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薪酬管理的論文
在學習和工作的日常里，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。那要怎么寫好論文呢？下面是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
摘要：科學的薪酬管理是企業健康運行的客觀要求，在激發員工的工作熱情，增強企業凝聚力等方面發揮著重要作用。薪酬福利關乎企業所有員工的切身利益，企業中的財務人員至關重要，尤其是基層財務人員，所承擔的責任越來越重，然而很少有關注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進過程，強調薪酬管理對企業發展的積極作用，特別針對企業中的基層財務人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進行探析，闡述基層財務人員對企業發展的重要性，期望更多關注企業中基層財務人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點建議。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務人員
人是生產力中最活躍的要素，企業的生存與發展，關鍵是人力資源的開發和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。優厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業薪酬福利的競爭性，為企業的長久發展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經濟學領域的經典工資理論。
最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經濟學家配第和重農學派創始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產力工資理論：由19世紀90年代美國著名經濟學家約翰貝茨克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經濟學家馬歇爾在其名著《經濟學原理》中以均衡價格論為基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經濟理論：認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產生了現代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業發展起著積極的促進作用
薪酬問題是企業員工最關心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質量，實現個人價值等方面均起著十分重要的作用�？茖W的薪酬管理是增強企業凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人為本”管理理念的時代，企業越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業的發展有著積極的促進作用。
1.科學的薪酬管理可以有效發揮激勵機制，調動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業成本，進而提高企業產品競爭力。
2.科學的薪酬管理可以吸引優秀人才，提升企業行業地位。
企業的運營和發展離不開人，人力資源是企業最重要的財富，而優秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業在招募人才過程中具有競爭優勢，間接展現企業實力，更能吸引優秀人才。通過對優秀人才資源配置的整合，充分發揮他們的功效，為企業創造價值，提升企業行業地位和競爭力。
3.科學的薪酬管理可以減少企業人員流失，保障企業穩定發展。
企業人員流動性過大，會使得企業付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業業務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業的穩定發展。同時，企業員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業或失業人員數量，可能增加社會不穩定因素，不利于社會和諧，影響企業發展宏觀環境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩定，減少人員流失，保障企業穩定發展，有助于維護社會和諧。企業通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的.薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發揮薪酬管理對企業發展的促進作用。財務工作崗位是所有企業都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發揮財會作用和職能，對促進企業和社會經濟發展有重要意義。
三、企業基層財務人員的薪酬福利現狀
財務工作是企業實行科學管理，監督整個企業經濟活動的重要手段；財務信息是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著企業改革的日益深入和現代企業制度的逐步完善，財務工作在企業管理中的作用已日益顯現。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監督、服務等職能進一步向預測、監測和參與企業決策職能發展。財務部門掌握著企業最全面、最核心的內部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內部監督等方面創造的價值不可估量。企業的財務總監、經理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據企業財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審核、會計核算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產監督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內將可能會造成企業資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業運營發展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業的發展有著至關重要的作用。當前企業對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的�；鶎迂攧杖藛T往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業創造價值和利益，企業容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業業績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務工作涉及面廣、業務量大，企業運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業所有經濟活動的風險進行監督和控制，并從財務角度對經營情況進行分析。除了完成企業內部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業進行監督的工作，如大型國有企業的管理機構設置較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業內部工作的任務量。當出現財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業是持續運營的，財務工作也就連續不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務報表和分析的出具，接著更新相關臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現了。而企業對年假的規定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用。而中小型民營企業里除了會出現同國有企業類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。
四、改善企業基層財務人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業的經濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業的經濟業務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎核算，企業無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業健康運營的正確決策。企業基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業的穩步持久發展有重要意義。
1.調整薪酬結構，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結構可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬�；竟べY根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業素質，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報�？冃И劷饎t可以針對不同崗位制定不同的業績要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內控監測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業銷售業績或盈利的提成獎勵，因為企業業績的提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動財務人員的工作積極性，間接為企業創造價值，又能促進整個財務團隊業務能力的提升。結合企業的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業可以給予他們報銷報考職稱專業考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。
梳理各基層財務崗位工作內容，將其面臨的企業內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業根據法定節假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內加班加點，而且可降低企業加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業實際業務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業的特別關懷，增強對企業的歸屬感，激勵其做好企業基礎財務管理工作。
