工作崗位分析的作用

時間：2023-05-01 07:24:51 資料我要投稿

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工作崗位分析的作用

工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎○5更有利于員工”量體裁衣”。

工作崗位分析的作用

改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化（任務的多樣化、整體性，明確任務的意義，必要的自主權，信息溝通與反饋）②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化（工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置）。

企業定員的原則：①以企業生產經營目標為依據②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境⑥定員標準應適時修訂。

人力資源管理制度規劃的基本步驟：①概括說明建立制度原因、地位和作用?即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性 ②對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分?以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定 ③明確規定管理的目標、程序和步驟以及基本原則 ④說明設計依據和基本原理?采用數據使用形式和方法?以及指標、標準等的解釋和說明 ⑤詳細規定活動的類別、層次和期限 ⑥對使用的報表格式、量表、統計口徑等提出具體的要求 ⑦對活動的結果應用原則和要求?以及配套的規章制度的貫徹實施作出明確規定 ⑧對各個職能和業務部門人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定 ⑨對活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出規定 ⑩對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。

參加招聘會的主要程序（方案設計）：①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作。

面試提問時應關注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為。工作輪班組織應注意的問題：①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力②要平衡各個輪班人員的配備③建立和健全交接班制度④適當組織各班工人交叉上班⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數。

培訓需求分析的實施程序：①做好培訓前期的準備工作（建立員工背景檔案、同各部門人員保持密切聯系、向主管領導反映狀況、培訓需求調查）②制定培訓需求調查計劃（制定行動計劃、確定工作目標、選擇調查方法、確定調查內容）③實施培訓需求調查工作（提出動議或愿望、調查申報匯總需求動議、分析培訓需求、匯總意見確認培訓需求）④分析輸出培訓需求結果（對調查信息進行歸類整理、對需求進行分析總結、撰寫需求分析報告）

培訓需求分析報告的主要內容：○1需求分析實施的背景○2開展需求分析的目的和性質○3概述需要分析實施的方法和過程○4闡明分析結果○5解釋、評論分析結果和提供參考意見○6附錄○7報告提要。

制定年度培訓計劃的步驟：○1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。○2管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等喜遷審批。○3培訓門部門組織安排企業內容培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯系外派培訓工作。○4后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。○5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。

培訓課程的實施與管理：○1前期準備工作○2培訓實施階段○3知識或技能的傳授○4對學習進行回顧和評估○5培訓后的工作。

培訓計劃實施的控制：○1收集培訓相關資料○2比較目標與現狀之間的差距○3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃件套工具○4對培訓計劃進行檢討、發現偏差○5培訓計劃糾編⑥公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

對績效考評者培訓的內容：①企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演②績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析③績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點④績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點⑤績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止⑥如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。

績效考評具體工作流程：①確定績效目標：主觀與下屬，根據部門績效計劃，結合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計劃②貫徹實施績效計劃，觀察下屬所作所為，不斷進行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目標。③采集考評期內相關信息，預定面談時間地點、內容，提前做好準備工作，根據考評標準評判下屬的業績。④進行面談，總結工作，檢查計劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵下屬增強信心，就考評結果達成共識。⑤上下級共商工作計劃，提出績效改進的目標和要求鉚釘提高組織或個人工作績效的措施和方法。

崗位工資或能力工資的制定程序：①根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額②根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則③崗位分析與評價或對員工進行能力評價④根據崗位或能力評價結果確定工資等級數量以及劃分等級⑤工資調查與結果⑥分析了解企業財務支付能力○7根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有有工資標

9確定每個工資等級的工準的中點所對應的標準○8確定每個工資等級之間的工資差距○

10確定工資等級之間的重疊部分大小○11確定資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準○

具體計算辦法。

工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標⑥構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評價標準⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

分類法的步驟：①由企事業內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料②按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾大系統，按其內部的結構、特點再劃分若干子系統③將子系統劃分若干層次，最少5~7，最11~17④明確個檔次崗位的工作內容、責任和權限⑤明確各系統個檔次的資格要求⑤評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系。

確定評價因素時常用的評價項目：勞動負荷量、工作危險性、工作環境、腦力勞動緊張和疲勞程度、工作復雜繁簡程度、知識水平、業務知識、熟練程度、工作責任、監督責任。

勞動合同管理制度：①勞動合同履行的原則②員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定③員工招收錄用計劃的審批、權限的劃分④勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法⑤試用期考察辦法⑥員工檔案的管理辦法○7應

9解除、終止勞動合同人員聘人員相關材料保存方法○8集體合同草案的擬定、協商程序○

10勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。的檔案移交辦法、程序○

特殊情況下支付的工資：①勞動關系雙放依法解除或終止勞動合同，用人單位一次性付清勞動者工資②勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間用人單位應當是同其正常提供勞動支付工資③

勞動者依法休假期間，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付工資④用人單位停工、停業期間的工資支付⑤用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律法規規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

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