教師工作滿意度影響因素重要性調查與研論文

　　【論文摘要】從工作滿意度入手？探討沈陽市屬地方高校教師的工作滿意度現狀及其相關影響因素？以深入了解教師對本身工作的評價及工作的滿意程度？進而為高校體制改革提供可參改的資料。

　　【論文關鍵詞】高等學校 教師 工作滿意度 因素分析

　　知識密集型行業的人才競爭？已經成為人們適應經濟全球化發展的熱點。高等學校作為高素質人才密集的特殊行業？如何吸收人才、留住人才？并能更好地發揮他們的能動性？已成為眾多高校必須面對的難題。筆者結合自己的實際工作？針對沈陽市屬高校教師工作滿意度的現狀及影響因素進行分析調查？并進而為解決實際間題奠定實踐基礎。

　　一、工作滿意度的研究現狀

　　隨著現代管理思想的逐步成熟？應用心理學家尤其是管理心理學家越來越重視工作滿意度的研究。雖然有關工作滿意度的理論可追及到19個世紀末與20世紀初（Freud，1922，E。L。Thonrdike，1892）？但直到20世紀30年代中期？才有了真正的工作滿意度方面的研究。

　　國外關于工作滿意度的研究大量集中于結構和影響因素方面？如V~的七因素論？Friedlan—der的三因素論？以及影響較大的Smith，Kendal&Hulin的五因素論。關于影響因素的研究主要探討了人口學統計項目（指性別、年齡、文化、工齡、行業、工種、婚姻等因素）、組織規模、組織氣氛、領導行為、職業聲望、工作壓力等心理與環境因素。（AfzalurRahim，1982；LmaelAbuSaad&RichardE，1991；WillamH。Fonr，1962；RandyHodsm，1985；JohnMcCormick，1992）。

　　近20年來？中國的專家學者對工作滿意度研究也逐漸開展起來。但對工作滿意度的探討多見于以組織管理中其他方面為主題的研究？專門系統地研究工作滿意度的文獻很少？并且基本限于工商企業范圍探討？對于高校教師工作滿意度的研究則更少。教師工作滿意度作為學校效能的一個重要指針？已經引起教育管理人員和研究人員的重視。孫紹邦（1994）在對教師訪談和測試的基礎上？編制了65題的“教師工作滿意度測量表”

　　作為了解小學教師滿意度的有利工具；馮伯麟（1996）研究提出對于教師工作滿意度構成的五個維度？即自我實現、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系；陳衛旗（1998）對廣州等地中學教師滿意度結構因素及其與離職傾向、工作積極性的關系進行了調查研究’。

　　總之？由于研究工作、研究對象、研究地區和時間的不同？所得到的結果也存在著很大的差異？而且都停留在工作滿意度的構成因素的研究上。中國工作滿意度的研究重點主要放在企業員工的調查分析上？但至今尚未研制出適用于診斷中國企業員工工作滿意度的調查工具。關于學校教師工作滿意度調查的取樣則只是在基礎教育工作中對中小學教師的工作滿意度的研究？而對于從事高級人才培養的高校教師工作滿意度角狀況研究卻未有涉及。

　　二、研究的方法和目的

　　本研究著眼于高校教職工工作滿意度狀況這一實踐環節？了解對于高校教師這一工作群體而言？影響他們工作滿意度的因素及其重要性。本研究的樣本來自三所沈陽市屬普通高校？樣本全部由專職教師構成？不包括教輔人員和行政干部。本次調查共發放問卷420份？回收418份？問卷回收率為99。5%？其中有效問卷408份？回收效率為97。6%。

　　首先？根據開放式問卷及訪談結果并借鑒以往的評價問卷列出影響高校教職工對工作滿意度的14個項目？要求被調查者對所述內容進行排序？從中了解這些原因在影響高校教師的工作滿意度中所起的作用。從教師工作滿意度影響因素重要性排序結果總體情況看來？在高校教師心目中決定工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇；其次是工作本身？如工作成就感、工作趣味性及工作創造性；再次？主要為管理因素？依次為領導、制度、工作條件、人際關系、提升等。

　　三、個人背景變且與重要性排序的關系

　　在教師群體中？由于教師的年齡、學歷、專業、性別及職稱等方面的不同？在對工作滿意度的影響上？各因素所起到的作用可能會出現一定的差異。因此？本研究分別根據教師的年齡、學歷、專業、性別和職稱對影響因素的作用排序進行調查。

　　1、教師的年齡與影響因素排序結果

　　將調查樣本按年齡劃分為四個年齡組？即青年組（29歲以下）、中青年組（30一39歲）、中年組（40—49歲）和中老年組（50歲以上>？不同年齡組所占比例情況為19%，41。5%，27。9%，11。6%，從調查的排序結果即可看出？對于不同年齡組的教師來說？相同的是：工資對于所有年齡組的教師來說都是最重要的？排序在第一位？此外在職務提升方面都認為是最不重要的？并且各年齡組均將其他選項排在最后？并且在其后的備注補充中并未列出重要的其他影響因素？這也說明了本研究調查中的14種因素已經較全面地涵蓋了影響高校教師工作滿意度的諸多因素。

