研究型大學教師工作滿意度和職業(yè)倦怠研究論文

　　論文摘要:以研究型大學教師為研究對象進行實證研究發(fā)現(xiàn)，影響教師工作滿意度的主要因素有領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關系五個方面，影響教師職業(yè)倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三個方面。不同的因素對教師工作滿意度、職業(yè)倦怠產(chǎn)生不同的影響。教師職業(yè)倦怠三因素和教師工作滿意度之間呈負顯著相關。通過不同的影響因素可以預測教師的工作滿意度和職業(yè)倦怠程度。這一研究結果可為研究型大學管理者提高管理水平、制定滿足教師需要的管理政策提供依據(jù)。

　　論文關鍵詞:研究型大學 教師 工作滿意度 職業(yè)倦怠 相關分析

　　教師職業(yè)是承受壓力最大的職業(yè)之一。教師不僅承擔著本職專業(yè)的特殊性所帶來的工作壓力、多重角色壓力和職業(yè)聲望等壓力，而且還面臨著整個教育觀念、職業(yè)意識和職業(yè)行為的反思與重建，以上因素以及累加效應使研究型大學教師面臨著前所未有的職業(yè)危機與生存挑戰(zhàn)。因此，教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠成為直接影響教育質量的關鍵性問題。所以，有必要對研究型大學教師工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的關系進行研究，這將有助于建立一支穩(wěn)定的高素質的教師隊伍，促進我國研究型大學的發(fā)展與建設。

　　一、工作滿意度與職業(yè)倦怠關系相關研究綜述

　　ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作壓力和工作倦怠為自變量，以工作滿意度為因變量進行回歸分析認為，高工作壓力和高工作倦怠使工作者的滿意度下降，由此說明工作滿意度和工作倦怠是相互影響的關系。

　　還有一些學者則將工作滿意度作為自變量，說明工作滿意度對于職業(yè)倦怠的影響關系。例如，Str-eepy(1980)的研究認為，工作滿意度與工作倦怠呈負相關，即工作滿意度越高，則其工作倦怠越低川。

　　MechteldR.M.Visseretal(2003)對荷蘭的醫(yī)務工作者的研究發(fā)現(xiàn)，高工作壓力和低工作滿意度最容易導致工作倦怠，也就是說工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預測因素，個人特征、工作性質、工作條件對工作倦怠的影響不明顯。

　　Leiter的研究結果表明，個人成就感和低度的情緒衰竭與工作滿意度有關Lee和Ashford也發(fā)現(xiàn)工作滿意度和情緒衰竭有負相關。另外，倦怠與許多其他的和工作滿意度聯(lián)系的變量都有關系，例如低控制感、生活滿意感、健康水平和辭職意向。

　　國內也有學者做此類研究。呂莉(2005)在對高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關系研究中發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關系。線形走向表明兩變量之間負相關，即隨著教師工作滿意度的提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢，相關分析結果發(fā)現(xiàn)二者呈負顯著相關。

　　唐芳貴、彭艷(2007)對湖南省衡陽市3所高校的220名教師進行問卷調查研究發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負相關，即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高，教師職業(yè)倦怠有下降的趨勢。教師對所從事的工作滿意度越高，主動投身工作的熱情越高，也就越不容易感受到職業(yè)倦怠;教師的社會支持水平越高，支持性網(wǎng)絡越豐富，越能有效地預防和緩解職業(yè)倦怠。因此，關心高校教師的工作和生活滿意度，幫助建立支持性網(wǎng)絡體系，有助于高校教師克服職業(yè)倦怠紐。

　　綜合來看，以往關于工作滿意度與職業(yè)倦怠關系的研究，大多集中于企業(yè)人力資源管理領域，雖然近年來我國對高校教師工作滿意度和職業(yè)倦怠的研究有所增加，但針對研究型大學的研究較為鮮見。

