高職院校人本教育管理理念的研究論文

　　摘要：隨著高職院校教育管理的不斷更新，以人為本的管理理念已深入管理者的心中。以人為本的管理是是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界的高度融合與統一，從而形成以人為本的管理體系。

　　關鍵詞：以人為本；以德為本；以情為本；以文為本

　　以人為本是一種系統管理思想，是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界的高度融合與統一，從而形成以人為本的管理體系。

　　一、以德為本在于引導校園文化建設。

　　人才者，德才兼備之謂也；才者德之資，德者才之帥也。追求高尚的道德修養，是對人才的基本要求，缺乏職業道德修養的人，不可能成為優秀的人才。正所謂“人無德不立，國無德不興”。“以德為本”的著力點在于培育富有鮮明時代特征的大學校園文化。

　　1、校園文化的導向性。

　　校園文化能夠在學校建設和發展過程中發揮著重要作用，這也是以德為先的導向性驅使。大學校園文化是將全校師生員工引導到學校所確定的大目標上來。在具體的歷史環境和社會發展條件下，將所有成員的事業心和成功欲轉化為具體的奮斗目標、人生追求、信條和行為準則，形成廣大師生的精神支柱和精神動力，共同為社會主義現代化事業而努力奮斗。學校提倡什么，鼓勵什么，全校成員的注意力就必然轉向什么。這就是校園文化的魅力，校園文化指向哪里，學校全員的目標朝向哪里，最終將思想和行為完全統一到學校全員個人發展目標上來，進而更快實現學校的大目標，這也是傳播和弘揚“以德為先”思想的動力所在。

　　2、校園文化的凝聚力。

　　校園文化所包含的全體師生員工共同的價值觀念、理想信念、行為規范等群體意識，就像一種精神粘合劑，可以使師生員工產生歸屬感，增強凝聚力。這種凝聚功能來源于校園精神，是學校師生共創和認同的價值觀念，而道德的力量就是精神的源泉，是價值觀念最高境界，也是大學校園文化的靈魂，它對大學師生具有無形的不可低估的凝聚力和感召力。它能使全體成員團結一致、關心集體、關心學校，進而形成一種心理需求，從而增強學校成員的凝聚力和榮譽感。

　　3、校園文化的激勵作用。

　　校園文化強調對師生員工的尊重、關心、培養和提高，注意滿足師生員工高層次的精神需求，積極發揮其在學校建設中的主體作用。良好的文化氛圍，高尚的道德風范，往往能產生一種激勵作用，從而使學校產生精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成一種你追我趕的激勵環境和激勵機制。它有利于在全校成員中培育和樹立共同的理想和目標，增強事業心和責任感，極大地激發出積極性、創造性，從而對學校管理有著積極的推動作用。

　　除此以外，校園文化是調適精神氣候和學術氛圍的軟手段，以消除人們心理和情緒上的自我干擾和相互摩擦，減少內耗，協調人際關系，使個體的潛能得到進一步的開掘和發揮，從而增強道德自我約束力。

　　創建一個開放、平等、寬松、積極向上的軟環境，以最大限度地尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人為宗旨，以此來引導、約束、統一大學校園師生的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現“以德治學”的目的。而以德為本的成功實施需要深厚的學校文化底蘊，沒有一個可以包容全體員工價值觀念的文化氛圍，學校也將會陷入人際關系緊張的窘境。

　　二、以情為本在于溝通機制的健全。

　　按照馬斯洛的需求層次論，被別人尊重和認同屬于第四層次的需求。由于知識型員工具有較高的素質，因此被別人尊重和認可是他們工作快樂不可或缺的基本要素。“以情為本”的著力點在于為師生員工創建一種溝通無限的工作氛圍，讓師生員工樹立“主人翁”的心態，充分尊重師生員工的個性發展，切實關心他們的心理動向。中國是一個人情大國，人與人之間的相處，靠的是溝通，靠的是默契，情感的交流是達到協調一致的目標，所以要實現如下的有效溝通，是必然的選擇。

　　1、要有健全有效的溝通機制，必須加強校園網絡溝通的力度，擴大信息覆蓋面，不斷創新機制，并始終保持相對獨立的立場。還要通過校園論壇，讓師生員工能平等對話，讓師生能從自娛自樂的狹小空間走出來，鋪設校園溝通渠道強大的情感動力支持。

　　2、要有健全有效的溝通機制，必須加強校長信箱的功用。高職院校的校長信箱，應該起到務實的功用，是非判斷力是培養和造就人才的搖籃，這樣在及時了解情況的前提下，讓師生員工具有觀察問題的能力和表達的訴求，讓聆聽的結果給出合理的解釋，也使網絡民主暴力的現象自行淡化，這是高度民主的必然。

　　3、溝通機制的直接目的就是要重視師生員工互動效果，對相關的座談會制度要引起足夠的重視與加強。會議應該“精心挑選”參加會議的.人員，不要流于形式，要解決真正發生的問題，建立長期有效的情感交流機制。

　　4、建立危機處理制度，適當時機對校園內、對外召開新聞發布會。考察一個組織的成熟度，要從它處理危機問題加以重視。高職院校不如企業那樣的開放，也不如政府、軍隊那樣的相對閉塞，因此要建立與加強面對突發事件的應對機制。避免無謂的爭論與糾纏。

　　當校園溝通機制逐漸完善起來，“以情為本”便能成功地填平了管理者與師生員工之間的職位鴻溝，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手腳”不管人“心”的缺陷。當然，過分強調“以情為本”也容易使學校陷入被優秀人才牽著鼻子走的怪圈。

　　三、以能為本。

　　高等教育管理實施“能本管理”的戰略，是引導師生員工將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上。“以能為本”強調“人崗匹配”，以人的能力為管理的核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下，把薪酬制度與“能”相對應，激發教職員工的干勁。

　　“人崗匹配”就是為了將高職院校的師資力量與需求崗位更好地融合，做到什么樣的人才做什么樣的工作，定量的人做定額的事，即教職員工要適合相應的崗位，崗位也要適合有專業技能的教職員工，以崗位為核心，因崗設人實現人盡其才。

　　1、因崗設人：

　　高職院校必須根據職位的要求安排人員。首先分析學校特點確定其需要哪些崗位，然后制訂職務說明書。在制定職務說明書時要說明該崗人員應滿足的生理要求、心理要求和能力要求等，要隨時根據新情況，增加新內容。當正式為此崗位選人時，應嚴格地按照要求挑選，始終牢記是為崗位挑選最適合的人。切忌“為人設崗”現象，是本末倒置，嚴重不足取。

　　2、人盡其才。

　　不可大才小用，更不可小才大用，應人盡其才。

　　作為高職院校，人員結構在一段時期內較為穩定，不可過于頻繁、快速地更換人員。要保持穩定，首先是要讓每個教職工感到自己恰好適合當前的工作，并且能相關崗位才智能得到充分的發揮。大材小用時往往讓人產生被輕視的感覺，輕者即會怠工，重者就要跳槽。所以人才安排到位，既利于穩定人員結構，也利于人才組織結構的相對穩定。

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