3.完善財務人員績效考核機制，使其發揮應有的作用。
首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權責分明。其次，完善財務考核指標的設計，根據崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數據來源和評分標準。對于不同質和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結果的反饋面談，可讓員工核對考評結論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績效結果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發展計劃。考核結果要作為薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。
五、結語
基層財務人員是企業員工的重要組成部分，在企業日常經營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產監督管理、會計核算、稅務籌劃等方面，間接為企業的發展創造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個群體享受不到企業發展所帶來的好處，那么企業很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續穩定地經營。關注企業基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業可持續性發展。
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薪酬管理的論文2
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度�？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的.改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
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作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院
薪酬管理的論文3
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發，因此獎金和津貼的多少主要受學校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥炔啃匠耆匀淮嬖谄骄髁x
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質量和完成的任務則與收入沒有關系。換句話說，工作人員的職務和資歷相當的，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據這種潛在的平均主義關注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個人貢獻發放工資的現象并不多見，反而按照資質排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優工作也只是一種形式，并沒有實質性的改變，考核的結構并沒有涉及參評人員的崗位任務、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現。
�。ǘ┲匾曂庠诮洕杖�，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經濟報酬。從相關調查中可以發現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學主要原因取決于工作環境和性質，并不是工資和福利。按照心理學原理來看，工作人員的工作態度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質方面的滿足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
（一）爭取政府的財政投入的支持，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的`外部競爭性，高職院校應該進一步爭取辦學自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進教育事業的發展，構建更加完善的教育經費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦撔路峙渲贫龋瑥娬{內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經費包干策略，進行目標管理和高職院校分配制度創新，一方面實現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發展。1.實行工資總額動態包干高職院校應該在發展目標和教育主管部門新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設置的科學性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態包干，即工資的總額不會因人數的增加或較少而發生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動情況下才會發生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學效益，這樣，教職工的個人利益就與學校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲嵭腥轿恍匠陸鹇�，增強薪酬激勵作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個人發展到工作環境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓和進修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院校可以經常組織一些非物質性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創新應該以國家工資政策為前提，爭取開創以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優化人員結構，提高辦學效率，促進高職院校的持續穩定發展。
薪酬管理的論文4
論文摘要:隨著酒店業的發展，薪酬管理已成為酒店企業管理核心內容之一。其不僅涉及酒店經濟效益，而且關系到酒店員工切身利益，與酒店發展聯系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結構不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業的發展。
論文關鍵詞:酒店 薪酬 薪酬管理 薪金
隨著經濟全球一體化的不斷深人，酒店業面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業如何應對這一挑戰是人力資源管理部門應該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內容之一，成為高層管理者最關注的領域。無論是對于國外還是國內酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內外經營環境的影響，對其進行改造，使之更具有挑戰性且成為酒店經營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機制有直接關系。筆者對福建地區部分酒店員工進行調查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個等級從結果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數據可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規范經營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業函待解決的問題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結構及福建酒店薪酬管理體系調查
(一)酒店采用的薪金結構
根據現有酒店的發展情況，薪金結構出現多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結構式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個酒店可以根據部門具體情況選擇采用。
1.結構式薪金模式
酒店現行采用結構式薪金(又稱結構式)主要由基礎工資，職務工資、效益工資、補貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎工資又稱固定工資，效益工資又稱為浮動工資，有的以獎金形式表現。結構式薪金模式操作較為簡單，具有簡明扼要的特點，常用于低星級、或中小型人事管理簡單的酒店企業。
2.崗位等級薪金模式
崗位等級薪金制度(又稱為崗位等級工資制)是按照各個不同的崗位和每一個崗位中不同等級而確定的薪金標準的薪金制度。酒店確定崗位等級薪金的指標至少包括所任崗位的規模、職責范圍、工作復雜程度，人力資源市場價格四方面的內容。
3.計件式薪金模式
計件式薪金(又稱計件工資)是根據員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營業額、商品銷售量等)的數量，質量和所規定的計價單價核算(按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數額由工作標準和工作時間決定，體現了按勞分配原則。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差別。
4.薪金結構差異選擇
薪金結構差異是指酒店內不同工作類型間的等級比較，酒店通過市場調查得到了一些酒店參考水平后劃分等級，確定等級差異和建立酒店的薪金體系。薪金結構差異概括分為兩類:平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。
平坦形的薪金結構特點是薪金層數少于一些以平等為主的企業文化，但這一結構對于員工晉升和接受培訓等方面的激勵不大。如果一個酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大，那么其薪金結構的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結構劃分了員工的薪金等級，其中的薪金等級可以繼續細分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調整次數也必須較為頻繁。這一結構同樣有優缺點。優點是提供了員工晉升和培訓方面的動力，也減少了員工因激勵不足而流失的`現象。
(二)調查結果
以福建地區部分酒店為對象，對酒店薪酬管理體系完整性進行了調查，如下表1.
