澳大利亞勞動關系調整機制研究

　　澳大利亞勞動關系的第一部法律是1904年的《聯邦調解仲裁法》。該法的核心是：（1）實行指令性的工資制度，  即由聯邦調解仲裁委員會（現產業關系委員會）的裁定確立工資標準、增薪幅度；（2  ）工資以外的基本勞動條件，如工時、休假、解雇等也由聯邦調解仲裁委員會的裁定而決定；（3  ）勞資糾紛由調解仲裁委員會調停并在必要時實行強制性仲裁。該法體現了當時政府對勞動關系及勞動糾紛的基本態度，對后世影響頗大。其后幾十年雖因執政黨的更換，《聯邦調解仲裁法》幾經修改，1988年甚至被更名為《產業關系法》，但由產業關系委員會的裁定確立統一的勞動標準（主要是工資、工時）及通過調解、仲裁解決勞資糾紛的主旨在相當長的時間內并沒有改變。

　　1991年10月，產業關系委員會對其工作進行了歷史性的改革，決定放棄制定工資標準及提薪幅度的權力，承認企業集體談判（此前只允許行業集體談判及由此而產生的集體協議）。改革得到了議會的認可，這使得產業關系委員會的作用、工資決定機制及勞動關系發生了很大變化。在這一背景下，1993年10月，聯邦政府向議會提交了“產業關系法修正案”，同年10月修正案獲準通過，1994年3月30日開始實施。

　　  “產業關系法修正案”對《產業關系法》的重大改動主要在：（1）改傳統的行業集體談判、集體協議為企業集體談判、集體協議。并規定企業的非工會會員雇員可組織起來與雇主談判，鑒定《企業內獨自協議》，以推進企業集體談判。這樣，沒有工會組織的企業便擁有了適合本企業的勞資協議；（2  ）把由產業關系委員會的裁定確立勞動標準的制度改為由企業集體談判來決定，而產業關系委員會的裁定則作為勞動條件的最低保障（安全網）。由此對所有的雇用勞動者（包括不適用裁定的4  萬澳元年薪以上的雇傭勞動者）的最低勞動保障皆納入了法制化軌道。

　　1996年，修訂過的《產業關系法》被更名為《工作場所關系法》。《工作場所關系法》的主旨是強調勞資矛盾應盡量在基層即企業解決，而不應由產業關系委員會大包大攬。即使需要產業關系委員會出面也要以調解為主，盡可能減少強制性仲裁。它的最大創新之舉是：（1  ）允許成立企業工會，但必須擁有50名以上的會員；（2  ）不允許行業工會到沒有其會員的企業進行情況調查及代表工人與雇主進行集體談判（《產業關系法》允許）；（3）允許勞動者個人與雇主簽定勞動合同，  并規定稱其為《工作場所協議》（AWAS），而且為確保、推動這項制度的實施，增設“就業代言”（Employment  Advoeate  ）這一聯邦政府機構；（4）將產業關系委員會的裁定權限定在20個方面，  歸納起來為：技術等級分類、勞動時間、工資標準、增薪幅度、各種休息休假、各種津貼補助、解決勞動糾紛的程序、裁員補助、雇傭方式、養老金、臨時停工條款、陪審團服務報償標準等。在此之外的勞動糾紛委員會無權裁定，而是由勞資雙方談判、協商解決。

　　  二、澳大利亞調整勞動關系的政府職能部門及三方機構

　　  1.工作場所關系、就業及小企業部。

　　澳大利亞聯邦和州（維多利亞除外）都設有工作場所關系、就業及小企業部，但州工作場所關系、就業及小企業部不隸屬聯邦政府，而是在州政府領導下開展工作。聯邦和州的工作場所關系、就業及小企業部工作內容相近，在調整勞動關系方面主要職責是：（1  ）起草有關勞動關系方面的法律，并為法律實施提供行政支持；（2  ）制定相應的公共政策，推動勞動關系法律的實施；（3）號召、 &n

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