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略論勞動爭議處理機制的不足和完善
引子隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，勞動關系成為相當普遍的一種社會關系，勞動爭議案件也越來越多，單是福建省2002年度法院受理各類勞動爭議案件即達3784件，比上年上升69.07％，并且已持續多年大幅度上升。①
“勞動爭議處理體制又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所形成的有機整體�！� ②但反觀我國的勞動爭議處理體制，筆者認為存在種種弊端，有必要對其進行修改和完善，在此做一探討，以期能拋磚引玉。
一、目前我國勞動爭議處理體制的不足之處
根據我國相關的法律規定，目前的勞動爭議處理是采取“一調一裁二審”的單軌體制，即勞動爭議發生后首先由當事人向本企業的勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成或當事人不愿調解的應當先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，只有當一方或雙方當事人不服勞動爭議仲裁才可向人民法院起訴。但仔細考慮，結合實踐，發現此種體制存在如下的弊端：
�。ㄒ唬┢髽I內部的勞動爭議調解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調而不解，難以達成合意，效果較差。
設在企業內部的勞動爭議調解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益�！坝捎诋斍肮M織功能未能達到《工會法》上所設計的標準甚至某些設在用人單位的工會幾乎只是企業內部的一個福利發放機構，失去了獨立的人格，在人事權、辦公經費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權，從而使企業調解委員會調解工作開展不力，不僅不能維護勞動者的合法權益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導致雙方矛盾的擴大化�！� ③更不用說在實踐中，非公有制企業中老板或親戚擔任工會主席的情況不少，因此也就不難理解發生企業的工會主席作為企業一方的代理人與勞動者對簿公堂的現象。④而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關系，恐怕也很難代表職工利益。
�。ǘ﹦趧訝幾h仲裁也弊端多多。
首先，勞動爭議仲裁委員會的性質決定了其難以中立，往往會偏向企業一方。
根據《勞動法》第8條規定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表，同級工會代表、用人單位方面代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”同時《企業勞動爭議處理條例》也規定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構是勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構，由它負責辦理仲裁委員會的日常事務�！币虼�，在實踐中勞動爭議仲裁委員會主任一般由勞動行政主管部門的負責人擔任。
由此可見，勞動爭議仲裁機構是一種特殊的組織，不能等同于行政機關，也不同于仲裁機構，而是二者兼而有之，而且行政機關的性質要強一些。因此很難保證其不受行政干預，以保證仲裁的獨立性、公正性和權威性。有相當學者將勞動爭議仲裁當成一種行政裁決行為。⑤由于地方保護主義，各地為了維護地方經濟的發展，對用人單位的勞動違法行為往往是寬容的，勞動爭議出現后，難以保證其不偏向企業一方。
其次，仲裁員的素質普遍偏低，與法律職業共同體目標之建立相背。
隨著司法考試的進行，法律職業共同體逐步建立，律師、法官、檢察官、公證員均納入這一范疇。而勞動爭議仲裁作為一種準司法行為，其仲裁員并未有此方面的要求，其準入要求較低，難以保證高效、公正地作出裁決。
再次，不利于及時有效的解決勞動爭議，導致重復性勞動，造成訴訟資源的浪費，也難于及時有效地保護勞動者的利益。
《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不
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