從以上數據表明，大多數酒店從業人員對于企業薪酬體系滿意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問題
通過對酒店薪酬管理體系的調查以及與其他行業薪酬情況的對比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問題。
(一)薪酬管理體系缺乏競爭力
1.工作時間長且勞動強度大
酒店業是屬于勞動密集型產業，其服務產品大多數是由人來提供的，可以說大多數員工付出的要比其他行業員工多，其工作時間和勞動強度大。
2.缺乏進行薪酬調查且平均工資水平低于其他行業
從調查資料顯示有83.33%的人員認為酒店很少對其他企業進行薪酬調查。而酒店要吸引和保留企業所需要的優秀人才，了解其他行業或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優秀人才，如果酒店員工長期處于勞動補償不足的狀態，就會產生不滿意情緒，從而影響酒店的經營管理。
(二)薪酬結構不合理
據調查總結，目前酒店行業薪酬結構沒有創新內容，薪金結構比較統一，主要問題有以下幾個方面。
1薪酬結構單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個人績效、同行價格等來定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達到80%以上，易使員工產生慣性和惰性。可變薪酬比重過小，無法提高員工的積極性和創造性。所以酒店重新調整薪酬合理比例，既能給員工一種相對穩定安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性。同時也是酒店薪酬管理應解決的問題。
2.薪酬細化程度不合理
從調查結果可以看出，有45%酒店人員認為有通過技能測試，資格考試調整員工職級，有55.56%設定各級別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應設計多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應酒店發展的需要。另外，可以針對特殊專業人員設計專門薪酬結構，如營銷人員，專業技術人員等。
3.體系缺乏激勵性
薪酬管理體系必須與激勵很好的結合起來，薪酬作為激勵員工的重要組成部分，酒店如果沒有充分利用薪酬的激勵性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來必須達到的目標和發揮預期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對策
(一)樹立全新酒店薪酬管理新理念
經濟全球化在增加適應性、創新性和競爭力方面對人力管理施加較大的壓力，對薪酬管理提出更高的要求。首先，對于酒店系統來說，進行薪酬管理體系改造過程中，一定要考慮以下一些問題:“本酒店希望通過體系改造將使體系發揮什么作用，我們將使薪酬管理達到什么目的。哪一種薪酬系統或管理方式有助于戰略目標的實現。是否有效地傳遞本酒店的企業政策，企業文化，企業價值觀?”再次，組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態度，對人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標
薪酬管理體系改造是為了達到薪酬管理目標，而薪酬管理目標是幫助酒店實現戰略目標。在進行薪酬系統具體設計前，酒店要根據自身的不同發展階段，結合薪酬相關政策和本身企業文化。從戰略層面進行分析和思考，才能保證以戰略目標為中心來制定適應酒店發展的薪酬管理目標。管理者在設定薪酬管理目標時，一般根據酒店戰略目標或上一級部門目標，圍繞本部門業務重點或部門職責，制定部門的工作目標計劃，這樣才能保證薪酬管理目標與酒店戰略目標一致。
(三)以績效管理為依據且完善薪酬體系
績效薪酬制度是企業最適合運用的薪酬制度，績效薪酬制度是于員工的工作業績為標準來發放薪酬，它是通過薪酬與員工掛鉤，激勵員工提高工作績效，但這種薪酬制度至少基于兩個前提，一是薪酬在對員工的激勵過程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績效下可能更多地將問題歸于績效標準，考核過程等客觀因素。這就要求酒店在考核標準設計和實施過程中最大限度地得到員工認可，體現其行為導向功能。
(四)使用個性化薪酬制度
1.針對組織內不同類型員工，設計不同薪酬方案。
(1)對酒店經營者實行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵制度與股票期權、期股制的風險控制機制結合，以風險報酬為主，做到短期激勵與長期激勵相結合，從以下一個企業為例可看出員工企業利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經營上海人最喜愛的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點心店，現已轉制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”,150名職工共同出資而成為公司股東。同時又是崗位上的職工、責任和風險并存，公司整體經濟效益好壞，直接影響到他們個人利益。公司通過此舉也匯攏了一大筆資金，增強了企業發展后勁。對酒店經營者采取的激勵方案不一定只適用于這種類型人員，可以取部分激勵內容作為其他人員獎勵方案。
(2)對科技人員，按科技成果實施獎勵
酒店的科技人員可以說為數不多，但是他們的貢獻是非同尋常的，因此，可以對科技人員實施如項目成果獎，科技成果轉化為生產產生利潤后的提成獎等
(3)對營銷人員，實行業績工資制
營銷人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專門營銷，也有非專門營銷，只要是酒店員工都是一個營銷人員。這里主要指營銷部的營銷人員，可以實行業績工資制，將固定工資和業務提成結合，既定給予業務人員穩定的生活保障，又調動他們積極性。
(4)對于大多數的普通員工，實行崗位工資制
大多數普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對于優秀人才可以考慮較其他人員優厚的報酬，如職權、期權等。
2.針對員工不同需求，設計自助式整體薪酬體系閻
針對員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎上，建立每位員工不同薪酬組織系統，并定期據員工興趣愛好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種交互式的管理模式，由企業和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價值觀、經濟實力和員工特色來設計，而不能簡單的“克隆”。它可以提供付諸實施的系統思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產生更高的歸屬感。
四、結語
