幼教論文范文2篇

　　幼教論文（一）：走內涵發展之路，彰顯和諧之特色

　　外延和內涵本來都是邏輯學上的概念，對于什么是內涵，什么是外延，邏輯學做出了界定。內涵主要指事物本質屬性的總和，而外延一般指事物外部的延伸。在幼兒園改革與發展中使用內涵和外延這兩個概念，更多地是在隱喻的意義上來講的，內涵表示內容和實質，外延表示外觀和形式。

　　《現代漢語詞典》指出，內涵有兩層意思：一層是指一個概念所反映的事物的本質，即概念的內容；另一層是指內在的涵養。外延是一個概念所確指的對象的范圍。外延式發展強調的是數量增長、規模擴大、空間拓展，主要是適應外部的需求表現出的外形擴張；內涵式發展強調的是結構優化、質量提高、實力增強，是一種相對的自然歷史發展過程，發展更多是出自內在需求。內涵式發展道路主要通過內部的深入改革，激發活力，增強實力，提高競爭力，在量變引發質變的過程中，實現實質性的跨越式發展。由此，簡要介紹濟南市經五路幼兒園走過的內涵發展與特色定位之路。

　　一、價值引領，提高領導力

　　（一）立足實際，確定辦園理念

　　從幼兒園發展實際、辦園實力出發；依據《規程》、《綱要》賦予我們的教育理念；以全面育人的教育觀、富有個性發展的人才觀、全面進步的質量觀為基礎；教職工獻計獻策、領導班子集思廣益、共同探討而形成："和諧教育——為孩子的一生發展奠基"的辦園理念。這是幼兒園今后發展的方向，是全體教職工工作追求的目標。

　　這一辦園理念落實了《綱要》提出的幼兒教育是基礎教育的組成部分，是學校教育和終身教育的起始階段。幼兒教育應為幼兒的近期和終身發展奠定良好的素質基礎。體現了多元化的特點：確保實施素質教育的質量；考慮到了幼兒的可持續性發展；注重了以人為本的發展觀。

　　（二）價值引領，貫穿工作始終

　　幼兒園的價值領導力就是園長確定幼兒園的價值理念，宣傳幼兒園價值理想，凝聚師生、社會價值共識，牢牢把握幼兒園價值方向的能力。價值領導力是園長從更高層次或新的角度對組織成員主觀需要、理想信念的引領、規范、整合和更新的能力，還包括對幼兒進行價值觀教育以形成正確價值觀和價值信念的能力。

　　1.幼兒園價值領導的基本內容

　　一是引領幼兒園發展。即園長帶領班子成員對幼兒園當前和未來的發展必須要有明確清晰地定位和思路，并有符合素質教育要求、體現幼兒園辦學特色的發展愿景及實現愿景所采取的行動策略。

　　二是引領教師進步。即引領教師樹立正確的價值觀，關注教師發展權，關注教師身心健康，給教師提供創造性工作和實現自我價值的平臺，通過機制引領，讓教師心情愉悅地工作，防止和克服職業倦怠。

　　三是引領幼兒成長。即以幼兒發展為本，確立正確的教育價值觀，樹立全面發展的質量觀，引領幼兒快樂學習、健康和諧的成長。

　　2.園長的價值領導要貫穿于幼兒園管理過程的各個層面：

　　一是用幼兒園辦園理念、發展規劃進行價值引導。

　　二是在塑造和諧的幼兒園文化中引領幼兒園價值觀的實現。

　　三是在加強課程引領中實現幼兒園價值觀的轉變。

　　二、評價考核，激活內驅力

　　（一）為什么要進行評價考核

　　激活內驅力：干多干少不一樣，干好干差不一樣；使得團隊有生機、有活力，減少或避免教師的職業倦怠，實現快樂干幼教的理念。

　　體驗成功：教師的工作狀態好了，明確工作該干什么？怎么才能干好？工作的積極性、主動性、創造性、持續性就高，有利于工作成功，教師的成功感油然而生。

　　1.教師發展的需要

　　教師的發展需要指導、引領，需要層層遞進；這就需要一定的規范管理的標準，就需要針對標準進行有序的評價考核，讓老師們有體驗成功的機會，促進教師的不斷發展。

　　2.幼兒發展的需要

　　幼兒在自身基礎上不斷發展，需要教師對《幼兒園教育指導綱要》的不斷理解與踐行，教師的自身素質及專業化有效發展，就能組織開展豐富多彩的教育活動，有針對性的促進孩子的發展。