　　二、研究對象和研究工具

　　在綜合相關文獻的基礎上，本研究將研究型大學中從事教學科研工作的專任教師作為研究對象，選取4所有代表性的研究型大學(北京大學、清華大學、大連理工大學和山東大學)教師進行調查。在網(wǎng)上發(fā)放問卷300份，回收212份，有效回收率為70.67%。

　　教師滿意度問卷主要參考Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設計而成，包括5個因素，巧個題項。5個因素是:領導管理—學校領導的作風及學校各種制度的公平合理性、民主參與性等;福利報酬—工作所得到回報的數(shù)量、公平性和合理性，包括工資、獎金和住房等各種福利條件;工作本身—對工作的興趣、工作具有的挑戰(zhàn)性及從中獲得的成就感等;工作環(huán)境—工作的物理環(huán)境、科研條件、學習機會、學術氛圍等;人際關系—同事間的溝通與合作、領導的關懷與支持等。在本研究中工作滿意度總量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.826,5個分量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)在0.802-0.827之間，均達到可接受程度。

　　職業(yè)倦怠量表采用馬氏工作倦怠量表(教育人員版)共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9個題項，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應;低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8個題項，主要評價對自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5個題項，主要評價工作壓力引起的對學生的態(tài)度變化情況。在本研究中職業(yè)倦怠總量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.871,3個分量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)在0.858-0.874之間，均達到可接受程度。

　　三、數(shù)據(jù)分析

　　(一)總體分析

　　本研究以量表各個維度的平均分為因變量進行單因素變量分析，結果如表1、表2。

　　以上為工作滿意度量表各維度的描述性統(tǒng)計，此量表為5級評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值，小于3分為不滿意狀態(tài)，大于3分為滿意狀態(tài)。從這5個因素的分析結果可以看出，五項得分均大于3分，處于較滿意的狀態(tài)，尤其是工作本身一項得分最高，為4.06，也就是說研究型大學教師對其工作本身的滿意度最高。

　　從以上職業(yè)倦怠的統(tǒng)計分析表中可以看出，教師情緒耗竭的平均值明顯低于理論中值3，其他兩項也基本與中值3持平。也就是說研究型大學教師的職業(yè)倦怠還是比較低的，與工作滿意度的平均水平較高這一結果是相吻合的。

　　(二)人口統(tǒng)計變量的差異分析

　　本研究分別以人口統(tǒng)計變量為自變量，工作滿意度和職業(yè)倦怠各維度為因變量進行單因素變量的方差分析，各個變量上的差異性解釋如下。

　　1.教師工作滿意度的人口統(tǒng)計變量的方差分析

　　(1)學科對于教師工作滿意度的影響。研究表明，學科差異對于工作滿意度5個因素并沒有顯著影響(顯著性水平未達到0.05)。

　　(2)性別對于教師工作滿意度的影響。性別差異對于工作滿意度中的前四項因素即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境都沒有顯著影響，男女基本持平。之前也有研究得出不同性別在工作滿意度并沒有顯著差異的結論。但在人際關系因素上本研究顯示出性別差異，女性教師對人際關系的滿意度明顯高于男性教師(顯著性水平為0.041)。

　　(3)年齡對于教師工作滿意度的影響。年齡的差異對于工作滿意度的各個因素的影響非常顯著(其中薪酬福利和人際關系的顯著性水平分別為0.013和0.048)，尤其是在領導管理、工作本身和工作環(huán)境3個方面(顯著性均達到了001，為0.000)。其中56-65歲教師在領導管理、薪酬福利、工作本身和人際關系等4個方面的滿意程度最高，30歲以下的教師在5個方面的滿意度均為最低。這表明，處于職業(yè)生涯早期的青年教師面臨的生活、工作等各方面壓力都比較大，工作滿意度不高。

　　(4)受教育狀況對于教師工作滿意度的影響。不同學歷的教師之間，隨著學歷層次的提高，工作滿意度亦呈顯著提高的趨勢。在薪酬福利方面滿意度存在顯著差異(顯著性水平為0.011)，而在領導管理方面，這種差異表現(xiàn)得極其顯著(顯著性水平為0.000)，這種差異形成的一個很重要原因，是源于研究型大學教師的職業(yè)特點和國家、學校的政策導向。

