淺談高職教師工作滿意度影響因素研究論文
論文關鍵詞：高職教師；工作滿意度；影響因素
論文摘要：文章構建了高職教師工作滿意度量表的維度，其中包括薪酬福利、人際關系、辦公軟環境、學校制度、晉升發展和領導行為，并據此編制了高職教師工作滿意度問卷。研究發現：高職教師對薪酬的滿意度低于對領導行為、辦公軟環境、人際關系和晉升與發展的滿意度。
0 引言
國內學者對教師工作滿意度的研究主要集中在工作條件、工作強度、教育體制和社會環境、社會地位、收入、人際關系、領導管理、工作成就進修提升、自我實現等方面。關于影響因素的研究并不多見，已有研究主要包括教師個人背景因素(性別、年齡、學歷等)、組織氛圍和領導行為、考試壓力(升學及統考分數排名給教師帶來的壓力)、社會參照(教師對職業地位的心理感受)、職業承諾、工作主動性等。其研究選擇的被試多為大學教師或城市中小學教師，對于高職教師的研究較少。大多采用研究方法是調查和統計分析方法如因子分析方法、相關分析、多元回歸分析和結構方程模型。
本研究通過自編問卷了解高職教師工作滿意度的現狀和探討其影響因素，認識和把握高職教師工作滿意度的整體情況，了解其影響因素對工作滿意度的作用，從而為有針對性地改善教師工作狀態、提高高職院校管理效能和教育教學質量提供基礎研究依據。
1 研究方法
根據教師工作滿意度的有關研究，初步設計6類問題，組成高職教師訪談提綱，其中包括對薪酬福利的滿意度、晉升發展的滿意度、人際關系的滿意度、辦公軟環境滿意度、學校制度滿意度和領導行為的滿意度。初步編制出含有32個項目的問卷原始稿。
在陜西西安、成陽，選取陜西工業職業技術學院等10所高等職業院校，按隨機原則從性別、年齡、學校進行整群抽樣。本次調查抽取了386名在職高職教師進行問卷調查，回收問卷365份，剔除無效問卷11份，總計回收有效問卷354份，回收有效率為91．7％。
所有問卷都是在被試者休息時間分散發放回答的，一般在分發問卷的3天后收回。整個問卷發放及回收過程進行了27天，回收后剔除無效問卷，將有效問卷的數據輸入計算機，采用SPSS13．0和Excel進行統計分析。
2 結果與討論
2．1高職教師作滿意度問卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察結構效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，還進行取樣適當性檢驗(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形檢驗。KMO值越大，表示變量間的共同因素越多，越適合進行因素分析。根據Kaiser(1974)的觀點，KMO的值小于0．5時不適合進行因素分析，而在0．80以上適合進行因素分析。本研究的陜西高職教師工作滿意度問卷的.KMO值為0．891，說明變量間的共同因素多，適合進行因素分析。此外，Bartlett球形檢驗的X2值為30t2．28(df=496，sig=0．000)達到顯著，代表總體的相關矩陣問有共同因素存在，適合進行因素分析。
本研究參與因素分析的題目總共有32道題。因素分析抽取出6個共同因素，解釋總變異的61．245％，表明這6個因素對所測問題有較好的解釋率。因素1包括7個題項，所涉及的內容反映了教師對領導行為和領導魅力方面的滿意度情況，故根據理論構思，命名為領導行為；因素2包括5個題項，所涉及的內容反映了教師對薪酬及辦公環境的滿意度情況，故命名為薪酬；因素3包括5個題目，所涉及的內容反映了教師對所共事的同事在工作、為人及人格魅力上的滿意情況，故命名為辦公軟環境；因素4包括4個題目，所涉及的內容包括教師對自己與同事的相處的滿意情況，將其命名為人際關系；因素5包括4個項目，所涉及的內容包括教師對學校制度規范的認可及工作方面的滿意情況，將其命名為學校制度(其中的項目講的就是自我實現方面的)；因素6包括5個項目，所涉及的內容包括自己自身能力提升和晉升方面的滿意情況，故命名為晉升與發展，具體情況見表1。
本研究通過因素分析，得出了高職教師工作滿意度由6個因素構成。這與最初的理論構想基本一致，初步表明結構效度較好。此外，根據因素分析理論，各個因素之間應該有中等程度的相關，根據心理學家Tuker的理論，構造健全項目所需要的項目和測驗的相關在0．30～0．80之間，項目間的組間相關在0．10～0．60之間，在這些相關全距之內的項目為測驗提供滿意的信度和效度。本研究的項目分析結果表明：題項之間以及題項與總分之間的相關基本符合這一要求。本問卷各因素之間的相關見表2，表中的相關系數都達到非常顯著的水平。
由表2知，各因素之間的相關在0．204～0．506之間，在0．10～0．60的范圍內。這說明各因素既有一定的獨立性，說明問卷的區分效度較佳。
2．1．2信度分析
本研究采用內部一致性系數(Cronbacha系數)作為檢驗信度的指標。整個問卷的Cronbacha系數為0．9353，各分因素的內部一致性系數均高，教師工作滿意度各因素的Cronbacha系數見表3。
2．2高職教師工作滿意度現狀分析
高職教師工作滿意度各維度上的平均分詳見表4
由表4可以看出，總體情況表明，高職教師對薪酬的滿意度低于對領導行為、辦公軟環境、人際關系、學校制度和晉升與發展的滿意度。在這幾個維度上，相比較而言，高職教師對辦公軟環境的滿意度最高，依次是人際關系、領導行為、學校制度、晉升與發展和薪酬。
以上結果顯示：高職教師對辦公軟環境的滿意度最高，其中包括他們對周圍同事的工作質量、工作效率、學識水平、責任感和品格及修養的滿意情況，在這些方面，高職教師表現出較高的滿意度。
高職教師工作滿意度最低的因素表現為薪酬。從我國整體情況而言，教師群體的收入不高，多數高職對他們的收入都表現不太滿意。其次，在晉升與發展方面，他們表現出較低的滿意度，這與現行高職教師晉升、職稱評定制度趨于官本位、越來越行政化級別化有關，致使多數高職教師覺得晉升和發展步履艱難。
3 結論
本研究編制的陜西高職教師工作滿意度問卷分為6個因素，分別為領導行為、薪酬、辦公軟環境、人際關系、學校制度和晉升與發展六個方面。本次調查研究程序、內容、結論與理論構想相符合，問卷信度、效度指標良好，可用于對高職教師工作滿意度狀況的測查。
研究發現，高職教師對薪酬的滿意度低于對領導行為、辦公軟環境、人際關系、學校制度和晉升與發展的滿意度。在這幾個維度上，相比較而言，高職教師對辦公軟環境的滿意度最高，依次是人際關系、領導行為、學校制度、晉升與發展和薪酬。
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