　　3.幼兒園發展的需要

　　教師發展了，有效的促進了孩子的發展，自然實現了幼兒園的整體發展。

　　（二）如何進行評價考核操作

　　首先是相關人員起草評價考核辦法，提供給不同層面的教師研究共識；其次是與教職工反復研究評價辦法并完善；再次通過教職工大會討論通過后開始實施評價。實施評價是手段，最主要的是促進教職工工作質量的提高。由此組織教職工從不同崗位、不同層面及角度，研究、共識、完善評價辦法的過程非常重要，這就為教職工自覺自愿的對照標準做好保教工作，奠定了強有力的基礎。

　　1.面向全體的工作質量評價

　　幼兒園成功的管理是辦好幼兒園的根本保證。科學規范的管理是深層次人文管理的需要，也是幼兒園人文和諧的關鍵。由此，領導班子針對教職工的素質以及幼兒園工作實際，選擇了以"工作質量管理為主線"作為科學管理幼兒園的出發點和落腳點；并注意取民主管理、目標管理、制度管理、計劃管理等管理辦法的優勢，協同工作質量管理一并落到實處，達到提高辦園水平的目的。

　　*質量管理的定義

　　幼兒園的質量管理是以對幼兒進行素質教育、向幼兒及家長提供優質服務為目的，以定量定性相結合的評價方法為基本手段，并輔助以各種措施，對全部育人和管理工作的質量，進行總體的、綜合的、過程的管理、調控和評價。

　　*質量管理的標準

　　各崗工作的質量標準，也指幼兒園全部管理工作的質量標準。評價人依據質量標準進行客觀、公正的工作評價，激勵每個部門和工作人員追求高質量、高效益的活動。俗話說："沒有規矩不成方圓",質量管理就是借助于質量標準之"規矩",成就優質高效之"方圓".

　　教育崗的質量標準包括：組織一日活動40%、各類活動備課20%、環境創設16%、執行制度10%、研究活動6%、家長工作5%、完成突如其來的工作任務3%.

　　*質量管理的評價

　　（1）質量管理重在過程，在管理過程中探索切實可行的操作辦法，尤為重要。我園采取了以下做法：

　　教師崗：業務主任是第一評價人，副園長、園長抽評。

　　炊事崗：后勤主任是第一評價人，保教人員評、園長抽評。

　　保育崗：保健大夫是第一評價人，保教人員之間互評，園領導抽評。

　　行政服務人員：服務對象評價，分管領導評價，園長抽評。

　　評價的主要任務是加強對教職工工作的過程管理。

　　（2）教職工工作質量情況每月匯總一次。首先，第一評價人把匯總分析的情況匯報給副園長，兩位園長在根據檢查了解的每位教職工完成工作的整體情況，對每位教職工一月工作質量進行量化記分。

　　（3）保證質量管理的透明度。教職工每月工作質量得分及工作情況，每崗第一評價人進行反饋；以促進保教工作水平的不斷提高。

　　（4）月工作質量與年底考核掛鉤，與職稱聘任掛鉤。

　　（5）園級、中層領導的工作質量與教職工的工作質量息息相關。教職工工作質量的平均分就是四位班子成員的月工作質量分。

　　*質量管理的效能

　　轉變了教職工的工作態度；激發了教職工工作的創造性；促進了各部門工作的協調；提高了工作質量與效率；積累了深化人事制度改革的第一手資料。

　　2.三位一體的班級管理評價

　　為促進經五路路幼兒園深入的落實"和諧教育——為孩子的一生發展奠基"的辦園理念，形成鞏固"和諧進取，精益求精"的園風和"研究探索，教學相長"的教風。幼兒園在多年探索實施"以工作質量管理為主線，全方位科學化管理幼兒園"的基礎上，加強對教學班的管理一直是本屆領導班子常抓不懈的一項工作。三位（三教共保）一體的班級管理、督導評價探索逐步深入：一是2004上半年實施了班長交換制，為沒有做過教學班班長的教師提供鍛煉體驗的機會；二是2004年6月開始自主競崗、雙向選擇，首先是競教學班或膳食班班長的教師競崗演講，根據以往工作實績及民意情況，中層以上領導班子匯集意見并研究確立班長，在此基礎上班長與其他競爭此崗位的人員進行自主雙向選擇；三是2004年下半年幼兒園出臺了"班崗工作法":任務在班崗完成，問題在班崗發現，困難在班崗解決，典型在班崗涌現，責任追究在班崗落實，經驗教訓在班崗總結。