酒店的薪酬制度政策是酒店管理過程的重要因素，是組織吸引員工一個非常重要的手段�？茖W、合理的薪酬管理體系是吸引、留駐和有效激勵人才的重要手段閉。大量事實表明，由于收人分配不合理，優秀人才流失已成為危及酒店生存和發展的嚴重問題。本文是為了解決酒店薪酬管理體系中出現的問題，并提出自己的一些看法。希望能對酒店薪酬管理提出合理建議，使酒店重新建立更加科學合理的薪酬體系，實現酒店健康、穩定、持續的發展。
薪酬管理的論文5
摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發出來，還能夠幫助企業更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問題，那么不但無法將人留住，還可能導致企業運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業薪酬管理出現的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業做好薪酬管理工作。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經濟體制下，企業之間的競爭本質上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優勝劣汰，無論是企業還是個人面臨的機遇和挑戰都比較大。現代企業管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業的人力資源隊伍，給企業利益最大化以及長遠發展奠定良好的基礎。在企業管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業必須認識到薪酬管理的重要性，進行科學有效薪酬機制的建立，從而給企業將來的發展奠定良好基礎。
一、當前企業薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當前經濟體制中，在一些國有企業中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業的級別相同的員工即便是工作業績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產力以及生產效率[1]。還有些中低層領導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導致中低層領導出現不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導致企業核心領導以及技術骨干流失嚴重，這也會給企業長遠發展造成很大的影響。2.薪酬設計的時候，沒有長遠的考慮企業進行薪酬管理的時候，應該有長遠性和未來性，這在本質上和企業發展規劃是一樣的，企業都會進行不同時期發展規劃的制定，并根據需要進行戰略上的部署，從而給企業將來發展奠定良好基礎[2]。企業的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實際需要出發，根據社會環境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場發展來進行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業發展是同步的，只有這樣才能夠給企業發展和員工發展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業管理者在進行薪酬管理的時候，比較重視企業成本控制以及自身的實際利益，沒有根據需要來對其管理進行創新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會導致企業成本支出的增加，會給企業效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業效益創造是和職工有著直接關系的，若是沒有科學的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創造性激發出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業管理者必須根據實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業發展大局出發，真正的做到居安思危。
二、做好企業薪酬管理的策略
對于當前企業薪酬管理過程中存在的主要問題，企業管理者必須選擇有效積極的策略來進行管理，不斷的改革和優化當前的薪酬管理策略，讓其為企業將來發展更好的服務。1.重視績效考核制度的完善對于企業而言，薪酬發放的依據往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學。企業需要根據自身的需要進行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進行薪酬設計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發揮出來。并且，還應該做好崗位工作量、勞動強度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰略和企業發展相符對于企業而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業更好的'發展提供服務，需要和企業發展的戰略適應。在進行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業發展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業發展相符，才能夠給企業更好的進步和發展奠定良好基礎。3.薪酬管理應該發揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業發展的重要意義，想要利用薪酬機制來進行員工風險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進行一定的激勵[5]。并且，在進行新薪酬制度實施的時候，應該全面的考慮到員工的意見，在進行業績目標制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實際需要，那么必須及時的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發揮薪酬的激勵作用。
三、結語
隨著社會經濟發展，人才對于企業的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進行人力資源管理。若是企業能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發出來，留住優秀的人才，還能夠進行良好企業形象的樹立，從而給企業更好的發展奠定良好基礎，所以，企業必須進行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業更加長遠的發展，更好的參與到市場競爭中去。
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[5]李俊林.現代企業薪酬管理的問題及對策研究[J].產業與科技論壇,20xx(2):208-209.
