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北京首例工會主席被炒案中的法律適用問題
余小林案情：2000年9月唐曉東通過應聘成為北京市三環相模新技術有限公司總務部經理，2003年8月公司成立工會后被職工推舉為工會主席。唐曉東在任職期間切實履行工會職責，維護員工合法權益，仗義執言，曾經多次與資方發生矛盾。2003年11月，公司曾以唐曉東向北京一家媒體提供不真實的公司情況為由，決定解除其職務，后在勞動部門參與協調下，唐曉東得以恢復工作崗位。2004年3月，由于公司在海淀區衛生局的飲用水衛生檢查中不合格，公司以唐曉東工作失職給公司帶來經濟損失為由解除了唐曉東未到期的勞動合同。
唐曉東表示，過去所發生的所有與公司領導的“矛盾”，均源于維護職工的合法權益。唐曉東承認自己應該承擔未復檢和換發衛生許可證的責任，但自己僅應承擔“領導責任”，具體責任人應承擔復檢不合格的責任，自己的行為并不屬于嚴重過失，公司解除勞動合同是在借機報復自己為工人爭取權益的行為。
唐曉東于今年初以三環相模新技術有限公司違反《工會法》及不支付工會經費為由，到海淀法院起訴，但海淀法院立案庭書面裁定駁回起訴。唐曉東不服提起上訴，法院終審同樣不予受理該案。他再向海淀法院申請支付令，要求單位根據《工會法》支付工會會費，海淀法院同樣沒有受理。
正文：
這起北京市首例工會主席被炒案引起了媒體和大眾的廣泛關注，眾多專家、學者，甚至于普通百姓都很關心這起事件的進展，對于事情的是非曲折發表了各自不同的看法。其實從各種媒體報到上，我們了解到，早在這次事件之前，各地企業侵犯工會主席合法權益、“砸工會主席飯碗”的事情就時有發生。隨著改革的深入，社會主義市場經濟制度的建立，勞資雙方雙方由于維護各自不同的利益，居于強勢地位的資方為了追求企業效益，時常踐踏、侵犯員工合法權益，作為員工權益維護者的企業工會組織將更多地站在企業的對立面，工會主席這種強出頭的“刺頭”，難免淪為企業的“眼中釘”。
《勞動法》對解除勞動合同有明確規定，《勞動法》第25條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。” 第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”本案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，導致企業未能通過海淀衛生局的檢查，給公司帶來了經濟損失，據此解除唐曉東的勞動合同。
然而，2001年修改的《勞動法》第17條規定：“基層工會專職主席、副主席或者委員任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。”但有個例外，即工會主席、副主席或者委員在任職期間個人存在嚴重過失或者達到法定退休年齡，企業可以解除、終止與其的勞動合同。這一規定強制保護了工會主席、副主席以及委員的任職，同時也是對工會和企業之間平等、并行的關系的保護，體現了法律對于企業經營管理權的限制。
《工會法》第18條中所謂的“任職期間個人嚴重過失”，指的是工會干部在企業經營工作崗位上的工作出現嚴重過失，而非其在工會日常工作中的過失。工會干部如果在工會工作中出現失誤，應該通過會員大會或者會員代表大會等民主形式追究責任，企業沒有權利查收工會內部事務。如同我國人民代表大會制度，人民代表如果不合格，應通過原選舉他為代表的選區或選民決定罷免。
在企業解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議，這是一個典型的法律沖突問題。根據有關法理學原理，發生法律沖突時，應遵循上位法優于下位法、特殊法優于普通法、新法優于舊法的原則加以解決。針對這起工會主席被炒案，有知名教
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