人力資源管理的“道、法、術、器”

　　德經是一部哲學巨作，被奉為當代企業管理的精髓之書，那么當下企業管理中心如何運用道德經中的管理哲學呢？下面是小編精心整理的人力資源管理的“道、法、術、器”，歡迎閱讀與收藏。　

　　人力資源管理的“道、法、術、器”

　　老子《道德經》里有關“道法術器”的論述對中國企業管理的影響深遠流長，身處其中的人力資源管理從業者，好好揣摩其中的道理，同樣也會深有體會。何謂人力資源管理之道?表現在“道法術器”上又有哪些理解和解釋?我是這樣認為的：

　　人力資源管理的“道”是指人力資源管理的客觀規律、通用原則、理念和思想，是指導我們從事人力資源管理工作的大方向、大原則、大指引。

　　人力資源管理的“法”是人力資源管理的制度、規范和體系，不同的企業、同一企業的不同發展階段其所需要的“法”是不一樣的。

　　人力資源管理的“術”是指人力資源管理的專業技術、方法和技巧，如面試技巧、人才測評技術、領導力培養和教練技術等。

　　人力資源管理的“器”是指人力資源管理的工具，如人力資源管理的各種基礎知識、勞動法律法規、人事報表、崗位說明書、招聘渠道、面試工具、薪酬調查報告等。

　　四者之間的關系是互為關聯，層層遞進的關系。“器”是最底層最基礎的東西，“術”是在人們在掌握和應用“器”時所總結出來的專業經驗和方法，“法”又在“術”之上所形成的體系，“道”則是金字塔尖最頂層的指導思想和一般原則及規律。

　　“道”是最難的，也是最深層次的。世間萬物不論其表象如何千變萬化，總有一些東西是不變的，這個不變的就是規律。“法”要與時而易，“法”如果不變就完蛋。“術”和“器”所追求的是要簡單實用，具備可操作性。可見，要想“修道”成功是件很難的事情，它需要很長的時間和精力的付出，通過不斷的學習和實踐經驗的總結，才有可能悟出其中的真諦。我跟許多人一樣，都走在人力資源管理的“修道”之路上……

　　一類是連基本的“器、術、法”都還沒有完全學會的初級HR;第二類是掌握了“器、術、法”的基本知識，但還沒完全領會其中的運用之道，即不知道在何種情況下使用何種“器、術、法”最實際最有效，有時會混亂或不知所措，不知用哪一種更好的中級HR;第三類是精通人力資源管理的“道法術器”，并能上升到“道”的層面來統籌規劃人力資源管理策略的高級HR，這種人無論到什么樣的企業和組織，都能將人力資源管理工作運用自如，融會貫通，自成體系。

　　道德經中“道、術、法、器”指什么？管理者如何應用到工作中呢？

　　一、“道、術、法、器”到底指的是什么？

　　1、“道”指的是企業的定位屬于戰略維度，例如：企業的使命、企業的愿景、企業的價值觀，涉及到頂層設計，屬于宏觀思想，也可以簡單理解成企業的文化，無論時代如何進步和變遷，唯有文化可以傳承；

　　2、“術”指的是企業的戰術維度，即商業模式，比如：經營模式、內部機制、方法等，屬于企業的戰術層，作為企業管理者必須能夠把企業的盈利模式講清楚，這樣才能吸引更多的優秀人才共創未來，實現企業的“道”層面的落地；

　　3、“法”從字面上不難理解就是指的法律法規，俗話說“國有國法，家有家規”沒有規則不成方圓，企業在經營過程中需要建立自己企業內部的規章制度、流程體系和工作指標，涉及到規則的設定保障企業戰略和戰略的落地，做的有章可依，有法可守；

　　4、“器”這個就比較容易理解，字面意思就是容器，也就是企業執行落地的實操工具，比如說：電腦、電話、辦公軟件、日常工作表格等等；

　　二、HR管理者如何運用？

　　1、HR 從業者作為企業經營戰略合作伙伴，需要通過“道”的層面設計企業的愿景、規劃、價值觀等軟實力，然后變成文化不斷的進行傳達，宣導讓更多的員工和同行認可和接受，這樣才能形成有力的管理手段；

　　2、HR管理者還要從頂層的設計中找到企業的硬實力變成賣點，然后通過渠道把企業的商業模式和行業前景展示給員工，然大家對未來和公司充滿希望和憧憬，這樣才能激活人員的動力不斷為企業創造價值；

　　3、人力資源部門作為企業的規制制度部門，必須要結合企業的經營和愿景，不斷優化企業內部的管理制度和工作流程，分階段的對工作指標進行評估和優化，例如：薪酬體系、晉升通道及內部基本法等落地，讓員工在公平的賽道上賽出更好的成績，幫助企業吸納和培養人才；

