A公司銷售人員薪酬體系構建研究論文

時間：2023-04-27 03:37:31 論文范文我要投稿

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A公司銷售人員薪酬體系構建研究論文

　　摘要：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵在于其吸引和保留客戶的能力，銷售隊伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，成為了企業(yè)成長和盈利的核心要素。而激勵銷售人員工作積極性的一種重要的管理手段則是銷售薪酬制度，選擇和設計一套合理的銷售薪酬體系，不但能成功的吸引激勵優(yōu)秀的銷售人員，還能讓銷售人員的努力工作協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展目標。

A公司銷售人員薪酬體系構建研究論文

　　關鍵詞：構建體系銷售

　　一、銷售人員的薪酬及理論基礎

　　1.銷售崗位工作特點

　　（1）工作模式靈活度高，對其工作監(jiān)管較為困難

　　為了成功銷售企業(yè)產(chǎn)品，銷售人員必須時常了解企業(yè)客戶、企業(yè)對手及市場環(huán)境的需求和情況，這便決定了銷售工作模式的靈活度較高。據(jù)此，管理部門則較難對銷售人員的工作行為等實施有效的監(jiān)管和控制，而企業(yè)管理部門想要通過對銷售人員的工作態(tài)度、工作時間等進行考核來確定其薪酬則相當困難。

　　（2）工作業(yè)績較為明晰，易用明確結果指標衡量

　　盡管銷售人員的工作模式較為靈活，用工作時間、工作態(tài)度等指標對其進行績效考核較為困難，但銷售人員的工作結果往往較易衡量。銷售人員的工作結果可以用銷售額、銷售量、新客戶開發(fā)率等方面的結果來直接衡量。這就使得銷售人員的績效評價應以結果為導向而非過程為導向。

　　（3）工作業(yè)績風險性較大

　　由于銷售人員所面臨的工作環(huán)境瞬息萬變，其日常工作中存在較大的風險和不確定性。在實際工作中，存在一部分銷售人員通過自己的努力能夠順利或超額完成任務，但也存在一部分銷售人員在某些特定的目標上投入了大量的時間和精力卻無相應的回報。這就造成了銷售人員每月業(yè)績不確定性因素較多波動幅度較大。

　　2.銷售人員的薪酬方案類型

　　（1）純提成制

　　純提成制是指銷售人員的薪酬組成部分中無基本薪資部分，其全部薪酬收入都由業(yè)務提成構成。業(yè)務提成則是以銷售利潤的一定百分比提取。提成百分比的高低則由企業(yè)產(chǎn)品的價格、銷售量、客戶回款量及產(chǎn)品銷售的難易程度來決定。

　　（2）基本工資加傭金制

　　基本工資加傭金制度，這種薪酬制度為每月不管銷售人員業(yè)績情況如何，均會給其發(fā)放固定數(shù)額的基本工資，然后再按其業(yè)績情況領取相應的傭金。這種薪酬制度一方面為銷售人員提供了保持其基本生活的薪酬收入；另一方面又吸收了傭金制的優(yōu)點，保留了其激勵作用。

　　（3）基本工資加獎金制

　　基本工資加獎金制是銷售人員所實現(xiàn)的業(yè)績在超過了某一銷售額之后，才能獲得一定量的獎金。此外，除了獲得超過某一銷售額之外，客戶的投訴率、企業(yè)的規(guī)章執(zhí)行情況、市場調查報告等也是影響銷售人員獲得獎金數(shù)量高低的因素。

　　（4）基本工資加傭金加獎金制

　　這種薪酬制度較好的結合了以上三種薪酬制度的優(yōu)點，它發(fā)揮了基本工資保障銷售人員的基本生活的特點，也保留了傭金制的激勵作用，同時還發(fā)揮了獎金制度下對銷售人員的監(jiān)管和控制作用。

　　二、A公司銷售人員薪酬體系設計

　　1. A公司簡介

　　A公司是一家生產(chǎn)鋼鐵粉末和磁性材料實體制造業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品暢銷國內20多個省、市及國外多個國家及地區(qū)，是我國目前頗具影響力的企業(yè)。但近年來隨著粉末冶金行業(yè)原料成本增加、市場疲軟等的影響，行業(yè)的發(fā)展狀況及利潤情況受到較大的壓力，企業(yè)要完成利潤目標壓力巨大，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進一步拓展市場，發(fā)揮銷售人員領頭羊的作用，則必須為銷售人員設計具有較強激勵性的薪酬方案。