薪酬管理的論文6
【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。
【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施
引言
自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業人力資源薪酬管理創新的必要性
企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”�！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩�。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的'安定。
2企業人力資源薪酬管理的現狀
據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業薪酬缺乏吸引力
根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業薪酬分配欠考慮
目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。
2.3企業薪酬福利
“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
3企業人力資源薪酬管理的創新措施
為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。
3.1企業應增強企業薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業薪酬分配管理應更合理化
(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。
3.3企業福利應落到實處
據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資�？冃ЧべY常�！懊俺洹备＠嶋H上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結束語
綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。
薪酬管理的論文7
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經濟性報酬和非經濟性報酬相結合。如果只用傳統的經濟性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經濟性報酬的基礎上采用適當非經濟性報酬,勢必會持續不斷的提高員工的積極性。
(2)發現員工的主導需求,進行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時期的主導需求,圍繞此需求進行獎勵,必定產生“配套效應”。正如心理學中的“鳥籠效應”:1907年,著名的心理學家詹姆斯從哈佛大學退休后,勸也退休在家的好友--物理學家卡爾森買一只鳥打發時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個陳列在書房的藝術品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時刻的主導需求,在滿足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規律”。
“貝勃規律”既是一個重要的經濟學概念,又是一個社會心理學效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經歷過強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學上的“拆屋效應”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學有這樣一個實驗,讓兩組學生去評價一個人,第一組先看這個人的內向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學生大部分評價這個人為內向,第二組評價則多為外向�！柏惒幝伞闭沁\用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的.刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進行薪酬調整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進行,而是從側面制造一個更大的“危機意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個人安危”和“絕望”之際,此時進行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時,他稱出的東西就多;當秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時機、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經濟性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
薪酬管理的論文8
現階段世界經濟走向一體化，這對中國企業來說，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經濟領域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業的不斷發展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業來說，目前最急迫的任務就是建立一個科學的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達到這個要求，企業就很難長久發展下去。從本質上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認識自己，進而對自身進行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業制度的公平、透明，對企業更加信任，將自己視為企業的一份子，在以后的工作當中，會盡職盡責，站在企業的角度考慮問題，從而最終推動企業的向前發展。
二、創建薪酬考評體系時要依據企業戰略方針
企業在創建薪酬管理體制時，不能脫離企業的實際情況，要符合自身的發展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創建一種符合企業發展目標，先進的薪酬管理體系。為了實現這個效果，必須在透明公開的基礎上，理性的界定內部以及市場的薪酬。為了合理的進行薪酬管理，企業要依據具體的工作職能，創建一種先進的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據每個員工負責工作的難易程度以及專業情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優勢是可以產生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內沒有太大效果，但是從長遠角度來講，操作性還是很強的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關系
外在薪酬的含義是企業對員工進行物質獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業管理者對員工的一種認同�，F實當中，大部分的企業都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業，沒有正確的應用內在報酬，也沒有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業的經營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態，很難進行有效的內在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業來講，提高對內在報酬的認識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來，才能更好的調動員工的積極性，達到激勵的效果。同時還能增強員工對企業的歸屬感以及認同感，最終推動企業的長久發展。
四、需要不斷健全以及改進薪酬管理
創建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的`，這就要求企業管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進行完善。部分企業在沒有形成一定的規模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當企業發展到一定規模時，就會阻礙企業的發展。通常來講，企業管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業想要長久的發展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態度，結合企業的自身條件，積極吸收國內外其它企業先進的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進行完善，在必要時，還可以聘請專業的人才完成這項工作。
五、結語
對現代企業來講，薪酬管理制度是企業制度中最重要的制度之一，不但關系到能否激發員工的積極性，也關系到能否實現企業的有效運營。所以，出于提高企業經營效益的目的，我們應積極探索現代企業的薪酬管理制度，并積極優化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現代企業從薪酬管理中起到積極的促進作用，推動現代企業朝著健康良性的方向發展。
薪酬管理的論文9
經過數十載的發展，小微企業已經成為國民經濟中的重要組成部分。根據國家工商總局20xx年年初發布的《全國小微企業發展報告》顯示，截至20xx年年底，小微企業總數占到全國各類企業總數的76.57%，創造的最終產品和服務價值占到國內生產總值的60%，解決我國1.5億人口的就業，70%以上的新增就業和再就業人口［1］。小微企業在國民經濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態直接影響到國民經濟的健康發展，但復雜多變的國內外經濟形勢，讓大多數小微企業面臨困境。調查顯示，僅有12%的小微企業表示在近幾年營業額快速或高速增長，近50%的小微企業反映市場需求不足、產品銷售困難，近60%的小微企業反映市場競爭壓力加大［1］。如何通過薪酬管理變革充分激發人力資源的潛在能力，從而提升企業競爭力，是小微企業急待解決的困局。
