管理心理學論文3000字（通用6篇）

　　從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家最不陌生的就是論文了吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編精心整理的管理心理學論文3000字（通用6篇），希望對大家有所幫助。

　　管理心理學論文1

　　摘 要：

　　本文主要介紹了管理心理學的基本概念，分析了當前企業管理中存在的問題，并且探討了管理心理學在企業管理中的實際應用。

　　關鍵詞 ：

　　企業管理；管理心理學；應用分析

　　現代企業管理日益復雜，但實際上，企業管理也是指對人的管理，現代企業之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，員工是企業生存和發展的關鍵，因此如何提高企業員工的工作積極性應該是現代企業管理的重要任務。下面，筆者從管理心理學的角度出發，結合對基本概念和存在問題的剖析，分析在企業管理中調動企業員工工作熱情的幾點策略。

　　1.管理心理學的基本概念

　　管理心理學最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來經過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學也取得了很大的發展。管理心理學經過不斷的探索和發展，在上世紀六十年代成為一門正式的、獨立的、完整的科學體系。管理心理學根據字面理解，主要是指心理學、管理學的交叉部分，主要是為了分析社會中人們相互作用下的各種心理活動，因此管理心理學就是為了研究、分析人們心理活動內在規律的一門學科。企業管理心理學的目的是為了研究分析企業領導者以及其他工作人員的心理活動，可以是個人，也可以是群體，并且分析企業決策以及行為對于企業各項生產活動造成的影響。

　　企業管理心理學主要應該思考以下兩方面問題：

　　①領導決策以及行為，具體是針對團隊建設問題以及企業管理方面的問題。

　　②研究個人的心理活動，具體研究內容時員工的薪資分配、工作人員的培訓以及選拔。管理心理學可以為企業管理提供重要的`理論支撐以及指導，提高企業管理的合理性、科學性。

　　2.現代企業管理中存在的主要問題

　　現代企業管理過程中仍然存在很多問題有待進一步解決，對于任何企業而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實現企業利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無法以一種長遠發展的眼光思考問題。很多企業在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調動企業員工的主動性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業的滿意度，最后會選擇跳槽，導致企業人才流動性較大，不利于企業的生產和發展。筆者主要基于管理心理學的角度，分析總結了現代企業管理問題，具體體現在以下幾個方面：

　　2.1企業內部工作氛圍不和諧

　　企業是由企業領導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經營需求。通常情況下，企業內部人員的人際關系對于整個企業的健康發展都有直接的聯系，企業內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個企業內部的辦公環境會造成直接的影響。如果企業內部員工之間無法和諧相處，就會制造一種緊張的工作氣氛，企業員工之間在工作過程中也不能很好的協調、配合，這樣會大大降低了企業工作人員的辦事效率，最終會影響到企業的發展。因此工作氣氛不協調也是影響企業工作人員工作積極性的一個重要因素。

　　2.2工作人員的自主發展空間相對較為狹窄

　　大多數企業并沒有為員工提供一些很好的學習機會，導致員工的專業知識以及技能不能及時更新和完善，很難跟上市場經濟的發展，進而使企業員工的業務技能相對落后，很難為企業創造更多的利益。而且，很多企業并沒有給工作人員提供很好的升職機會，員工的發展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機會將自身的特長充分發揮出來，局限了員工的自主發展。每一個企業員工都有自己的特長，企業只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業發展做出更多的貢獻。

　　2.3企業內部分配缺乏科學性、合理性

　　現階段，很多企業內部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業員工分配不均的原因一般主要是由于企業員工分配情況并沒有完全適應市場經濟發展，導致這種問題的主要原因是由于企業領導人員以及企業員工的思想觀念滯后，并沒有和市場發展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀念，創新力不足，不利于企業的創新和發展。傳統的觀念認為企業管理只需要企業可以正常運行，在短期內可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發展觀念以及超前意識，這種墨守成規的觀念會嚴重局限企業的發展。其次，現代企業很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導致企業的缺乏核心市場競爭優勢，企業發展滯后的主要原因之一。

　　3.管理心理學在現代企業管理中的實際應用

　　3.1營造良好的工作氛圍

　　企業內部工作環境以及工作氣氛會潛移默化的影響企業員工的心情，進而影響工作人員的工作積極性和主動性。為了能夠充分調動企業工作人員的工作積極性和主動性，企業首先應該在企業內部營造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業員工和領導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁）（上接61頁）互信任。企業是一個大家庭，工作人員每天都會在企業中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛，才可以營造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業領導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發揮的平臺和機會，平時多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時候給予適當的指導，建立和諧的上下級關系，和員工之間能夠融洽相處。