　　在以上班級管理改革取得成效的基礎上，從2006年9月開始研究探索用十大項指標督導評價教學班一學年的班級工作情況。督導評價結果作為獎勵優秀班集體的依據；有效的引導各班形成"工作精細到位、班級和諧高效"的班風；促進各班有效整合家、園、社區資源，(salifelink.com)促進幼兒健康和諧的發展。

　　三、研究帶動，豐富內涵力

　　（一）園本研究的意義

　　1.宏觀：學前教育是基礎教育的組成部分、起始階段；有納入義務教育的動議及討論；在中長期教育改革發展綱要中有明確的規劃；幼兒教師盡快有效的專業化發展，是大勢所趨。

　　2.中觀：作為山東省十佳幼兒園，需要不斷內涵發展及發揮骨干輻射作用，這就需要通過課題研究來實現。

　　3.微觀：從園長自身發展來講，通過深度、系統的課題研究，尋求價值領導的有效方法，是非常有效的途徑。

　　（二）園本研究的目標

　　1.發展目標：實現幼兒園信息化時代的管理，促進名師隊伍及幼兒的個性化發展，形成幼兒園、教師、幼兒三位一體共同發展的辦園管理模式。

　　2.特色目標：研究彰顯幼兒園辦園特色，體現價值領導力，促進幼兒園科學、和諧的發展。

　　3.成果目標：研究實施、總結提煉出多方資源整合的基本規律與策略方法。

　　（三）研究收獲與啟示

　　一是：研究的系統性。研究需要承上啟下、層層遞進，形成體系及規律，才能更有效的促進教師、幼兒、幼兒園的整體發展。

　　二是：研究的經常性。研究需要始終如一、永不停歇，經常化、制度化的進行，才能使老師養成自覺地"用研究的視角去看待工作，用研究的思維去思考工作，用研究的行動去做好工作。"進一步形成"研究工作化，工作研究化"的園本研究文化氛圍。

　　三是：研究的實用性。研究是為了不斷的改進完善工作實踐的水平，由此需要從實用的角度研究踐行。

　　四是：研究的拓展型。通過持續不斷的研究，會促進教師生出多角度、多層面、多方位的教育智慧，使工作外延不斷拓寬、深度不斷增加。

　　四、凝心聚力，體現和諧力

　　理念引領，幼兒園凝心聚力的好途徑：

　　（一）"研究工作化、工作研究化"的理念

　　幼兒園通過專項課題、課程班本化、師幼有效互動等25個研究點的不斷深入研究實踐，營造了"研究工作化、工作研究化"的科研興園的濃厚氛圍，全體教師都在這樣濃厚的研究文化氛圍中各自有效發展、積極主動地做好各崗位工作。

　　（二）"超前半步、步步為營"的理念

　　教職工通過不斷的研究實踐，充分體會到工作要想占主動，必須要思路、計劃超前。由此老師們逐步形成了超前半步、步步為營的工作理念和自覺落實的行動。

　　（三）"精神飽滿、快樂干幼教"的理念

　　幼兒園是一個女性集中的工作團隊，15年來我園致力于通過和諧管理，實現干部之間、干群之間、教師之間、師幼之間、家園之間等關系的和諧。現已形成了"團結和諧、優質高效"的團隊精神，每位教師都能精神飽滿、快樂干幼教。

　　幼兒園在深入落實辦園理念的過程中，各類研究型、學術型骨干教師，先后發展成熟起來。培養出全國名優校長1名、省優秀教師2名、省教學能手4名，市專業技術拔尖人才1名、優秀班主任2名、學科帶頭人3名，區首席教師2名、十佳教師2名；為教育局、兄弟園所培養輸送出6名中層以上干部。呈現出"管理興園、科研興園、隊伍興園、科技興園、素質教育興園"等多方位的辦園特色。2010年11月承擔了山東省首屆園長大會分會場任務；承辦了濟南市首次幼兒園管理工作現場會；濟南市幼兒園全方位督導工作現場會；榮獲省、市、區三級十佳幼兒園，省十處最具辦園特色的幼兒園等。2003年7月幼兒園《科學化管理新編》一書已內部匯集，2009年11月，20萬字的《信息時代的教育智慧》一書濟南出版社正式出版。