1小微企業薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認識不足
在知識經濟時代，人力資源作為企業競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業中沒有得到應有的重視。數據顯示，接近一半的小微企業中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之后，人力資源部門地位偏低的企業多于地位偏高的企業，超過30%的小微企業的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業迫于經營壓力，多方面控制企業成本，包括人力資源成本。數據顯示，超過70%的小微企業薪酬水平處在當地同行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導致對高質量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
數據顯示，不足一半的小微企業年終獎分配是以個人年度績效為依據，超過50%的小微企業是依據老板喜好或平均分配發放年終獎［2］。薪酬是員工和企業之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態度和績效，產生激勵作用。小微企業薪酬制度的不完善，薪酬發放的隨意性，薪酬與績效之間的關聯度不高，必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。
2小微企業薪酬管理變革
2.1實施戰略性薪酬管理
小微企業競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略出發，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業戰略和人力資源戰略實現的重要作用。正因為小微企業在薪酬管理方面缺乏戰略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預期目標，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環節或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業的經營戰略本身。為應對時刻變化的外部環境，小微企業應從戰略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續成為企業贏得競爭優勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數據顯示，技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業最難招聘的三種人才類型，累計比例達到81.9%，這表明小微企業運用的傳統薪酬體系無法適應企業和員工的需要，因此必須根據變化的經營環境和企業戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環節，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強化小微企業員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業應在提供國家規定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的`需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容相互溝通交流，并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業所忽視。目前小微企業的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發放后的詢問。不僅薪酬溝通的內容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業員工創造良好的工作軟環境，使員工能在人際關系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發員工的工作熱情，吸收并留住優秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業的組織文化、價值觀念、企業遠景有效地傳導給員工，引導員工行為與企業發展目標一致，進而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革，小微企業應將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環節。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業經營戰略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質媒介、會議、面對面等傳統的方式以外，還可以利用內網、即時溝通軟件、電子郵件等現代電子媒介方式。
薪酬管理的論文10
摘要：企業人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業更快更好的發展。本文主要分析了我國企業薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的`結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自主權，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
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薪酬管理的論文11
論文摘要:高校作為國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價�，F在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的'教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理的論文12
關鍵詞：崗位評價；房地產公司；薪酬管理
方案設計針對A房地產公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行針對性的分析。
1.某房地產公司薪酬管理現狀分析
A房地產公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業務是房地產開發。在當前的大發展背景下，隨著新經濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產公司切實注重經營管理策略的優化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對于促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標準是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學，大都是公司領導的意愿來主導，在科學性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環境下，傳統的薪酬增長制度已經難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業的問題。
2.基于崗位評價的A房地產公司薪酬管理方案設計
2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定
A房地產公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經濟性、認可性、合法性、戰略導向原則，并切實注重內外部薪酬水平的調查，并在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內分檔等進行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術人員20萬元15萬元10萬元7萬元
2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設計
2.2.1高層管理人員優化后的A房地產公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經理，因而執行這樣的薪酬方案，能更好地對總經理這一崗位進行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經理、各中心主任、總工程師、總經濟師、總助等具體業務職務。薪資待遇為月薪制。就總經理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風險收入、福利。而基本年薪數額則采取按月的方式發放，而風險收入則是取決于黏度結束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標準進行確定。其風險收入為：基本年薪×12÷風險收入系數。
2.2.2行政管理人員優化后的A房地產公司的行政管理人員薪酬結構是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的.薪資水平。
2.2.3銷售人員優化后的A房地產公司的銷售人員薪酬結構：
�、黉N售部經理收入=底薪+獎勵+福利；
②銷售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標準=1577387.5×傭金標準。所以其完成任務的提成較為誘惑，按照M市當地的同行業薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標準就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎上，選取的標準為0.25，即2.5%較為合理。
2.2.4技術人員技術人員各項收入的目標值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優化后的A房地產公司的技術人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進行合理的劃分，并堅持內部一致性原則，確保所建立的工作等級結構的合理性，達到組織內部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設計，就需要切實加強崗位評價的基礎上，對其進行針對性的設計和優化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業的核心競爭力，促進企業可持續發展。
參考文獻：
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[2]袁青.遠程房地產公司薪酬體系設計研究[D].北京：華北電力大學,20xx.