　　2.銷售人員薪酬體系改進歷程

　　從2004年起，公司銷售人員的薪酬模式如表所示。

　　考慮到銷售人員的工作業(yè)績始終與銷售量掛鉤，2012年公司決定將銷售人員的薪酬模式設計為聯(lián)銷聯(lián)酬模式。

　　3.銷售人員聯(lián)銷聯(lián)酬體系構建

　　（1）設立聯(lián)銷總目標

　　為保證公司總目標的實現(xiàn)，公司將年度銷售量及預算價格目標值設立為聯(lián)銷績效指標總目標，同時從資金的安全性和效率考慮，將應收賬款也納入到關鍵績效指標進行考核。

　　（2）重新進行崗位評價，明確區(qū)域責任制

　　公司將業(yè)務區(qū)域細分為三大片區(qū)。通過對銷售人員崗位進行職位評價，由區(qū)域內的業(yè)務員負責對口區(qū)域的專屬產(chǎn)品銷售。市場組銷售人員個人銷量目標按照公司年銷售量考核值進行分解。

　　（3）設計聯(lián)銷聯(lián)酬制方案

　　在設計聯(lián)銷聯(lián)酬工資結構時，引入考核指標權重的設計，將比例凸顯的三個考核指標：銷量提成工資、銷價提成工資、應收賬款提成工資的權重分別設為60%、30%和10%，且每個部分需要關聯(lián)兩個考核指標來衡量計算。

　　第一，為融合銷量完成率和銷價完成率兩個考核指標，須對直線提成模型進行梯度化修改：實得薪酬=薪酬基數(shù)×業(yè)績指標完成率1×業(yè)績指標完成率2，其中“薪酬基數(shù)”為計提工資×30%、“業(yè)績指標完成率1”為銷量完成率（第一變量），“業(yè)績指標完成率2”為銷價提成率（第二變量）。

　　第二，應收賬款提成工資采用的模型也是在直線提成模型進行的梯度化修改，而銷量提成工資采用的是累計提成模型。

　　第三，銷量提成、銷價提成和應收賬款提成工資占聯(lián)銷聯(lián)酬工資總額的比例可根據(jù)市場行情變化和公司經(jīng)營目標予以適當調整。

　　4.銷售人員聯(lián)銷聯(lián)酬具體方案

　　（1）計提工資

　　計提工資=一般管理人均收入×薪酬激勵系數(shù)

　　計劃噸提成工資=計提工資總額/計劃銷售量

　　（2）銷售人員工資

　　銷售人員聯(lián)銷聯(lián)酬工資為：

　　聯(lián)銷聯(lián)酬工資=銷量提成工資①+銷價提成工資②+應收賬款提成工資③

　　其中，第一，銷量提成工資=計提工資×銷量完成率×銷量提成系數(shù)×60%

　　銷量提成系數(shù)根據(jù)銷量完成率的不同比例也有所不同，目的是進一步加大獎懲力度。

　　第二，銷價提成工資=計提工資×銷量完成率×銷價提成率×30%

　　銷價提成率：以產(chǎn)品預算價格為目標銷售價格，實際銷售價格完成目標銷售價格時，銷價提成率為100%；實際價格每增加1%，銷價提成率增加10%；實際價格每下降1%，銷價提成率減少10%。數(shù)值區(qū)間為：0-200%。

　　第三，應收賬款提成工資=計提工資×銷量完成率×10%×（年度是否有應收賬款，是=0，否=1）

　　三、A公司銷售人員聯(lián)銷聯(lián)酬制度實施效果

　　1.從2012年10月開始實施以來，銷售收入和銷售量實現(xiàn)了穩(wěn)步增長

　　2013年實現(xiàn)銷售收入4.43億元，實現(xiàn)利潤2600萬元，較上年增加140萬元，增幅5.68%。2014年實現(xiàn)利潤2000萬元公司利潤實現(xiàn)了持續(xù)增長。

　　主要產(chǎn)品同比銷售業(yè)績增長明顯：2012年-2014年，還原鐵粉2013年、2014年同比漲幅9.74%、2.29%；90鐵粉2013年、2014年同比漲幅17.34%、48.61%；高附加值產(chǎn)品200目鐵粉，2013年、2014年同比漲幅16.36%、8.98%。

　　新增還原鐵粉客戶44家，成功開發(fā)90鐵粉客戶5家。

　　2.激發(fā)了銷售人員創(chuàng)效的積極性

　　從2013年執(zhí)行聯(lián)銷聯(lián)酬制起，銷售人員整體收入有所提升，業(yè)務員收入差距最高達到2倍，實現(xiàn)了銷量增長、穩(wěn)定了銷售價格，提升了客戶滿意度和忠誠度。

　　參考文獻

　　[1]王昕.現(xiàn)代企業(yè)實施薪酬管理的探討[J].天津市職工現(xiàn)代企業(yè)管理學院學報，2003（3）

　　[2]劉君，朱平利.個性化的薪酬制度設計[J].企業(yè)改革與管理，2004（8）

　　[3]呂守升.薪酬激勵的藝術[J].IT經(jīng)理世界，2000（22）

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