　　(5)職稱對于教師工作滿意度的影響。隨著職稱的上升，高校教師滿意度的各項得分也基本呈上升趨勢。其中，在工作本身一項，各職稱之間存在著顯著差異(顯著性水平為0.009)，助教的滿意度最低，而教授的滿意度最高。同樣在領導管理、薪酬福利和工作環(huán)境等維度助教和講師的得分也最低，這是值得注意的地方。助教和講師一般都屬于青年教師，是學校發(fā)展最主要的后備力量，所以應該加強對青年教師的關心和支持。

　　(6)主要工作任務對于教師工作滿意度的影響。主要工作任務的差異對于工作滿意度的工作本身、工作環(huán)境和人際關系沒有顯著影響，但是對領導管理和薪酬福利兩個維度有顯著影響(顯著性水平分別為0.007和0.000)。其中，沒有教學任務的教師對于領導的滿意度最高，而專業(yè)課和公共課兩擔齊挑的教師對于領導的滿意度最低，這顯示目前“雙肩挑”的政策和本人期望之間存在較大反差;在“薪酬福利”維度上，公共課教師的滿意度最高，沒有教學任務的教師滿意度最低，這表明近年來研究型大學加大了對公共課教學的傾斜力度。

　　(7)行政職務對于教師工作滿意度的影響。研究表明，是否擔任“行政職務”的差異對于薪酬福利、工作本身和人際關系沒有影響，但是對于領導管理和工作環(huán)境的影響存在非常顯著的差異(顯著性水平分別為0.001和0.000)。擔任行政職務的教師與不擔任行政職務的教師相比，在這兩個方面的滿意度更高。這顯示出擔任行政職務的教師，參與學校管理的機會更多，工作條件相對較好。

　　(8)工作年限對于教師工作滿意度的影響。工作年限的差異對于工作滿意度在薪酬福利和工作環(huán)境各維度的影響存在顯著差異，并在薪酬福利方面達到了0.001的顯著性。其中工作年限3年及以下的教師群體在工作滿意度4個維度的滿意度均為最低，而工作年限為25年以上的的教師群體在領導管理和工作本身2個維度上表現(xiàn)了最高的滿意度。這與之前工作滿意度各因素的年齡差異基本一致。   2.教師職業(yè)倦怠的人口統(tǒng)計變量的方差分析

　　(1)學科對于教師職業(yè)倦怠的影響。學科差異對于教師倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并無顯著影響。

　　(2)性別對于教師職業(yè)倦怠的影響。男女性別在職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度上顯示出了比較明顯的差異性(顯著性水平為0.029)，而且女性的倦怠感更強烈一些，這說明女性教師面對工作壓力在情緒反應上更為敏感。

　　(3)年齡對于教師職業(yè)倦怠的影響。年齡的差異對于教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化兩方面都有顯著影響(顯著性水平分別為0.003和0.035)。在職業(yè)倦怠的3個方面中，56-66歲以上教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化程度均為最低，而30歲以下的青年教師在3個方面均達到最高值。究其原因，30歲以下的教師相比較而言職業(yè)成長和生活壓力較大，職業(yè)精神有待加強，因此體現(xiàn)了很高的工作倦怠。然而對于56-65歲的教師群體，他們往往是資深教授，工作經(jīng)驗豐富、學術成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。

　　(4)受教育狀況對于教師職業(yè)倦怠的影響。受教育水平的不同對于教師職業(yè)倦怠的影響并未存在著非常顯著的差異，但受教育水平越高的教師在倦怠的各個程度上越深，情感耗竭最為嚴重，去人性化得分也最高，這個問題應該引起注意。

