hr管理和互聯網思維

時間：2024-09-22 09:01:13 學人智庫我要投稿

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hr管理和互聯網思維

　　什么是互聯網思維?大家仍然在探索和討論。阿里巴巴的首席戰略官曾鳴認為，互聯網精神是八個字：平等、開放、互動、迭代;小米的雷軍表示，互聯網的核心思想是七個字：專注、極致、口碑、快;黃太吉的創始人郝暢則總結出十個字：文藝復興、小時代、社群、勢。(引自長江商學院的“互聯網思維不是什么”)

　　這么多大家都說不清楚，那為我什么還要說呢?因為互聯網思維的第一條就是去中心化。每個人都可以發揮影響力，而且還有可能產生遠遠超出你既定角色的作用。

　　1994年凱文.凱利在其神作《失控》里就先驗式的提出了“分布式活系統”的概念，他說 “ 每個系統在組織上都匯集了許多(數以千計)的自治成員�！弊灾巍� 意味著每個成員根據內部規則以及其所處的局部環境狀況而各自做出反應。這與服從來自中心的命令，或根據整體環境做出步調一致的反應截然不同�！� (第二章蜂群思維，2.6 群集的利與弊)也許正是受了這個理論啟發，張瑞敏提出了“管理無邊界，企業無領導，企業變成自治組織。

　　不過，如何從概念到落地，大家都還沒有想清楚。如果在組織中沒有了層級，沒有了領導，沒有了規則，那還是一個組織嗎?而我們人力資源經理恐怕都要失業了。

　　無論如何，我們已經能夠清晰地感受到這股沖擊，因此我們有必要關注互聯網思維對人力資源管理的影響，我總結有如下十條：

　　一、去中心化

　　二、用戶為尊

　　三、瞬時反饋

　　四、自我學習

　　五、情感鏈接

　　六、極簡主義

　　七、數據決策

　　八、人才體驗

　　九、共贏生態

　　十、長尾理論

　　HR不能錯過的互聯網管理思維

　　互聯網思維對HR管理會有什么影響?我們先來想一想HR管理的終極目標是什么。套用國家主流口號，就是創造企業最和諧的工作空間。這有點兒務虛，務實地說，我理解的HR管理目標就是，在公司的有限資源下不斷提升員工收入。這里的收入并不是狹義的員工經濟收入，而是古氏職場收益中提到的完整工作收益，包含3個收入賬戶：經濟賬戶、情感賬戶和發展賬戶。經濟收入不是本題目討論的范疇，下面我主要通過案例簡單描述互聯網思維是如何充實員工的情感賬戶和發展賬戶的。

　　首先，提高員工情感賬戶可以采用互聯網的雙向互動功能。情感是怎么產生的?除了血緣聯接的天然紐帶外，絕大多數人類情感是通過不斷的互動產生的。所以，當員工對公司投入精力和時間，公司對員工積極回饋、激勵和撫慰，最終就會讓員工產生歸屬感，依戀感，家的感覺，并且進一步加大了為公司奉獻和付出的意愿。

　　例如，在福州，有一家游戲公司開發了內部員工管理系統，員工的日常管理如考勤、工作日報等都在系統里體現。對于按時完成的員工，系統將發放一定的積分獎勵。員工還可以提出公司管理建議，項目創新計劃等，這些都可以得到一定的積分獎勵。公司每月底舉辦“員工積分競拍物品活動”，積分可以兌換成IPAD等實物，或者兌換遲到券、休假券等。

　　通過這種模式設計，公司實現了管理的互動化。一方面，通過相對娛樂和輕松的方式，讓HR的管理體系以更為人性化的方式深入人心。另一方面，通過這個管理系統，公司和員工可以做到頻繁互動，彼此受益，合作共贏。在員工愉悅的正面情緒中，情感賬戶就逐漸豐盈起來了。

　　其次，在員工的發展賬戶方面，他們最需要的就是技術的提升和知識的積累。除了老式的傳幫帶和填鴨式培訓以外，企業內部的UGC絕對是新興發展力量，作用不容小覷。

　　(推薦閱讀：創新HR的招聘渠道)

　　公共UGC平臺如知乎、豆瓣等話題太過分散，很難涵蓋全部眼球和擁有大比例的參與率。而企業內部人員相對較少較熟悉，知識點比較集中，大家更容易創造話題和內容，也更容易建立涵蓋互聯網兩大特性的互動式知識平臺。

　　至于如何讓用戶更多地參與和創造內容，可以有多種方法，例如：

　　1、平臺本身要有一些知識庫，不能全部是用戶創造;

　　2、吸引員工參與，引入點贊和評價功能，讓用戶先參與進來;

　　3、引入評分機制，參與多的員工或者原創多的員工可以給予一定的積分，積分使用如前面的例子，可兌換各種實物等。

　　4、通過這種互動式知識平臺系統，公司可以實現：

　　5、建立自主培訓體系;

　　6、培養互幫互學氣氛;

　　7、新員工快速融入公司，認識公司員工;