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企業改制時期的勞動關系問題研究
黨的十六大以后，“國退民進”的浪潮風起云涌，各地貫徹國有經濟“有進有退、有所為有所不為”的方針，加大了國有企業改革的力度，一大批國有中小企業通過改組、聯合、兼并、租賃、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放開搞活，真正走向了市場；許多國有大企業通過改制上市或引入外部投資成為股份制企業，實現了投資主體的多元化。其他所有制企業也不甘寂寞，分立、合并、解散、破產等改制問題層出不窮。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出來的一些問題，也必須引起高度重視。尤其是企業改制后產權關系、組織形式和管理方式等都要發生變化，這勢必造成勞動要素的重新配置，涉及員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。在一定程度上也可以說，能否適當地處理員工的勞動關系是企業改制能否成功的一個關鍵因素。
一、改制的內涵和外延界定
企業改制就其實質而言，是運營機制的轉變和企業制度的創新。對于改制這一概念，現行法律并未作明確的界定，理論界也存在著很大的爭議。有觀點就認為，“改制”不是一個法律概念，而只是一個統稱、俗稱，凡是企業改成和原來不一樣的情況都可以稱為改制。因此，改制有多種的表現形式，不可能對其下一個明確的定義。在實踐部門，行政主管機關和司法機關對“改制”的理解也不盡相同。根據勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》第四條的規定，改制也就是“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位……�！� 2003年2月1日起施行的《最高人民法院關于審理與企業改制相關民事糾紛案件若干問題的規定》第一條則規定，人民法院受理以下平等民事主體間在企業產權制度改造中發生的民事糾紛案件： （一）企業公司制改造中發生的民事糾紛；（二）企業股份合作制改造中發生的民事糾紛； （三）企業分立中發生的民事糾紛；（四）企業債權轉股權糾紛； （五）企業出售合同糾紛；（六）企業兼并合同糾紛； （七）與企業改制相關的其他民事糾紛。
總之，從法律上看，企業改制的表現形式主要有四種：（1）用人單位分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等。（2）用人單位改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等。（3）用人單位改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；（4）用人單位轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。
二、當前改制處理勞動關系的幾種基本模式
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對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動法》并沒有給出明確的說法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法規和司法解釋都要求改制后的企業繼續享有和承擔原企業的權利和義務。如《上海市勞動合同條例》規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行；經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除；當事人另有約定的，從其約定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。上述規定包含四層意思：（1）原用人單位分立、合并的，職工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。（2）職工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。（3）原用人單位與職工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。（4）原用人單位與職工有約定的依照約
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