　　(5)職稱對于教師職業(yè)倦怠的影響。職稱差異在教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化維度差異顯著(顯著性水平分別為0.027和0.048)，總體來說助教和講師在3個因素上均得出了最高值。教師的職稱越高，職業(yè)倦怠感就越低，這與實際情況基本相同，也與之前職稱對教師滿意度各因素影響所得出的結論一致。

　　(6)工作任務對于教師職業(yè)倦怠的影響。擔任不同教學任務的教師在去人性化和情緒耗竭因素上并沒有差異，但是在低成就感上存在非常顯著的差異(顯著性水平為0.015)。其中，公共課教師在這方面程度都最嚴重。上述情況可能是因為公共課教師主要從事基礎教學工作，很少有科研項目，在研究型大學環(huán)境中這一群體表現(xiàn)出低成就感。

　　(7)行政職務對于教師職業(yè)倦怠的影響。是否擔任行政職務對教師職業(yè)倦怠的情緒耗竭和低成就感方面影響十分顯著(顯著性水平均為0.000)不擔任行政職務的教師在這兩方面要比擔任行政職務的人得出的值高。這可能由于擔任行政職務的教師承受壓力、控制情緒的能力較強，工作條件和機會更好。

　　(8)工作年限對于教師職業(yè)倦怠的影響。工作年限的差異對于低成就感因素的影響并無差異，但是去人性化以及情緒耗竭方面的影響差異非常顯著(著性水平分別為0.002和0.014)。其中，工作年限為3年及以下的教師群體工作去人性化最嚴重，這表明工作年限較短的教師的職業(yè)精神有待加強;情緒耗竭最強的是工作年限為25年以上的教師群體，表明這一群體因處于中堅地位和事業(yè)巔峰，工作任務繁重、壓力較大。

　　3.工作滿意度與職業(yè)倦怠的相關分析

　　本研究表明，職業(yè)倦怠的3個因素與工作滿意度的5個因素的相關性都達到了0.001的顯著性水平，顯示了較強的相關性。其中，教師滿意度的工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的低成就感相關系數(shù)最高，偏回歸分析系數(shù)為0.515。結果表明，工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響有顯著差異，低工作滿意度教師的職業(yè)倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師。

　　在此基礎上，本文又進行了回歸分析，以教師工作倦怠為因變量，將工作滿意度各因素以及各人口學變量納人自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有4個因素進人教師職業(yè)倦怠回歸方程，它們分別是薪酬福利、工作環(huán)境、是否擔任行政職務和工作本身。其中工作滿意度對職業(yè)倦怠的預測作用最佳。

　　為了進一步對教師工作倦怠各個維度進行預測，我們分別以情感耗竭、去人性化和低成就感為因變量，將工作滿意度5個因素以及各人口學變量作為自變量，采用逐步進人法進行多元回歸分析。共有8個因素能預測教師職業(yè)倦怠的情感耗竭維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、性別、人際關系、職稱和工作任務。共有5個因素能預測教師職業(yè)倦怠的低成就感維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、領導管理。薪酬福利和工作任務兩個因素能預測教師職業(yè)倦怠的去人性化維度，均為反向預測源。

　　四、研究結論

　　綜合整個研究課題，得到以下結論。

　　第一，教師工作滿意度包括5個因素，即領導管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關系;教師倦怠包括3個因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之間兩兩相關。

　　第二，被試人口學變量對于教師工作滿意度某些維度有顯著影響。

　　第三，被試人口學變量對于教師職業(yè)倦怠某些維度有顯著影響。

　　第四，教師職業(yè)倦怠三因素和教師工作滿意度五因素之間呈負顯著相關，相關性都達到了0.0010

　　第五，以工作滿意度各個維度以及被試人口學變量為自變量，運用逐步回歸對教師工作倦怠及其維度進行預測發(fā)現(xiàn):薪酬福利、工作環(huán)境、是否擔任行政職務和工作本身對職業(yè)倦怠具有預測作用;工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、性別、人際關系、職稱和工作任務能預測情感耗竭;工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔任行政職務、工作本身、領導管理能預測低成就感;薪酬福利和工作任務能預測去人性化。

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