我國高校薪酬調查策論的論文

　　摘要：薪酬管理是高校人事制度改革的核心。我國從未有組織地開展過系統和持續的高校薪酬調查。本文分析了我國開展高校薪酬調查的必要性和可行性，提出了開展高校薪酬調查的建議和高校薪酬調查的基本框架。

　　關鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調查

　　一、問題的提出

　　無論是高等教育管理理論研究者還是實際政策的決策者基本上會認同這樣一個觀點：薪酬制度的改革和規范是我國高等學校人事制度改革的核心。事實上，幾乎沒有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產生更多的問題。無疑，這一期盼隱含著一個假設，即新的薪酬制度的設計應該更為合理或更為科學。然而，當人們坐下來討論高校薪酬存在的問題或研究試圖解決這些問題的方案時經常會發現，他們對一些基本問題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國高校教職工收入水平的社會定位如何認定?有的研究認為，我國高校教職工收入總體水平近年來有較大提高，已進人中等以上收人水平；有的研究則認為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊伍建設國際化進程中，如何處理國內外薪酬制度的銜接?如何參照國外的收入構成要素或收入衡量標準確定引進高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構成?是否應包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發展趨勢如何?

　　類似的問題還有很多。人們經常感到為難的不是問題的層出不窮，而是對問題的看法來自不同的角度，不同的地區，不同的統計數據。當然，科學研究和理論探索的本質就是發現不同和在爭議中追求真理，薪酬制度的設計從本質上講也是不同利益主體之間的博弈妥協。但是，探索和妥協在一定的條件或目標下也需要形成認同或一致。對于高等學校來說，行業面并不很寬，且專家學者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業內外分歧不少?筆者認為其中一個重要原因是對薪酬實證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進一步追溯：我國始終沒有經過科學設計、系統、完整、持續和多途徑的高校薪酬調查。

　　二、薪酬調查與相關統計、研究的區別

　　目前，我國對高校薪酬問題開展實證研究所引用的數據來源主要有：政府相關社會或勞動工資統計數據。這些數據主要依據國家統計主管部門制定的統一統計項目和口徑由各級政府主管部門層層匯總而來。

　　三、我國建立高校薪酬調查的必要性和可行性

　　到目前為止，我國尚未出現專門開展高校薪酬調查的組織和服務。筆者認為，我國完全有必要開展有組織的高校薪酬調查。首先，開展高校薪酬調查是更深入地研究高等學校薪酬問題的需要。其次，開展高校薪酬調查是黨和政府更科學地制定高校薪酬政策的需要。國家行政性統計數據與專業薪酬調查相結合，可以使國家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實際情況，為制定政策提供更為可靠的依據，避免在制定政策時將某些非典型或小概率事件作為普遍性問題理解，產生誤導。第三，開展高校薪酬調查是社會公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調查具有調查設計周密、抽樣覆蓋面較大、信息來源廣泛多樣、信息公開性強等優點。長期持續地向社會提供薪酬等受到普遍關注的信息，有利于公眾和高校群眾對情況的了解，避免信息扭曲或誤解。

　　筆者認為，我國現在已完全具備了系統地開展高校薪酬調查的條件。第一，有比較扎實的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有比較廣泛的研究和應用。特別是2005年高校薪酬管理研究會成立以來，對高校薪酬相關問題進行了比較系統和具有前瞻的研究，產生了不少研究成果，為開展高校薪酬調查奠定了較好的理論基礎。第二，有國外豐富的實踐經驗可以借鑒。國外薪酬調查早在19世紀末已有發端。1924年國際勞工組織(ilo)開始進行跨國薪酬調杏。在美國，1950年代后美國聯邦勞工局逐步建立了國家薪酬調查(ncs)。對于高校，美國統計局(cb)、美國高校人事協會(cupa)、美國院校協會(aacu)、美國大學教授協會(aaup)、美國教師聯合會(aft)等都有幾十年高校薪酬調查的經驗和成果，這些都可為我國開展高校薪酬調查提供借鑒和參考。第三，有國內近年來商業薪酬調查的基礎。近年來國外一些開展薪酬專業調查的人力資源咨詢公司，如翰威特(hewitt)、美世(mercer)、華信惠悅(watsonwyatt)等，以及一些大型專業網站紛紛進入。

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