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影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析論文
摘要：目前，陜西高職院校教師的薪酬水平還偏低，學校內部分配還存在不公平性，對高職教師的內在激勵不足。造成這些問題的原因，主要包括陜西財政對高職教育投入不足，學費拖欠問題嚴重，學校缺乏自主權，高校內部人事管理和薪酬管理落后等等。必須通過政府加大對高職教育的投入，增大高職院校自主權，提高高職院校教師的薪酬水平，改進學校內部薪酬管理等措施才能吸引和激勵優秀人才從事陜西的高等職業教育。
關鍵詞：高職院校；教師薪酬；激勵；陜西
一、引言
陜西省是高職教育大省，截至2008年4月8日陜西省具有普通高等學歷教育招生資格的高職（專科）院校有37所。與迅速增加的高職院校數量和不斷擴大的招生規模相比，陜西高職院校的師資力量相對薄弱，師資數量和質量難以適應高等職業教育高速發展的要求。
與此同時，目前，在各類高職院校中都不同程度地存在著優秀教師顯性和隱性流失現象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會認可度不高，薪酬水平偏低，激勵機制不強。
二、陜西高職院校教師薪酬管理現狀和問題
（一）陜西高職院校教師薪酬體系和分配模式
目前，陜西高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分構成。在收入分配上采取的是國家工資和校內津貼雙軌并行的二元分配模式[1]。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內津貼主要來源于學校創收，如學費收入、科研培訓服務收入、校辦企業收益等。
目前，各高校主要采取職稱、職務主導型分配模式，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。
公辦高職院校教師的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府職能部門統一審批管理，沒有擺脫機關的管理模式。使高職教師工資收入與社會服務質量、社會聲譽、經濟效益脫節，難以調動高職院校和教職工的積極性。
（二）高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問題
1高職院校教師薪酬水平低，缺乏外部競爭性。據調查，陜西高職院校教師的年收入集中在2.5萬左右。而目前陜西西安的商品房房價最低的都在每平方米3500元以上，所以一個年輕的陜西高職院校教師，想要靠自己微薄的收入實現安居樂業是十分困難的。而高職教師的前期教育投入很大，碩士起點教師的個人教育支出都在10萬元左右，所以，目前陜西高職院校教師的薪酬水平與其的前期投入及個人價值是很不匹配的。
2薪酬與績效掛鉤不緊密，內部存在不公平，缺乏激勵性。目前，高職院校薪酬大多是采用以職務和資歷為中心的模式。這種模式既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進去，存在動態薪酬差距比較小的現象。
3內在薪酬不受重視，對高職教師的精神激勵不足。目前，高職院校里行政占主導地位，領導作風不夠民主，教師的中心地位沒有得到很好的體現，他們的自尊和被尊重的需要，很多高職院校的工會和教職工代表大會制度形同虛設。再者，論資排輩的風氣在高校中仍然盛行，青年教師獲得科研項目、培訓進修的機會相對較少，他們自我實現的精神需要也不能得到很好的滿足。
三、影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析
（一）薪資來源不足是造成教師薪酬缺乏競爭力的主要原因
1對高職院校的財政撥款有限。“九五”以來，適應高等教育準公共產品的性質，高等教育的成本改由多方共同負擔，從整體上看，財政投入仍占主導地位，但學費的收入的比重不斷上升。地方普通高等院校的經費收入中，財政撥款比重下降，高等院校建設和發展對學費的依賴程度不斷加大[2]。
根據西安外事學院七方教育研究所的《陜西省財政支持高等教育發展研究》，陜西省屬地方院校高等教育收入與支出總量在全國省市屬地方院校中處于中游位置，與高教大省不相符，陜西省屬院校科研經費撥款、基建經費撥款和生均經費撥款均低于東、西、中部及全國平均水平[3]。
2高職學校的運行成本激增，經費使用效率低下。跟陜西財政支持力不足相對應的是，國家實行高等教育大規模擴招后，為了適應教學方式的變革，新的教學設備、教學儀器采購逐年增加，使高校辦學成本增加。然而對高職院校財政撥款采用的是20世紀90年代中期的標準，高職院校自身積累又很有限，財力無法滿足高等職業發展的要求。
在財政撥款很有限的情況下，學費收入現在已經成為高職院校收入重要組成部分，然而，據《經理日報》報道，至2003年底，陜西省屬高校有46205人拖欠學費金額23557萬元，占當年應交學費的17。32%，嚴重影響了各高校的正常運行。
（二）現行高等教育管理體制也是影響高職教師薪酬的重要因素