[3]曾旭權.房地產開發企業薪酬管理系統化的研究[J].科技創新與應用,20xx(05):281.
作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學院
薪酬管理的論文13
1我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機構包括農業科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護、產品研究開發的機構[2]，是公益科研的創新主體和服務主體。目前，全國公益類科研機構有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，公益類科研機構作為我國公益類事業單位的組成部分，大多數還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫療事業單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數公益類科研機構一直沿用事業單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現。單一的事業工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規定在不同科研機構的執行情況差別較大。績效工資管理的不規范、不完善，導致績效工資在管理上出現了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的思路
要適應事業單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優績優酬”的原則，在分配機制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應�，F階段，科研機構構建規范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數，確保科技人員安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統規范的、科學合理的、相對穩定的、持續改進的、有利于發展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統一津貼補貼、福利資金來源和發放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創新人才實行協議工資制。通過協商實行協議工資，在現有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業技術崗位的任職單位發放，且薪酬按管理崗位或專業技術崗位就高標準執行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發放給科技人員或為科技人員支付的各項現金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發放或支付的福利。包括醫療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養需要發放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發放或支付的福利。包括節日慰問（元旦、春節、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發放或支付的福利。包括科技人員業余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現有政策，參與屬地社會保險統籌，建立和完善基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險�；攫B老保險可保障科技人員達到國家規定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業年金制度，解決科技人員退休后養老金發放“事企差”問題，保證不低于事業單位退休待遇，提高其退休后的.生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統籌前，養老保險由聘用單位參照養老保險政策和社會保險費征繳規定，代收代管；醫療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬，包括工作硬環境、軟環境和工作本身提供的成長樂趣、個人發展空間等[10]�，F代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續加大公益類科研機構科技投入，改善科研環境、科研設施和生活服務設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創造有效的工作業績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩定的工作、自由探索的寬松科研環境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源，真正體現以人為本，依靠人才發展科技的理念，使人才隊伍在全面協調和又好又快的發展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權，對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統的培訓體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業生涯規劃、提供發展空間咨詢等手段，協調組織目標與科技人員個人發展目標，使個人實現價值的同時，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
4結語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結果直接關系和影響著公益類科研機構科技人員的工作積極性和創造性的發揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優化配置公益類科研機構的人力資源，促進我國公益類科研機構更好更快地改革與發展，以適應我國社會主義市場經濟發展的要求。
薪酬管理的論文14
引言
人才對于每一個行業而言都是至關重要不可或缺的發展組成部分，其具有較高的素質以及工作能力，其在該領域的能力極為突出，工作效率以及工作質量較高，對于企業的發展有實際的促進作用，因此，對于企業而言招攬人才和保留人才是重要的研究課題。其中影響人才驅動最為重要的是薪酬，因此，其是企業進一步提高人才作用的主要措施發展方向，需對該方面管理進行合理的探討[1]。
