戰略面試法

廣大求職的朋友，如果你們想要在面試環節成功的突圍，那么，必須要懂得運用戰略面試法。

戰略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業績，完善績效考評系統。此外，該方法還可以簡化招聘環節，節約招聘成本。戰略面試法之所以具有以上優點，是因為它包含了一系列科學的面試程序及面試戰略。

1.確定明確的面試目標

常見的面試目標包括考核應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存于同一面試過程中，但是由于組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試，都應明確目標，并突出重點，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經理制定出應聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經理或高層經理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應聘者、何時進行公關宣傳、何時開始實況簡介達成共識。

2.確定工作崗位的預期業績

預期業績是指組織對應聘者業績水平的期望標準。由于考核應聘者能否達到工作崗位的預期業績是面試目標的關鍵，因此.確定預期業績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業績時也應從這三部分著手進行。

(1)確定日標

目標作為預期業績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經過競爭性投標程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關系”，就會導致他人對目標是否實現存在爭議，并且由于目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實現目標所必須克服的問題。

確定工作障礙的前提是能夠區別績效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對于辦事員來講不是一 個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因為它能夠區分不同績效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區分績效的關鍵所在，因此.為了找到優秀的員工，應該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結果等。

3.提出有效的面試問題

通過面試提問應該能夠得到考核應聘者所需要的相關信息，因此，有效的面試問題應該隱含著以下兩種有效的假設：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為;與預期業績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據以上假設，可以制定出面試提問的相關戰略，具體介紹如下：

(1)要求示范

實現工作業績的關鍵行為是考核應聘者能否完成萊事的最好辦法是請應聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業績模擬。如果應聘者通過工作模擬表現出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往經歷如果示范是不可行的，那么可以要求應聘者描述相同情形中的以往經歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這一戰略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，井知道應該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類似情形中的行為

雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經驗的求職者，因為描述的內容與具體工作有關。

在這種情況下，可以要求應聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務時，您曾經是怎樣做的?”

(4)要求應聘者描述過去行為與預期業績的關系

運用該戰略時，既可以要求應聘者回答他的工作經歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關經歷能否使他勝任此項工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協調好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰略擴大了求職者的來源，一些沒有相關工作經歷的應聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個戰略與工作障礙和能力要求有關，而戰略五則更注重成果。該戰略假設曾經把事情做好的人將來也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問時不僅要弄清成就.還要了解這些成就是如何實現的。

以上1個戰略與預期業績之間存在著一種遞進關系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預期業績的關系、描述成就。

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