心理效應(yīng)與幼兒教師隊伍的管理論文
論文關(guān)鍵詞：心理效應(yīng) 學(xué)校管理 幼兒教師
論文摘要：心理效應(yīng)是社會生活中常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律，螞蟻效應(yīng)、皮格馬列翁效應(yīng)、霍桑效應(yīng)等都是被廣泛運用于管理領(lǐng)域的經(jīng)典理論。本文旨在探討利用心理效應(yīng)來解決幼兒教師隊伍管理中遇到的問題，并通過培育組織精神，創(chuàng)設(shè)和諧環(huán)境，確立梯級目標(biāo)，慎重分配任務(wù)，提供展示機會等，引領(lǐng)、凝聚、調(diào)控、提升幼兒教師隊伍。
心理效應(yīng)是社會生活中常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。心理效應(yīng)在幼兒園教師隊伍的管理工作中有著重要的作用，管理者如能利用心理效應(yīng)來解決幼兒教師隊伍管理中遇到的問題，將會起到顯著的效果。
1 對幾個心理效應(yīng)的解讀
1．1螞蟻效應(yīng)
螞蟻是自然界最為團結(jié)的動物之一，每只螞蟻都依賴集體生存，螞蟻內(nèi)部分工明確，每個個體都在為集體的生存和幸福而勞動。有的負(fù)責(zé)尋覓食物，有的專門負(fù)責(zé)運輸，有的專門負(fù)責(zé)照看幼蟲，有的負(fù)責(zé)抵御外敵，甚至還有一些專門在蟻群中穿梭……但令人驚奇的是，螞蟻一旦形成組織，隨著成員的增加，其智慧似乎也隨之增加，隨著個體越來越多的加入，似乎到了某種臨界值或法定數(shù)時，思維便開始了。這樣的螞蟻組織可以瞬間將一只獅子或老虎啃成一堆白骨，也可以橫掃整片森林或一幢幢高樓，這就是“螞蟻效應(yīng)”所產(chǎn)生的威力。“螞蟻效應(yīng)”對幼兒教師隊伍管理的啟示是：管理者不但要培養(yǎng)全體成員認(rèn)同的組織文化，還要了解每位教師的所長、所短，并根據(jù)每個成員的實際情況分工明確，使其明確各自的職責(zé)和任務(wù)，樹立教師主人翁意識和責(zé)任感。
1．2皮格馬列翁效應(yīng)
皮格馬列翁是古希臘神話中的一個主人公的名字，相傳他是賽浦路斯國王，善雕刻。他對自己用象牙雕刻的少女像產(chǎn)生了愛慕之情，期望與少女生活在一起，由于他的真誠渴求，競使這個少女的塑像變成了活人，期望得以實現(xiàn)。這一效應(yīng)的理論假設(shè)是：管理者把自己對教師的期望傳遞給他們，并且給予一些特殊的幫助和指導(dǎo)，而由于這種不同的期望和對待，教師也以不同的方式對管理者作出反應(yīng)，這就加強了管理者對教師的期望，從而導(dǎo)致了更多的期望行為，因而教師的成長就朝著管理者期望的方向提高。
1．3霍桑效應(yīng)
20世紀(jì)20年代，在美國芝加哥有一個名為霍桑的工廠，當(dāng)時，這個工廠設(shè)備先進(jìn)，有良好的娛樂設(shè)施和福利制度，但工人生產(chǎn)積極性不高，生產(chǎn)效率長期低下，達(dá)不到期望的狀態(tài)。從1927年到1932年，有一個由多方面專家組成的研究小組，在該工廠開展了一系列實驗研究，稱之為霍桑實驗。結(jié)果表明：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性只有次要意義，最重視的是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展的人際關(guān)系良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人們的勞動積極性具有決定作用。
霍桑效應(yīng)給我們的啟示是：人們在人際關(guān)系中所需滿足的要求中，金錢是一個因素，更多的是感情、安全、歸屬感等。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下級的意見，使群體的經(jīng)濟需要和社會需要取得平衡，保持人際關(guān)系的和諧協(xié)調(diào)。
1．4社會促進(jìn)社會惰化
社會促進(jìn)，指個體在完成某種活動時，由于他人在場而提高了績效的現(xiàn)象。對個體來說，感受某種社會比較的壓力或被人評價的焦慮，而表現(xiàn)出對活動效率有明顯的影響。與社會促進(jìn)相反，社會惰化是指群體一起完成一項任務(wù)時，個人所付出的努力比單獨完成任務(wù)時偏小的現(xiàn)象。社會惰化的原因：群體活動責(zé)任意識下降，評價的'焦慮被減弱。社會促進(jìn)和社會惰化的效應(yīng)給我們的啟示是：管理者分配任務(wù)時應(yīng)定崗定員，抓崗位責(zé)任制，強化全員責(zé)任意識；建立獎懲機制，杜絕責(zé)任不清、意識淡薄等問題。