第一，高職院校的獨立法人資格沒有落實到位。高等學校實際上相當于一個政府部門的下屬單位，從領導班子的構成、機構設置、人員編制、經費撥付、招生計劃到教學、科研的重要事項均須聽命于政府或政府的某些部門。
第二，人事管理缺乏自主權。陜西省屬高校人事編制由陜西省編辦控制，擴招后學校編制規模并沒有相應增加，仍然是20世紀80年代中期的人員定額標準。在2005年5月后，陜西省財政廳將原統一發放的工資切塊交由學校發放，學校增人、減人，工資總額不變。實際上將原由財政承擔的增加人員的經費交由學校自籌經費發放，增加了學校增收的壓力。
第三，高校教師薪酬制度受國家與地方政策的限制較多。包括國家工資、地區補貼、福利性收入甚至校內津貼都受到了國家和地方政府出臺的工資政策、勞動和社會保障政策和教育主管部門與財政部門的嚴格控制。
（三）落后的學校內部薪酬管理導致薪酬的內部不公平性
1對教師崗位沒有科學分析和評估。總體上來說，目前，高校教職工仍然端著鐵飯碗，吃著大鍋飯，優秀人才和中青年教師待遇偏低，未能根據崗位繁簡、對人要求的高低來定崗定薪。
以課酬改革為例，目前國內通常實行除去國家/學校工資外，增加課時津貼，課酬的分發主要是根據授課的課時量及職稱高低，這導致了相當一部分教師片面追求量的多少，而忽視質的提高。
2績效管理問題多多。
（1）學校管理者和教師對績效考評的重要性及作用認識不足，很多學校管理者認為績效考評只是走過場而已，更有甚者，有的管理者把績效考評作為手中的“大棒”，用于對教師進行懲罰、解聘，而沒有把績效考評作為實現學校目標，幫助教師提高工作能力和效果的工具。
（2）考核指標設定不夠科學。大多數高職院校的教師績效考評對所有教師都是一個標準，各考評指標的權重沒有區分。而實際上，不同教師工作任務的重點和目標不盡相同，各個指標的權重應該有所不同。如新參加工作的教師，在職業意識、職業道德、職業能力方面的引導要強些，待幾年培養鍛煉之后，再逐步加大在工作成果方面的指標權重，這樣做才更有利于青年教師的成長。
（3）考評方法仍需改進。目前，許多高職院校對教師績效考評主要通過聽課與評課、學生與同行的評議打分等方式進行，考核手段單一，量化指標不夠合理。在年終考核中，簡單地將個人等級分為優秀、良好、合格、不合格，而且普遍存在著“輪流坐莊”或以職務、資歷來定先進的現象，使年度先進的評選流于形式，失去其應有的激勵作用。
（4）績效考評結果運用不科學。各校盡管把考評結果一定程度上與教師的獎金掛鉤，但考評結果優秀的教師同合格的教師所獲經濟利益差別很小，因此對教師沒有太強的激勵作用。
（5）績效考評過程中教師的參與度不高。當前教師績效考評的目的仍然是為了加強對教師的控制，教師對考評制度的制定過程參與程度低，缺少話語權，導致績效考評效果極其有限。
四、科學構建陜西高職院校教師薪酬激勵管理體系的一些建議
1開源節流，提高陜西高職院校教師薪酬水平。一是要提高政府對高等職業教育投入；二是要解決學費拖欠問題；三是要多種渠道籌集辦學經費，支持社會資金與高校優質資源結合；四是要縮減非教研性開支，精簡掉一部分行政教輔后勤人員。
2改革高職教育宏觀管理體制，加大學校自主權。政府在高校教師的收入分配上應當只制定一些基本原則，作為宏觀的指導，具體實施應由各高校根據自己的特點和實際條件自主選擇適合自己的分配模式。給予高職院校更多的用人自主權，增加給高職院校的編制及人員經費劃撥。
3打破大鍋飯，改善學校內部薪酬管理。要將教師的薪酬和崗位的要求、教師的工作表現掛鉤，把績效工資真正落到實處，為此，學校在薪酬管理方面要做好大量的支撐工作。一是為加強教師薪酬的對內公平，必須合理的確定學校內部不同崗位的相對價值，做好崗位評估。二是要樹立正確的績效考評觀，做好績效計劃，設計好教師績效考評方案。三是要做好薪酬調查和薪酬調整工作。可以把同地區高職學校的薪酬作為重要的參考依據。加強薪酬的民主管理。針對教師的表現、物價波動、學校效益和教師工齡對教師的薪酬進行及時適當的調整[4]。
4改善教師的福利。對于陜西高職院校，如果能大力解決職工住房問題的話，應該對吸引優秀人才、尤其是對出生地在陜西的優秀人才回家鄉工作具有很大的誘惑力。
可以考慮推行自助式福利。由學校設計出一系列合適的福利項目，并平衡好費用，然后由教師根據自己的需要進行選擇。
5改善高職教師內在薪酬激勵。提高高職教師的薪酬滿意度不僅要從外在薪酬本身入手，還要考慮到對教師尤其是青年教師的職業生涯規劃，為青年教師提供上升空間。需要擴大對于高等職業教育的宣傳，提高高職教師的社會地位，讓人們理解和尊重高職院校教師。領導干部帶頭，營造尊師重教的校園文化。
參考文獻：
[1]文躍然，歐陽杰。高校教師職業特點及其收入分配改革研究[J]。中國高教研究：增刊，2004：11—19。
[2]陜西省教育廳。2005陜西教育年鑒[K]。西安：三秦出版社，2005。
[3]西安外事學院七方教育研究所[J]。陜西省財政支持高等教育發展研究，2007。
[4]劉天義。論學校的薪酬管理[J]。教育與職業，2006，（18）：19—21。
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