高校勞務派遣制人員薪酬體系探析論文
摘要：本文從薪酬角度，概述高校勞務派遣制人員的薪酬體系，分析其優越性及存在的問題，就如何加強科學管理，提出合理化建議。
關鍵詞：高校勞務派遣薪酬
勞務派遣制是高校人才資源社會化、市場化需求的產物，已為高校所普遍使用。本文在調研的基礎上，從薪酬角度，概述高校勞務派遣制人員的薪酬體系，對該薪酬體系進行分析，提出合理化意見。
一、高校勞務派遣制人員薪酬體系概述
高校勞務派遣，是指高校根據工作和發展的需要，通過具有勞務派遣機構，征用所需要的各類人員，勞務派遣機構則根據高校的實際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同后派遣到高校工作，并提供一系列綜合配套服務。筆者調研了省內外十余所高校，結果表明與該用工方式相配套的薪酬體系，不外乎兩種體系即“參行業社平工資制”（以下簡稱“參行業”）和“參考在編人員制”（以下簡稱“參在編”）。所謂“參行業”，即用各高校參考所在省市各年度發布的行業年社會平均工資確定各崗位勞務派遣人員的薪酬標準。所謂“參在編”，即高校參照國標工資標準確定基本薪酬（若已實行績效工資，則績效工資部分參照本單位事業在編的同類人員執行），社會福利參照所在省市相關標準執行。
二、高校勞務派遣制人員薪酬體系優越性
1.簡化高校人事管理工作流程。勞務派遣機構作為人才服務機構，能夠為高校提供專業、優質的服務，在薪酬工作方面提供工資福利發放、社保繳納、薪資糾紛處理等事務性工作，減少了高校人事部門處理該類事務的工作量。從而使得高校可將有限的精力集中于深化人事制度改革、加強人才隊伍建設等事關學校核心競爭力之上，有效地增強了人事管理的綜合效益。
2.降低高校人力資源成本。勞務派遣制作為市場化的用工形式，其薪酬受市場化定價，有利于降低高校人力資源成本。特別是對公益二類自收自支的高校而言其意義更加明顯。高校可將臨時性、輔助性的崗位，通過勞務派遣的方式，有效控制事業編制的占有量，減少行政人員人力成本支出，將有限的資源集中到關系高校發展的核心事務上，大大提高經濟效益比。
3.規避薪資糾紛。實行勞務派遣后，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，高校與勞務派遣機關和勞務人員分別簽訂《勞務派遣合同》、《勞務協議》，使得高校與勞動人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系，規避了高校與被派遣人員發生薪資糾紛的風險。
三、高校勞務派遣制人員薪酬體系存在的問題
1.同崗不同薪。根據調研，無論是采用“參行業”還是“參在編”，勞務派遣人員的薪酬與同崗位的在編人員相比，不同程度地存在同崗不同薪的現象。以筆者所在的城市為例，若高校按“參行業”確定薪酬標準，行政輔助崗位參考文秘等相關行業的社平工資，年薪大致在4-5萬間（稅前，含單位繳納的社保公積金），而同崗位的事業在編人員年收入7萬以上（不合單位繳納社保公積金）。即便是按“參在編”確定薪酬的高校中，也不能真正的做到同崗同薪，其差異主要體現在單位繳納的社保和公積金部分。以筆者所在省市為例，事業在編人員單位繳納的`社保、公積金繳納比例合計58.15%；非事業在編人員單位繳納的社保、公積金繳納比例合計30.15%，差28%左右。此外，大部分高校為節省人力成本，派遣人員的繳納基數一般按照國家規定的最低繳費基數標準執行，以至于兩類人員的實際薪酬差距更大。上述問題，在一定程度上影響了勞務派遣人員的工作積極性。
2.無法享受高校的福利待遇。因勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣人員之間，高校只是勞務派遣機構將勞動力予以付給的場所，派遣人員無法與在編人員一樣享受基本薪酬外的諸如誤餐補貼、子女醫療統籌、大病慰問補貼、工會等福利待遇。該問題，在一定程度上減弱了勞務派遣人的歸屬感。
3.經費保障困難。高校的經費受國家財政預算管理，哪怕是自收自支的單位在實現績效工資以后其工資總額都納入上級部門的總額管理。編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，于是盡可能的控制非在編人員的人力成本支出在高校中也比較普遍，待遇偏低在一定程度上催生了離職率。
四、思路及對策
筆者以為在資源配置尚未豐富的當下，要解決上述問題不在于朝夕間。為弱化上述問題，建議各高校在控制人力成本的同時，勞務派遣人員的薪酬應參照在編人員執行，至少不低于當地其他事業單位同類崗位勞動報酬。在薪酬的設計上，可參照高校各類各級崗位收入情況制訂勞務派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”。此外，建立多元化的薪酬激勵模式。高校應根據派遣人員發展的不同階段、不同需求，采取不同的激勵措施，或物質激勵，或人文關懷，或關注業務能力提升，或給予榮譽感進行激勵，進一步激發工作積極性，從而建構充滿生機和活力的勞動關系。
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