　　3.2為員工提供更大的發展平臺

　　現代企業想要獲得長遠發展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實現自己的價值，為企業贏得更多的利益。基于管理心理學的角度分析，很多員工都渴望實現自我價值，為企業員工提供更大的發展空間，才可以使工作人員時刻保持工作熱情，更加積極、主動的參與到企業生產經營活動中。為此，企業領導者應該全面了解企業內部每一位工作人員自身的特長、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協助他們制定自己的職業生涯規劃，科學定位自己的職業發展，確定自己的奮斗目標。其次，企業定期應該安排一些培訓活動，組織企業內部工作人員進行專業知識以及技能培訓，及時更新工作人員的知識和技能，和市場發展保持同步，不斷引進先進的思想觀念以及新設備、新技術。這樣不僅有利于提高員工的專業素質，也有利于提高企業的經濟利益。在企業管理活動中，企業管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進而激發工作人員的積極性和創造性，促進企業的創新和發展。

　　3.3企業內部管理機制創新

　　對于企業發展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業內部管理機制的科學、合理性會直接影響到企業管理水平，也會影響到企業各項經營活動的順利開展。企業管理機制和企業員工的切身利益密切相關，企業應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學的指導下通過管理體制幫助糾正企業員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業發展，并且幫助員工制定最適合自己的職業規劃。這樣才可以同時滿足員工的物質需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。

　　3.4提高員工對企業的歸屬感

　　企業應該根據國家出臺的相關勞動法規等文件建立一個系統、完善的內部勞動保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業應該多關心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業工作，增強員工的歸屬感。其次，企業應該制定科學的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過大的經濟負擔，而且應該為員工營造和諧的工作環境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進而提高員工的工作效率。

　　綜上所述，人才是現代企業最寶貴的資源，對于企業的生存和發展具有極其重要的意義。企業想要成功，必須企業員工的積極參與和配合，為此，企業應該為員工營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發展機會，積極創新企業內部管理機制，全面激發工作人員的工作主動性和積極性，為企業發展做出更多貢獻。

　　管理心理學論文2

　　摘要：

　　人作為管理當中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的，本文從人性問題角度出發探究了人性與管理制度之間的聯系。

　　關鍵詞：

　　管理制度 人性 探析

　　人是管理的主體，也是管理的客體，管理成敗的核心就是人，人性問題貫穿于管理活動的始終。作為當代管理人，要想制定科學的管理制度、選擇恰當的管理方法，就不得不弄明白管理制度和人性之間的關系。

　　一、管理制度的內涵

　　管理制度，就是依照既定的程序和規章進行管理，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定，意味著管理活動的范圍與內容都由制度作出界定，管理者的權限范圍及行使方式都要有制度依據，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應用于管理工作中也就是制度化管理。作為科層制的必然產物,它相對于傳統的、主要依靠習慣和經驗進行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標志著管理從經驗走向了科學。

　　二、“人性假設”理論的內涵

　　“人性假設”理論是管理學中的一個重大的基本理論問題。所謂“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法。1957年美國學者麥格雷戈在《企業中人的方面》一文中，首次提出人性假設概念，并得到了管理學界的廣泛關注。西方管理心理學者認為，存在四種人性假設：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”。縱觀管理學的人性假設理論，都是從分析人的行為和需要入手，概括出處于一定時期生活在特定環境中人的心理行為模式，以此作為管理理論的出發點，指導管理活動，并在管理實踐的基礎上不斷完善。

　　1.“經濟人”。

　　“經濟人”也稱“實利人”。這個理論是泰羅在1911年出版的《科學管理原理》一書中首次提出的。這種假設的基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬，因而人在組織中是被動地受組織操縱、激發和控制的。在“經濟人”假設之下，管理者把人視為生產工具，管理方式強調對人的控制，管理手段簡單。泰勒曾經把這種管理稱之為一次心理上的革命。

　　2.“社會人”。

　　“社會人”也稱“社交人”，美國哈佛大學教授梅奧根據他在霍桑工廠試驗的科研成果而提出的。“社會人”假設的基本觀點是：人不只為經濟利益而生存，人是社會的人，除物質條件外，影響人的勞動積極性的還有社會和心理因素，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中，獲取友誼、得到尊重等方面的社會需要尤為重要。“社會人”的觀點，第一次提出了以人為中心的管理，強調了人的社會性需求，突出了人際關系對個人行為的影響，與之前“經濟人”的觀點相比，無疑是一大進步，這被看作是人性化管理的萌芽。

　　3.“自我實現人”。

　　“自我實現人”也稱“自動人”，這一概念是由馬斯洛提出的。“自我實現人”的基本觀點是：人除了一般性社會需求外，還有充分運用自己能力、發揮自己潛力、實現自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個層次，其中自我實現是人類最高層次的需要。“自我實現人”實質上是“社會人的進一步發展，麥格雷戈稱之為“Y理論”。