2 幼兒教師隊伍管理現(xiàn)狀分析
幼兒教師是一個特殊的女性群體，與廣大女性一樣，同時承受家庭和事業(yè)雙重壓力。就工作性質(zhì)來說，她們和中小學(xué)教師有一定的差異，除了教育還承擔(dān)很大部分的保育工作。就教育對象來說，面對的是2～6歲的孩子。而這時的孩子正處于情緒感受性敏感時期，對教師的態(tài)度表情、行為舉止均有特殊的敏感性和強烈的深刻性。幼兒的年齡特征，使得幼兒教師的情感在幼兒教育中所起的作用非同一般。今天，人們對其勞動給予更大的尊重，同時也對幼兒教師的素質(zhì)提出新的要求。
從管理現(xiàn)狀分析：重剛性管理輕柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端，一是管理者過分強化制度在教師隊伍建設(shè)中的作用，忽略教師情感因素在管理中的作用，會使整個校園猶如一潭死水，人與人之間的關(guān)系會變得緊張，相互猜忌。二是管理者為了維護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)形象，利用領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力對教師實施影響，而忽略了與教職工的情感交流。三是管理者忽視教師的個別差異和不同的需要。以上問題和矛盾在幼兒園管理中是普遍存在的，它直接影響教師的情感發(fā)展和工作積極性的調(diào)動。在當(dāng)今，盡管人人都在強調(diào)管理應(yīng)做到“以人為本”，教師是學(xué)校的主體，關(guān)注教師的情感世界，但在具體管理過程中，管理者會自覺不自覺地有所偏離。
3 心理效應(yīng)在隊伍管理中的運用
鑒于以上結(jié)果，我們認(rèn)為，在對幼兒教師管理過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)圍繞“以人為本從心開始的管理原則，借鑒心理效應(yīng)對教師隊伍管理的啟示，著重做好以下幾方面的工作。
3．1培育組織精神，引領(lǐng)隊伍
組織精神是組織成員在實踐活動中積淀、提煉出來的體現(xiàn)組織意志、激勵組織成員行為的精神成果。它是組織的精神支柱，體現(xiàn)了組織成員的共同的理想信念、道德情操、關(guān)注態(tài)度和價值取向，滲透到組織成員心靈中，附著在組織成員的行為中，對組織成員具有強大的吸引力和感召力。為此，幼兒園管理者應(yīng)關(guān)注教師生活和工作中的一言一行，發(fā)現(xiàn)并捕捉其中所蘊涵的組織精神的胚芽，并對其加以培育和提煉，以形成全園教師所認(rèn)同的精神目標(biāo)。然后幼兒園的管理者有意識地將這個目標(biāo)貫徹于幼兒園工作的各個環(huán)節(jié)，使精神目標(biāo)從口頭上、紙面上轉(zhuǎn)變?yōu)槿珗@成員的一言一行，成為彌漫在整個幼兒園的組織氛圍，進(jìn)而成為一種優(yōu)良的園風(fēng)。
3．2創(chuàng)設(shè)和諧環(huán)境。凝聚隊伍
教師隊伍是一個文化群體，其素質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)揮往往受環(huán)境氛圍的制約。因而，在園內(nèi)，既需要教師個體的勤奮努力，更需要一個寬松、民主、鳳正、人和的工作環(huán)境。作為園領(lǐng)導(dǎo)，要善于把全體教師吸引在自己的周圍，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、評估等工作，使實現(xiàn)辦園目標(biāo)的工作過程成為形成教師之間良好的人際關(guān)系溝通的過程，增強人與人之間相互團結(jié)、尊重、協(xié)作、互助的關(guān)系，造就一個人人心情舒暢的人際氛圍。 日常生活中，管理者應(yīng)力求營造“愛”的氛圍，既是領(lǐng)導(dǎo)者，又做群眾的知心朋友。對待教師以誠換心，用真誠的感情去關(guān)心她們，盡可能滿足教師生活、工作和學(xué)習(xí)上的需要，通過“和風(fēng)細(xì)雨式”的交談、節(jié)日慰問、生日點歌、婚禮祝福等途徑與廣大教師建立情感聯(lián)系，對她們的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻戀愛給予關(guān)心和幫助，使教師感受到心靈上的溫暖，人格上的尊重。以這種情感紐帶促使廣大教師對教育事業(yè)的摯愛和對本職工作的滿腔熱情。
3．3確立期望目標(biāo)，協(xié)調(diào)隊伍