1薪酬管理對于人才的重要性
薪酬的狹隘定義是按照一定勞動后獲得相應報酬，而相對較為廣泛也較為科學的定義是在勞動過程中獲得的所有回報性薪酬，包括經濟性的和非經濟性的，既是鼓勵工作人員工作積極性的有利手段，又是保障工作人員日常生活的重要憑證，對于人才而言也是如此。酬薪對于人才而言也是極為重要的一部分，其能夠有效保持人才的工作積極性，起到較好的驅動作用，但是在實際的酬薪安排中由于企業以及單位的考慮范圍有限，導致人才的酬薪包括經濟性的和非經濟性的都存在一定的不合理之處，進而使得人才作出的貢獻以及對于工作的態度有所怠慢，對于企業的發展而言該種現象是極為不利的。在該問題中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企業整個管理體系中的重要組成部分，主要作用是在實際研究的基礎上進行酬薪的設計安排，使得酬薪在合理的范圍內進行公平的分配，減少企業中出現由于酬薪問題而產生的糾紛和不滿，對于企業的發展有實際的促進作用，對于人才而言該種方式的管理能夠從根本上解決其對于酬薪存在的疑惑以及不滿之處，使得人才對于工作的主動性加強以及對于企業的貢獻值增加。也能夠使得人才在該基礎上完善心理情緒以及發展個人能力。
2薪酬管理在實際驅動人才中存在的問題
2.1管理人員素質不高
酬薪管理是管理體系中較為重要的一環，是員工發展以及工作效率發展的重要基礎。在實際的企業單位酬薪管理中存在的一個較為嚴重的問題是管理人員的整體素質以及管理人員的綜合能力存在嚴重的不足，這現象對于人才的驅動發展而言是一個重要因素。導致管理人員素質不高的原因是管理人員人數有限，沒有進行合理的培訓以及實際的自我發展，處于較為固定的水準，對于酬薪管理的質量以及酬薪管理的發展沒有實際的推動作用，酬薪管理人員在人才驅動發展方面所需要具備的管理能力是對于自身企業的具體人才結構人才數量以及人才安排有完整的體系了解，對于企業具體的酬薪構架有及時的更新了解，對于企業的經濟現狀以及企業的發展現狀有具體的了解，人才對企業的具體貢獻以及工作上有所突出的地方進行及時的'記錄以及分析，在實際的酬薪管理過程中管理人員由于各種原因導致其無法達到以上管理要求，導致管理中存在各種瑕疵，導致酬薪管理對于人才的驅動作用無法具體體現。
2.2管理制度方法存在落后性
管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的問題，在酬薪管理過程中管理制度延用之前的管理經驗以及管理設計，其存在的主要問題是無法適應當前不斷發展變化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，導致人才的工作熱情減少，對于工作的態度得過且過，這樣不僅會磨滅人才的卓越能力，還會使得企業的整體發展面貌受到負面的影響。
2.3管理安排較為模糊
酬薪管理的安排是指在酬薪管理中進行的程序、管理人員的管理內容以及管理進行的時間以及人數安排等，其主要的安排目的是為了使得酬薪管理趨于規范化、程序化以及系統化，但在實際的酬薪管理過程中由于管理安排所需要進行的設計以及分析較為復雜，對于精力的花費以及時間成本的要求較高，導致企業對于該方面的疏忽，進而使得其成為人才驅動發展的阻礙因素。
3薪酬管理在驅動人才作用中的具體完善措施
3.1管理人員素質提高
管理人員對管理的知識了解較為清晰分析較為透徹的基礎是，具備該方面較為完備的知識以及相關的經驗，在實際的管理過程中對于酬薪的安排控制以及根據人才的實際工作進行酬薪的分配，對此整體過程進行管理，使得在降低酬薪成本的基礎上，加強對于人才的驅動作用[2]。管理人員的管理能力提高的主要手段是進行管理程序培訓，使得管理人員在培訓過程中了解管理的正確流程以及管理的方法，使得對于人才的實際酬薪管理的質量提高，進而發展人才的驅動作用。
3.2新型管理模式的發展
在酬薪管理中針對人才的管理需要加大發展力度，主要發展方向是創新，在原有的基礎上進行正確方向的改進，主要的改進原則是打蛇打七寸，在酬薪管理過程中人才較為重視的是自我的酬薪浮動情況，針對情況進行新型管理模式的設計，主要設計方向是對具體方向的人才進行工作成果的記錄分析，對相同種類的人才的工作進行比較，每半年進行以及評比再加之具體的試題和實際操作的考核將兩者進行結合，對人才的最終成績進行比較，針對成績的優劣進行酬薪的調整。
3.3管理安排明朗化
針對酬薪管理安排模糊現象主要的措施是進行具體安排表的制定，在前期以實驗為主，在不斷實踐過程中進一步完善安排，這樣對于安排的進一步明朗化以及發展有實際的促進作用，還能夠節約精力以及節約時間達到預期的效果。
4結語
薪酬管理對于人才的驅動作用不容小覷，現階段沒有起到實質性的作用主要是發展不完善的原因，在其不斷發展進步的過程中作用會逐漸顯現出來。
薪酬管理的論文15
【摘要】薪酬管理是企業人力資源管理的核心與關鍵，科學的薪酬管理能夠充分激發員工的工作積極性和工作熱情，進而增強企業的核心競爭力，為企業創造更多財富�；诖�，本文就企業人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結企業人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優化和改進建議，旨在幫助企業構建全新的薪酬管理體系，推動企業持續、健康發展。
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
�。ǘ┐龠M內部管理公平公正�？茖W的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
�。ㄈ┨嵘髽I經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
�。ǘ┬匠攴峙錂C制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
�。ㄈ┬匠暝O計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質低下�，F階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
�。ㄒ唬﹥灮髽I薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
�。ㄈ┡c時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的`同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
�。ㄋ模┘訌娦匠旯芾韴F隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
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