　　4.“復雜人”。

　　“復雜人”是20世紀60年代末70年代初，摩爾斯、洛施提出的一種人性假設。“復雜人”的觀點是:人不只是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自我實現人”，而應該是因時、因地、因各種情況采取適當反映的“復雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎之上的管理理論稱之為“超Y理論”。在此理論主導下的管理方式強調：要根據具體情況——員工的個性特征、工作環境、任務性質，采取靈活多變的管理措施，一切管理活動要因人而異、因時而異、因地而異。這樣的管理方式最大的特點就是“變”。從人性假設的演變我們不難看出，隨著生產力水平的提高，新的'管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素，改變了其作為工具價值發揮作用的管理狀況。

　　三、管理制度與人性假設的關系

　　人性假設和管理制度是共生共長的，有什么樣的人性假設就有什么樣的管理制度，反過來當一種管理制度隨著生產力的發展無法適應管理實踐時，就會倒逼新的人性假設的誕生。在“經濟人”假設的理論前提下，管理制度的實質，就是用經濟手段從員工那里買來服務和順從,建立一個權力——職責體系，并且輔之嚴密監控，既以利益驅動保證組織目標的實現，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對組織目標實現的干擾。在工業社會，經濟人假設得到了空前的追捧。但隨著工業化發展，心理學家發現，有些人類行為是不能用經濟人假設解釋的。于是，組織中的心理契約開始調整，新的人性假設出現。在“社會人”假設的下，員工和組織的心理契約發生了變化，管理不再是死盯著任務，而是更多的關注員工的社交需要，增加員工的歸屬感和認同感。同時，管理制度的制定，不再把重點放在正式組織的運作上,而是著眼于對員工的關心和移情式理解。“社會人”假設較之于“經濟人”假設的優點在于，將人們對物的關注轉移到了對人的關注上來，這被看作是人性化管理的萌芽，但它仍然存在缺陷。社會人假設只注重克服人員之間的疏離，卻存在著人員與工作的疏離。梅奧認為，工業化造成了工作的無意義，但社會人假設并未把工作變得有意義。因此，從組織和工作本身出發，心理契約還需要重新再調整，“自我實現人”假設誕生。根據“自我實現人”假設形成的心理契約，管理既不需要一門心思強調利益驅動，也不需要過多考慮人際關系和員工情感，而是要發掘工作的意義，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產生自尊,并實現自己的價值。自我實現人假設反映在管理制度上就是參與式管理，通過對員工的內在激勵時期參與到組織目標實現中去，并且在追求這些目標的過程中做出創造性成就。很多管理者都很贊同“自我實現人”假設，但是在現實中，這種假設的應用卻受到很多限制。管理者常常會看到工作中總有一些員工，沒有表現出自我實現的愿望。因此，自我實現人并不完全適用于現實。針對此前人性假設理論的不足，管理學者提出了“復雜人”假設。“復雜人”假設認為人格雖然具有一定的穩定性，但它并不是固化不變的，是在不同的情境和動機下表現出不同的目標追求和績效表現。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時候對所有員工都管用。綜上所述，我們可以看出人性假設和管理制度是相互促進，辯證統一的。人性假設是在一定的管理實踐基礎上產生的，管理者依據這種假設制定管理制度和規則，選擇適當的管理模式和方法。當這些制度、規則、模式無法有效適應管理實踐甚至對組織績效產生阻礙時，它就會要求管理者對人性問題重新進行認識，以制定更加符合生產力發展的新的管理制度。可見，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設，以之作為自己的價值前提。所以，要建立科學的管理制度，必須對人性、人的本質進行科學把握。

　　參考文獻：

　　[1]周敦耀.論人性假設[J].廣西大學學報（哲學社會科學版）,2000（12）.

　　[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經濟與管理,2011(1).

　　[3]葛新斌.試論人性假設問題的管理學意義[J].華南師范大學學報（社會科學版）,1998.

　　管理心理學論文3

　　把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。

　　一、教育管理心理學的內涵及研究對象

　　教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究對象是教育管理過程中的心理現象與規律。教育管理心理學發展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態度，并結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進理論成果，發展和豐富教育管理心理學。

　　就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的'心理發展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。

　　二、高校學生心理問題形成的因素

　　1.環境因素

　　（1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發展問題比較敏感，但對現實中出現的各種不盡如人意的現象產生不滿和困惑。對理想和現實懷疑，對社會現實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學生產生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。

　　（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。

　　（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。

　　2.學生因素

　　（1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養學生的心理承受能力。

　　（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網絡世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質差與激烈競爭和學業壓力要求的良好身體素質相矛盾。

　　（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網絡成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。

　　三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用

　　大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。

　　1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。

　　高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設置組織的目標，調動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發展。

　　2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。

　　高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態是教育工作的基本出發點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。

