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和諧勞動關(guān)系下的勞動爭議處置機制論文
摘要:主要介紹了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視閾下的勞動爭議處置機制作用以及當下勞動爭議處置機制的問題分析，分析了推進勞動爭議處置機制和諧構(gòu)建的策略。
關(guān)鍵詞:和諧;勞動關(guān)系;勞動爭議;處置機制;作用
一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視閾下的勞動爭議處置機制作用
勞動爭議的勞方當事人通常都屬于多數(shù)人或團體，他們擁有共同的爭議內(nèi)容與請求。如果勞方的爭議主體和企業(yè)組織者因為權(quán)益、義務(wù)或者簽訂合同中的履行問題而產(chǎn)生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經(jīng)營工作的不斷創(chuàng)新和推進，社會用工方面引發(fā)的諸多的問題挑戰(zhàn)。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權(quán)益意識保護，社會保險、勞動安全權(quán)益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業(yè)也陷入了越來越多的勞動爭議風險當中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當，將會影響到企業(yè)的發(fā)展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。
二、當下勞動爭議處置機制的問題分析
在普通的調(diào)節(jié)制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調(diào)節(jié)效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調(diào)節(jié)機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據(jù)已有的法律制度，根據(jù)勞動調(diào)節(jié)的運行成本來看，目前最主要的成本還是應(yīng)由企業(yè)來承擔，在勞動關(guān)系的處置中，對企業(yè)存在一定的經(jīng)濟依附，所以調(diào)節(jié)過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關(guān)系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，這種調(diào)節(jié)和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權(quán)威性。在普通的調(diào)節(jié)活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態(tài)。我國的法律中明確規(guī)定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應(yīng)該成為第三方介入勞動爭議問題當中。不僅如此，企業(yè)工會要接受黨委的領(lǐng)導，在一定程度上被納入行政行列。勞動關(guān)系中的各路工會、企業(yè)管理之間存在著一定的利益聯(lián)系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關(guān)系的基層調(diào)解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態(tài)性與復雜性，在爭議過程中所設(shè)計到的制度、規(guī)范都十分復雜。具體負責調(diào)解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調(diào)解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達到調(diào)解。但是在現(xiàn)實生活中，普通企業(yè)的調(diào)節(jié)組織中的調(diào)節(jié)人員往往無法承擔這類專業(yè)性較強的工作，他們大多對相關(guān)制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關(guān)制度缺乏對爭議雙方的妥協(xié)安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協(xié)的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協(xié)。在這方面，企業(yè)就有著明顯的優(yōu)勢，所以妥協(xié)傾向較弱。根據(jù)我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關(guān)注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調(diào)節(jié)來解決問題，因為即使申請了調(diào)節(jié)，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔較高的成本。
三、推進勞動爭議處置機制和諧構(gòu)建的策略
(一)建立中立機構(gòu)
建立中立機構(gòu)作為調(diào)節(jié)組織，在理論上而言，要讓中立機構(gòu)具有公正、有效的辦事作風。在我國的現(xiàn)行制度上，勞動關(guān)系處置機制需要建立中立行業(yè)作為調(diào)節(jié)組織。該行業(yè)不受勞動關(guān)系和當事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現(xiàn)調(diào)節(jié)工作的設(shè)施。勞動調(diào)節(jié)機構(gòu)可以按照第三方的原則來進行組建，由企業(yè)工會、企業(yè)代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關(guān)機構(gòu)專家來兼任。
(二)增加調(diào)制程序
企業(yè)在生存和發(fā)展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構(gòu)建，處理好勞動關(guān)系，十分有必要。首先可以從增加調(diào)節(jié)程序入手，規(guī)定企業(yè)中一旦發(fā)生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調(diào)節(jié)程序。為了進一步推進基層的調(diào)動工作，基層勞動爭議調(diào)節(jié)足足可以對行業(yè)提出申請派出調(diào)解員來做工作指導。其次一旦涉及到公眾利益和大規(guī)模的集體勞動爭議，第三方應(yīng)主動進入調(diào)節(jié)，在工作過程中，當事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業(yè)在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據(jù)目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結(jié)合國家的有關(guān)政策和相關(guān)問題的時間，通過建立第三方調(diào)解人來進一步加強企業(yè)和勞動者之間的調(diào)節(jié)工作。在此基礎(chǔ)之上，提出企業(yè)勞動爭議處置機制的改進設(shè)想，有效地提升勞動爭議處置的效率。
［參考文獻］
岳經(jīng)綸，莊文嘉．國家調(diào)解能力建設(shè):中國勞動爭議“大調(diào)解”體系的有效性與創(chuàng)新性［J］．
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