當(dāng)教師接受一項任務(wù)后，便千方百計想知道領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己完成任務(wù)的期望程度，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的看法，以便能更好地控制、支配、衡量自己的行為。這就要求管理者要依據(jù)教師的所長、所短，在確定總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)教師個人的實際出發(fā)確定對教師的期望目標(biāo)。而對教師的期望必須是為達(dá)到最終目標(biāo)所形成的有層次、呈梯級的子目標(biāo)和階段性目標(biāo)。同時，管理者還要不失時機地將對教師的期望傳遞給他們，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)而不斷地為教師提供幫助和指導(dǎo)。
3．4慎重分配任務(wù)，調(diào)控隊伍
當(dāng)一個教師接受一項既艱巨而經(jīng)過努力又能夠完成的任務(wù)時，他就會由被信任而產(chǎn)生一種榮譽感，進(jìn)而激發(fā)起付出一切代價也要圓滿完成任務(wù)的責(zé)任感。這里，任務(wù)的分配十分重要，它是衡量領(lǐng)導(dǎo)是否知人善任的重要標(biāo)志。為此，園領(lǐng)導(dǎo)在用人時要做到識才、愛才、用才。每分配一項工作，首先考慮的是：某人能干什么?而非某人能否和我合得來，不以個人的好惡劃分親疏。
其次，幼兒教師的思想觀念、業(yè)務(wù)能力、性格愛好和特長各有不同，如有的老師組織協(xié)調(diào)能力比較好；有的專業(yè)水平高；有的家園溝通細(xì)致，家長信任度高；有的課堂調(diào)控能力特別好等等，所以，幼兒園管理者要做有心人，要了解每位教師的所長、所短，根據(jù)每個成員的實際情況合理安排教師的工作，明確各自的職責(zé)和任務(wù)，避免教師職業(yè)角色混亂，提高教師的工作效率。
再則，人員的組合，注意合力效應(yīng)，力戒“內(nèi)耗”現(xiàn)象。如班級教師的配備，可采用教師雙向選擇的辦法，由教師選擇愿意配班的候選人，而后，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門人員知識互補、能力互補、性格互補的原則和教師的年齡結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員的配備。或“老帶少，少促老”，老教師在低段任教，年輕教師在高段任教等方法，通過合理的結(jié)構(gòu)組合，力求1+1>2，避免1+1=0。
3．5提供展示機會，鍛煉隊伍
在教師群體中，每個人都有自己獨特的個性和擁有個性色彩的知識、經(jīng)驗和特長，因此，管理者應(yīng)當(dāng)坦誠、平等地對待每一個人，承認(rèn)和接納個別差異，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。同時，還可以通過多種形式和途徑，給他們創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)和展示的機會。如針對老教師對學(xué)科缺乏探求感和年輕教師缺乏教學(xué)經(jīng)驗、課堂調(diào)控能力等，開展“扶老助弱”系列活動。對老教師進(jìn)行本門學(xué)科知識的掌握和教材教法運用等方面的培訓(xùn)；請他們當(dāng)師傅，對青年一代進(jìn)行“傳、幫、帶”；通過老教師上觀摩課、說課評課等活動，激發(fā)老教師再學(xué)習(xí)的動力；鼓勵中青年教師在職提高，上示范課、上精典課，引領(lǐng)青年教師科研興教；破除論資排輩、伯樂相馬的傳統(tǒng)選拔方式，大膽啟用年輕教師。在青年教師當(dāng)中，實施發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、創(chuàng)造、使用“名師”工程。組織青年教師教學(xué)比武、基本功比賽。給青年教師壓擔(dān)子，承擔(dān)指導(dǎo)老教師業(yè)務(wù)培訓(xùn)的任務(wù)，幫助老教師掌握一些現(xiàn)代教學(xué)手段。組織開展“教學(xué)中堅”、“教壇新秀”、“學(xué)科帶頭人”等評選活動。對有些業(yè)務(wù)能力強，但怕吃苦、對幼兒缺乏耐心的教師采用“逼、拉、拽、推”等措施，讓他們身上蘊含的潛能發(fā)揮出來，讓“快馬”一領(lǐng)風(fēng)騷，使“弱馬”迎頭趕上。
將心理效應(yīng)運用到管理層面，歸納起來兩句話：管理者用“心”去管理；教師用“心”去體會。當(dāng)“心”與“心”的交流成為一種自然時，組織和個人共同成長成為可能。
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