　　3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。

　　大學生已成為心理疾患易發病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。

　　4.建設一支業務水平夠硬的輔導員隊伍。

　　輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創造條件，有計劃有步驟地培養出一支業務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業發展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養創新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。

　　管理心理學論文4

　　人才管理在現代企業管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業管理者的啟示，最后結合實際應用提出了具體的建議。

　　互聯網上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發獵狗產生持續的工作動力。

　　總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。

　　一、激勵理論簡介

　　激勵即激發鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業管理者采取積極的手段，引導和激發員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。

　　二、管理心理學中激勵的理論基礎

　　(一)馬斯洛需求層次理論

　　需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態發展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。

　　(二)成就需要理論

　　成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業心強、有一定成就的人，偏好實現自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營造和諧氛圍等措施。

　　(三)雙因素理論

　　“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發揮保健因素;同時要多考慮發揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發員工的工作積極性。

　　(四)期望效價理論

　　期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現目標。員工的目標越強烈，實現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。

　　(五)公平理論

　　公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：

　　一是對外具有競爭力;

　　二是內部公平性;

　　三是個人公平性。

　　外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業內部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業的貢獻程度。

　　(六)目標—動機理論

　　該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。

　　三、激勵理論在企業中的應用

　　(一)薪酬和評價方案要科學合理

　　薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：

　　①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業貢獻程度的大小制定不同的薪酬;

　　②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;

　　③績效考評體系要綜合全面，要注重發揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。

　　(二)激勵要因人而異、動態管理

　　這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現組織和個人和諧雙贏的目的 。

　　(三)重視精神激勵的作用

　　雙因素理論啟發我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現”的較高層次需要，實現員工的個性化和創新性的發揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業的主人，才能激發員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發展需求和職業發展傾向，科學制定個人發展規劃，并與組織的發展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發展的前途，從而與企業形成互相推動、榮辱與共的關系。

　　(四)制定合理科學的目標

　　根據期望效價理論，合理的.目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態調整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。

　　(五)注重企業文化建設

　　企業文化是企業長期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現員工自我價值、提升企業競爭力的作用。培育優秀的、有激勵作用的企業文化要注意以下幾點：

　　1.企業必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;

　　2.企業要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發揮員工的積極性和創造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;

　　3.企業要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規劃職業發展生涯，促進企業價值觀與個人價值觀的協調一致，共同成長與進步。

　　企業管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續保持熱情和工作態度特別重要。企業要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。

　　管理心理學論文5

　　管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。

　　住院醫師規范化培訓是醫學院畢業學生畢業后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規范化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體。“住院醫師規范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關系到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。

　　一、管理心理學的定義

　　管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的'工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。

　　二、管理中的重點

　　古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”；戰國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。

　　三、住院醫師規范化培訓的目標和職責

　　目標：培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平[1]。1992年衛生部發文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。

　　職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。

　　四、住院醫師規范化培訓的現狀

　　經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。

　　1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2]。

　　2.在學員個人方面。由于醫學生的學制長達5-8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3]。丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”。這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。

　　五、從管理的層面去面對亟待解決的問題

　　西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。

　　在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的后顧之憂；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的后顧之憂[4]。

　　在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。

　　在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。

　　由于個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6]。舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標——培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。

　　六、結束語

　　歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。

　　管理心理學論文6

　　【摘要】

　　高校學生社團作為“第二課堂”中培養學生成才與成長的重要陣地，是培養大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業和素質拓展發揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。

　　【關鍵詞】

　　管理心理學 團隊建設理論 學生社團管理

　　現代化大生產向專業化、協作化的方向發展，21世紀的企事業單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業生提出了新的要求，要求大學畢業生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發展方向容易在實際發展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。

　　1 團隊與團隊建設理論簡介

　　一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發展出合適的能力組合來完成團隊目標。

　　團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題和創造出不同尋常的業績。

　　高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。

　　2 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義

　　針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：

　　2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發展

　　現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發展惡性循環。

　　2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養

　　目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的`開展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。基于此，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。

　　2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶

　　為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發展方向，對自己創建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發展目標和規劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。

　　從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。

　　3 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用

　　3.1 學校層面鑄造團隊精神

　　絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優先的原則來推進高校學生社團管理制度的優化。

　　3.2 學生社團層面注入團隊精神

　　在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養的目標。

　　3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動

　　團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創造一個兼顧個人與團隊，培養團隊精神與個人發展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協作行為，培養團隊協作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。

　　總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。

　　參考文獻

　　[1] 蘇東水.管理心理學(第4版).上海：復旦大學出版社.

　　[2] 俞文釗.管理心理學(第2版).大連：東北財經大學出版社.

　　[3] 張心昊.現代管理心理學[M].北京：中國人民大學出版社.

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