師資隊伍建設、基礎設施建設。 （二）確定關鍵績效指標
關鍵績效指標主要來自于對績效目標的進一步分解，用來描述實現目標的關鍵成功要素和預期的綜合績效水平。考慮高職院校的特點，結合學院優先領域，建立N學院實現每一維度績效目標的關鍵績效指標體系如表2。
各個部門根據自身定位和特點，在每個維度中，提取關鍵績效指標。所提取的關鍵績效指標應該是所在層次中的關鍵點。也就是說，所選取關鍵績效指標的好壞，可以反映所在層次，乃至整個高校預算運行績效的好壞。
以教學部門為例，N學院美譽度較好的老牌優勢專業在貿易系和管理系，這兩個系在保證教學質量的前提下重點發展專業，采用專業領先戰略；外語系和信息系強化教學質量管理，在確保教學質量的前提下，抓專業建設。因而貿易系和管理系應更多的提取與發展專業有關的關鍵績效指標，其他指標為輔，如發展維度指標以及財務維度中的科研活動增長率和教師人均科研經費等指標，與專業建設的相關度較大，應重點考慮。而外語系和信息系應更多提取與教學質量有關的關鍵績效指標，其他指標為輔，如客戶維度指標以及內部運作維度中的教學品質指標與教學質量的相關度較大，應重點考慮。
各教輔部門及行政部門根據職能服務提取其四個層面的關鍵績效指標。這些部門的重點是如何轉變職能，為教學部門提供有價值的服務，真正發揮其教學部門戰略伙伴的角色是關鍵。以人事處為例，財務維度層面可考慮其在部門支出方面的指標以及其在實現教師人均科研經費中發揮的作用；客戶維度指標與人事處的相關性較小，可不考慮；內部運作維度指標與人事處相關性較大，是其應提取的主要指標，包括師生比，教師人均實授課時達標率，全員平均出勤率和單位課酬等，都與人事部門工作績效息息相關。發展維度中的師資素質指標也是衡量人事部門績效的關鍵指標。
（三）確定各層級的關鍵指標值及實現關鍵指標值的行動方案
績效目標及實現目標的關鍵指標確定之后，首先，就要確定各層級實現績效目標的績效指標值。績效目標值的確定既要保證績效目標的實現，又要切實可行，符合學院的實際狀況。然后確定實現績效預算的優先方案。確定優先方案首先要建立備選方案庫。要實現預算目標，有各種可能的方案和路徑可供選擇，這些方案應一并進入備選方案庫。其次，預測成本和績效。預測成本即測算各備選方案所相應匹配的投入資源。預測績效即衡量各備選方案對相關關鍵績效指標的實現程度。再次，確定最優方案。根據以上預測結果，綜合比較所有備選方案的成本與績效，再通過成本排序或績效排序，選擇最有競爭力的優先方案。需要說明的是，方案的選擇除了以成本和績效為主要依據外，還應考慮相關外部因素。最后，確定具體的項目計劃。每個備選方案都對應著一攬子項目計劃而和確定的優先方案相對應的項目計劃就成為預算支出供給對象。這些項目計劃具體分為“活動”和“項目”兩類。其中：活動是指為實現預期目標而進行的不形成具體工程的項目，如高校舉行的學術會議、實施的研究課題等；項目是指為實現預期目標而形成的具體工程，如高校興建的實驗室圖書館等。
經過以上步驟，學院就可以此為根據，編制學院績效預算，并進一步根據預算完成情況進行績效考核。
【參考文獻】
[1] 仲偉榮. 我國高等院校績效預算模式設計. 事業財會，2007，（2）.
[2] 郭銀清. 建立高校績效預算管理體系的研究. 會計之友，2006，（11）.
[3] 麥海燕. 高職院校績效評價平衡計分卡指標體系的構建. 財會月刊，2007，（3）
【高職院校內部績效預算指標體系的設計論文】相關文章：
全面預算內部控制設計流程論文04-29
高職院校合作模式探索的論文04-27
高職院校創新環境優化論文04-27
高職院校學生管理研究論文05-02
新預算法下高職院校項目經費管理論文05-02
高職院校教學管理建設論文04-27
高職院校音樂教學模式分析論文05-02
高職院校學生管理對策分論文05-02
高職院校如何培養高職生的技能素質論文05-02