　　濟南市經五路幼兒園走內涵發展之路，有效的整合了家、園、社會資源，形成了教師、幼兒、幼兒園的整體和諧發展之特色。產生了良好的社會聲譽，吸引了廣泛的生源，在社會上樹立起了優質學前教育的品牌形象。

　　幼教論文（二）：點燃人生追求 做幸福的幼兒教師

　　生活中，我們每個人都希望得到幸福，每個人都會不斷地追求幸福。教育是為人類謀福利的事業，教育的應然追求是人的幸福，沒有幸福感的教師就不會有孩子的幸福和對教育本真追求的實現。遺憾的是，現在很多教師缺乏職業幸福的體驗與感受，甚至普遍存在比較嚴重的職業倦怠，這成為阻礙教師專業化成長的重要因素。幼兒園管理者如果調動不起教師自覺追求專業進步的積極性，就不可能真正打造出一支專業素質過硬的團隊。作為一所有著三十多年辦園歷史的省市十佳幼兒園，和有著四所分園、二百多名招聘教師的大園，淄博市直二園素以高素質的教師隊伍為社會和同行稱贊。很多老師來到二園都會發出這樣的感嘆：環境容易復制，而這樣一群敬業、樂業、陽光、向上的教師卻很難復制！多年來，我們二園的管理者用自己的智慧和胸懷，探索出了以人文關懷為根，以教師發展為本的教師管理模式。我們舒展老師的心靈，放飛老師的個性，搭建專業成長的平臺，讓老師們在成長的拔節聲中體驗幼兒教師這個職業特有的幸 福。

　　一、和諧管理，感受幸福

　　管理應服務于教師的合理需要。人性中最大的需要是追求幸福，尊重人性就是尊重教師追求幸福的需要。幼兒園管理者工作的核心理念應是生命和幸福，其出發點和歸宿是老師和孩子的幸福；其內容和過程應該能夠激起教師的幸福感受，致力于"給教師幸福的權利".

　　1.平等對待每位教師。對于我們這樣既有正式在編教師，又有大量招聘教師的園所，平等對待所有教師，才能激發招聘教師為幼兒園全身心工作的愿望和熱情，激發在編教師積極進取、不甘落后的干勁。外出培訓時，在滿是在編教師的隊伍里，我們年輕的招聘教師身處其中，倍感自豪；年終評優時，我們會優先考慮招聘教師，因為我們認為，在編教師可以受一點委屈，而招聘教師不能；參加業務活動機會平等，幾年來全園先后有30多名招聘教師獲得淄博市幼教新秀稱號，近20名教師獲得淄博市優質課評選一等獎；提拔業務骨干，一律以專業水平的高低衡量，已有多名招聘教師分別擔任分園副園長或教研組長。這種平等看似簡單，卻極大地激發了招聘教師的集體認同感，讓二園的每位教師真正以園為家，為二園的發展付出自己的全部心血。

　　2.尊重和信任每名教師。尊重和信任，是激發教師主動積極工作的源動力。作為園長，我們真誠地欣賞每一位教師，不吝嗇對任何一位教師的鼓勵與贊美，樂于為教師的成功喝彩。在我園，園長們就像老教師的`大姐姐、年輕教師的媽媽，從不高高在上，沒有發號施令，遇到大事發揚民主，生活小事體貼關心，讓教師充分感受到領導的尊重與信任。環境創設時，幼兒園發給每個班級經費，讓老師們發揮創意，自我管理；大型活動的策劃、舞臺布置、節目主持，放手交給充滿活力的年輕教師，領導的信任讓老師們激情滿懷，創意無限。家長工作中，老師們自發組織的讀書俱樂部、媽媽故事團、家長義工等活動，都因得到幼兒園的大力支持而蓬勃開展。

　　3.以關愛賞識為本，營造家庭式溫馨氛圍。一個充滿健康、關愛、賞識、溫馨的工作環境有利于教師獲得事業上的成功和精神上的快樂。我們的管理團隊以人性化的方式營造了家庭式的溫馨氛圍。教師過生日，會收到滿含祝福的蛋糕和鮮花；遭到挫折，領導會送去一份關懷和慰問；教師節、三八節，為教職工送上賀卡的同時，也會為家屬朋友們送上慰問信和禮品，感謝他們對幼兒園工作的積極支持。來自集體的關懷使教師感受到了幼兒園的溫暖，對幼兒園產生了強烈的歸屬感，從而激發起教師工作的內在積極性和主動性。