　　4、HRBP作為業務伙伴的形式出現在企業的面前，需要幫助業務部門工作更加流暢，效率更高、結果更好，那就需要深入業務一線不斷總結、分析總結工作中的工具，不斷完善和提升，例如：企業內部培訓體系、日常工作中的話術和日常工具的升級改造，這樣才能為企業的發展注入源源不斷的手段和方法，助力企業快速騰飛；

　　人力資源中的武功秘籍—“道”

　　人力資源中的“道法術器”四個層面，本章來說說人力資源的管理之道。

　　在人力資源的管理中，我理解的道，其一是規律，其二是大勢走向判斷：

　　人力資源管理雖然與人打交道，每個人都不一樣。但大體來說還是有規律的，比如說尊重勞動者、比如BOSS是以業績衡量為主要指標等等。但這么多規律當中，我個人認為最終的還是平衡。我稱之為“三平衡理論”。從重到輕分別是：內外平衡、上下平衡、個體平衡。

　　先來看內外平衡。

　　內外平衡是說公司的外部環境和內部環境需平衡。

　　拿薪酬待遇來說，某一崗位市場價格是8K，你只給6K，就會很難招到人，最后你招到6K的人員，能力自然就相差很多。要么內部的員工就會離職，一直到你通過薪酬或福利達到7K甚至8K為止。但如果內部優于外部，那么就會出現人員積極性很高，創造出超過8K薪資的價值。

　　再來看上下平衡。

　　這個上下平衡包括老板與職員、上級與下級之間的平衡，在這里統稱為上下級。

　　無論招聘、培訓、薪酬、績效還是企業文化，一定是為了讓上級感覺到下級做出的價值，而下級感到自己的付出等于目前的收獲，從而公司有序運轉。一旦這個平衡打破，要么公司業績下滑，當然了公司業績下滑還有市場因素，要么公司人事動蕩不安。所以說，無論你是在人力的六個模塊中，還是人力三支柱中，都是為了讓公司在平衡中前進。

　　接著講一講個體平衡。

　　這里的個體是公司內部員工。

　　不患貧而患不均，如果公司同一崗位、或者同等級（比如經理與經理之間），要讓他們的心理上是平衡的。如果產生不平衡，這對于人力資源來說是個災難。所以，我們不管是設計薪酬方案、培訓方案還是其他什么方案，一定要評估好了，多換位思考，如果一旦大概率出現不平衡的時候，你該如何消除？因為絕對平衡是不可能的，平衡只能是相對的。

　　以上三種平衡是我工作這么多年的心得。尤其是對于員工關系，不管是受委屈還是錢不夠，說白了就是平衡的工作沒有做好。不管你是說服BOSS還是說服員工，就是讓對方接受，然后達到三平衡狀態。所以，作為人力資源，最重要的工作不是設計各種流程、體系，而是如何讓公司在平衡中前進。只要你做到這個，哪怕你無所事事，你也做到了最大的價值。否則，你即使設計出最科學、最合理和最完善的工具，在最高層面上，你依然是失敗的，因為方向錯了。

　　道有點虛無縹緲，如果要落到地上，那就是大勢判斷。說起大勢判斷，就要聊到價值觀的問題。價值觀決定行為方式，人的價值觀決定一個人的行為和決策模式。 “道不同不足為謀”，價值觀不同的人最好不要一起共事，會互相干擾。

　　我相信很多做到HRD甚至更高級的人員，選擇企業都比較謹慎。一方面考量企業的各項財務指標，這是硬實力方面，另外還要考慮自身與上級以及企業之間的文化契合度。越高層，試用期越長，當然了，一般不會超過6個月。為什么越高層試用期越長？就是要進行個人文化和企業文化之間的磨合。

　　結合人力資源管理，可以簡單地把管理模式分為為激勵派和扣罰派。

　　我們會發現很多企業培訓不來扣錢、薪酬算錯扣錢、遲到一次扣錢等等。一個企業的負責人能夠同意這種管理模式，說明老板的風格就是高壓型，通過扣罰的形式，讓員工變得聽話。我們也見過很多企業管理制度是以激勵和獎勵為主，扣罰也只是象征性的。這兩種企業哪種效果好，針對不同行業、不同風格的老板，效果可能不一樣。但從發展趨勢來說激勵派的會越來越多。

　　對未來大勢的判斷，這一定是道的層面，是對事物發展規律的把握。比如現在AI的興起，對人力資源的影響以及我們該如何去迎接？我相信會有一大批的從業者會受到沖擊，同時也會催生出更符合時代潮流的HR從業者。

　　以上就是關于人力資源管理思維的道法術器的第一點——道，總而言之，道是根本，是規律，是大勢，我們只有把握好“道”，迎合規律，才能更好的將人力資源管理工作做得更好。

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