　　4.以活動傳遞真誠，打造陽光向上的團隊。為了讓老師們放松身心，快樂生活，幼兒園組織了豐富多彩的業余活動：每周組織教師展示小才藝；組織"愛生活、愛廚房"系列活動，交流烹調秘訣，學習生活竅門；組織教師周末"驢友團",與大自然親密接觸；組織后勤人員進行跳繩比賽等競技健身項目，讓健康生活的觀念深入人心；經常組織教師假期旅游，并自主選擇旅游地點，云臺山、大乳山、日照、北戴河，處處都有老師們的歡聲笑語。活動中，園領導用自己的真誠和熱情營造出陽光向上的團隊氛圍，讓老師們在市直二園這個大團隊中快樂工作，幸福生活……

　　二、專業引領，品味幸福

　　教師是專業性很強的職業，只有具備淵博的專業知識，精湛的教學技藝，在工作中做到駕輕就熟，從容攻克一個個教學上的難題，才能使教師得到"孩子的愛戴感、教學的勝任感、探究的新鮮感、成功的愉悅感",從而體會到職業的幸福感。在我園，幼兒園的園本培訓就是教師成長的助推劑和催化劑，使每個來到二園的教師迅速成長，輕松地勝任工作。

　　1.搭建展示平臺，讓每個教師體驗成功的快樂

　　根據每名教師的個體差異，我園為教師搭建了不同的展示平臺：骨干教師可以給年輕教師當師傅，經常展示公開課、示范課，還可以擔負起組織專題教研活動的重任；年輕教師基本功扎實，文藝演出、技能比賽上可以大展身手；新上崗的教師可以與老教師交流在校學習的最新教育理論。多種形式的展示平臺，有效地激發了教師的個性潛能，激勵著每個教師在各自的崗位上發揮才能，實現人生的價值。

　　幼兒園里還有一群默默奉獻，容易被人忽視的人，她們就是生活老師和炊事員、工勤人員。我園的培訓工作，也涵蓋了這些非常重要的群體。每學期制定生活老師培訓計劃，每周四派專人組織生活老師業務學習。組織生活老師學習普通話，組織了全園的普通話大賽，讓生活老師有了在全體教師面前展現自己的機會；學習韻律活動和游戲，讓老師們體驗游戲和韻律的教育價值，懂得如何配合教師組織教育活動；組織折紙講故事比賽，讓生活老師在環境創設時能夠助老師一臂之力；組織學習筆記和教育反思展評，讓生活老師學會反思教育行為，科學開展保育活動；組織生活老師膳食營養知識培訓，讓二園的膳食營養特色深入人心。炊事員培訓包括每學期的膳食營養知識培訓、操作技能培訓，通過包餃子比賽、菜肴制作比較、面點制作比賽等活動錘煉了基本功，提高了制作水平，同時讓師傅們感受到自己崗位的重要和被尊重。

　　2.實行分層管理，為每個教師搭建成長的階梯

　　我園建立了"首席教師、學科帶頭人、二幼新秀"評選制度。入園工作滿2年的教師，經過說課、上課、反思等展示，可以申報"二幼新秀"的稱號；工作2—10年的教師，可以選擇擅長的學科，經過上課、觀察記錄、論文、答辯等考驗，申請學科帶頭人稱號；工作10年以上獲得過省市優質課一等獎的優秀教師，經過多輪課程設計與展示，以及論文、答辯等環節，可以申請幼兒園首席教師稱號；獲得各分園首席教師稱號的教師，還可以申報二園名師。獲得相應稱號的教師要承擔培養年輕教師、每學期展示示范課、參與課題研究等任務，又可以享受優先外出培訓、獎勵工資等待遇，這樣的制度讓每個層次的教師都有了奮斗的目標和追求的方向。去年，全園所有符合條件的教師都積極參與了評選，而幼兒園又將整個評選活動同時視作教師培訓的過程：每次說課、上課之后，園長們都會馬上組織教師現場研討，一一耐心點評；教師上交的觀察記錄、教育反思等，園長們全部提出反饋意見，讓老師們反復修改。這樣的評選活動同時成為高質量的園本培訓活動，充分調動了教師鉆研業務的熱情。

　　此外，幼兒園還通過全園大教研等方式每月組織教師的分層培訓。今年3月份組織了入職2年以內年輕教師"如何保證幼兒一日生活安全"的培訓，全園骨干教師的科學課題研討；4月份組織了全園工作2-5年教師"怎樣進行說課"的培訓和5—10年教師"如何做好觀察記錄"的專題培訓，以及全園骨干教師"早期閱讀"專題研討。不同水平、不同研究領域的教師，自主選擇參加不同的培訓和業務研討，使幼兒園的教師培養具有了更強的針對性。

　　3.提高園本培訓質量，讓教研和培訓不再是負擔

　　作為管理者，我們希望加強培訓，讓教師在專業上迅速成長，但有時教師參與教研和培訓的熱情并不高，這就會讓我們的培訓效果大打折扣。經過認真分析，我們認為教師參與活動熱情不高可能有以下幾個方面的原因：一是教研和培訓的內容脫離教師實際，教師不感興趣；二是教研形式單一，教師缺乏話語權；三是教研活動組織者的水平與能力有限，不能對教師起到應有的引領作用。因此，我們從以下方面入手，著力提高培訓質量，調動教師參與熱情，取得了明顯的成效。如今，我園的園本培訓不再是教師的負擔，而是每個教師自覺參與的活動。

　　第一，科學確定教研、培訓內容。教研與培訓內容的確定要從教師實際需求出發，為教師的實際工作服務，使教研與教育實踐緊密結合。比如，我園每學期初都會向教師廣泛征求意見，讓教師提出工作中的困惑和需要解決的問題，然后由組織者在廣泛搜集問題的基礎上進行提煉、整合，歸納出教師共同關注的熱點問題，組織開展有效的集體教研；在日常工作中，業務園長每天進班，發現問題及時組織專題教研。這樣的教研內容讓教師對教研充滿期待，大大提高了教師參與教研的熱情。

　　第二，創新教研模式，靈活運用時間，增強教研活動的實效性。從規模上來說采取集體教研、分組討論和個別指導相結合的方法；從形式上采取體驗式、參與互動式、辯論會、選修式、教師沙龍等一系列靈活多樣的形式；改變一周只有一次集體教研的模式，靈活機動利用日常備課時間開展形式多樣的教研活動，使教研活動充滿活力，調動教師自覺主動參與教研活動的熱情。

　　第三，賦予教師話語權，激發教師參與培訓的內在動機。在我們教研、培訓中，人人都是活動的主人，人人都是問題的發起者和研究者，教研活動成為教師互助、分享、合作、提升的平臺。我們改變了園長"一言堂"的做法，提供機會讓每位教師發出自己的聲音，在思想與觀點的碰撞中，主動地進行研究與探索；讓教師在參加教研的過程中，體驗快樂，發現自身價值，調動了教師參加園本教研的內部動機。

　　第四，開展教研組織者培訓，提高每次活動的質量。我園教研活動和教師培訓活動的組織者，不僅僅限于業務園長和教研組長，還包括骨干教師和普通有特長的老師。然而我們深知，教研組織者的水平決定著教研質量的高低，于是我們利用多種途徑對教研活動和教師培訓的組織者進行培訓，以保證每次活動的質量。教研內容如何選擇、教研形式如何確定、組織者的角色定位、組織者的現場調控技巧、觀摩課的評價等，都成為培訓的重要內容。這些教師的迅速成長保證了培訓的質量，讓老師們不再視培訓為負擔，專業上的迅速成長也成為每個教師自覺的追求。

　　十幾年來，我們先后開辦了幾所分園，一批批優秀的骨干教師從教研組長做起，逐步走上了管理崗位，先后到各分園任執行園長、業務園長，她們的專業水平保證了各園較高的保教質量，使每個分園的發展后勁充足，幾個園都先后被評為省級示范園、市級十佳園，得到了家長和社會的充分認可。這些老師也在全新的工作崗位和環境中盡情施展著自己的才華，在人生價值的實現中，真正體驗到了工作帶來的幸福與成就感。

　　幼教工作是辛苦的，更是充滿無限樂趣的。就讓我們以專業發展為基點，以科學管理為基石，用來自內心的充實與和諧，熱情與專注，帶領老師們在幸福的體驗中不斷成長，在專業的成長中體驗幼師職業特有的幸福！

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