　　在其他因素的排列結果中？較突出的有以下幾點。首先是業務發展機會和工作的趣味性的重要性在各年齡組間呈明顯地隨年齡增長而下降的趨勢；工作成就感則與之相反；領導因素則隨年齡增長？其重要性也隨之而增？這可能源于年齡大的教師相對于年輕教師而言？受傳統思想影響更大？因此對權威（領導）的服從性更強？所以領導因素·對他們來說更重要。與此相似的是管理制度？青年組（29歲以下）與其他三組年齡組有所不同？相比而言？青年組的教師不如其他年齡組教師更重視管理制度的重要性？顯現出“新生代”的青年人的時代特色。此外？青年教師對教師工作趣味性、創造性和挑戰性的相對重視？也體現了青年人有鮮明的活力。而相對社會化程度較低的青年教師來說？領導因素、管理因素以及人際關系因素這些社會意識較濃的因素并不為他們所重視。

　　根據被調查群體的年齡構成可見？在高等學校？尤其是教學型普通高校？中青年教師（30一49歲？約占69。4%）已經成為學校教學、科研的骨干力量。由于他們的社會角色決定了生活上的負擔及養家的責任？這些使得他們十分看重工資以及福利的作用。

　　2、教師的性別與影響因素排序結果

　　在本研究樣本中？女教師多于男教師？這也是符合當前學校教師性別構成的實際情況（在中小學里女多男少的現象更為突出）？調查對象的性別比例？男教師占38。3%？女教師占61。7%。無論男性還是女性？在中國傳統文化的影響下？其在社會中的地位、角色時至今日仍略有不同。中國仍處于弱男性度國度？即男性擔任社會角色相對較多？承擔社會責任較重。從調查結果可以看出？性別對影響因素的排序結果？男性與女性有較大差別的（相差2個以上次序）是領導因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教師的較高成就動機？因此？他們更追求社會職務上的認可？由此可見？男教師比女教師更注重領導因素和管理方面的公平性。

　　對女教師而言？由于大部分女性承擔家庭責任更多一些？因此？她們更注重承擔社會工作時給她們帶來的趣味性。此外？除工資被男、女教師同樣列為最為重要？以及職務提升和其他同樣列為不重要外？其他各項的排序先后差距并不明顯？這也正表明當前社會男女差別的日趨縮小的現實。

　　3、教師的學歷層次對影響因素的排序結果本研究取樣的三個市屬普通高校均為教學型高校。因此？樣本的學歷層次仍以本科為主（74。2%）？具體學歷層次分別為本科以下占1。8%？本科占74。2%？碩士占23。5%？博士及以上為0。5%。由于本科以下和博士及以上學歷的樣本較少？為避免在統計和分析中出現分差？本研究在學歷對影響因素的排序分析中將其合并為兩個組別？即低學歷組（本科以下和本科）和高學歷組（碩士和博士）。兩組學歷對影響因素的排序結果完全相同的有工資、工作趣味性、領導因素、管理制度、業務發展機會和其他等六項；排序結果大致相同的有福利待遇、工作創造性、人際關系、職務提升和工作變化性等五項；而排序結果差別較大的有辦公條件、工作成就感和工作挑戰性三項？其中辦公條件的差距最大。就被調查的三所高校來說？高學歷組教師除承擔部分教學外？還擔負更多學校科研方面的工作？辦公條件可以理解為包括教學設備、科研儀器、圖書資料等？這是他們進行科學研究所必備的條件。因此？通過高、低學歷兩組對比？辦公條件的完善與否顯得尤其重要。工作成就感和工作挑戰性兩項對于低學歷組的教師來說更重要？是因為在當前高校中仍存在重學歷輕能力的傾向所致。因此？他們更希望以此來獲得工作上的肯定和認同。

　　4、教師的職稱對影響因素的排序結果

　　不同職稱組教師的評價排序結果是：首先？對于職稱占大多數（80。6%）的講師和副教授來說？在工資、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、業務發展機會、職務提升和其他項的排列結果完全相同；在人際關系和工作變化性上基本相網；主要差別在辦公條件、管理制度、工作挑戰性和領導因素四個項目。隨著職稱等級的提高？辦公條件和工作挑戰性的重要性下降？管理制度和領導因素的重要性上升？這可能與隨著職稱等級的提高？教師的受重視程度不一樣有關（尤其在講師和副教授之間）。隨著教師職稱的提高可能會有更多的機會參與管理？（據調查？三所取樣高校的中層干部？副高級以上職稱的占79%）。在管理的實際中讓他們更多感受到領導因素、管理制度對工作績效的影響；而相對的？隨著職稱等級的提高標志著教師科研能力逐漸走向成熟？并已擁有基本的辦公條件。由此可見？對此要求不如急迫進取的講師組強烈。

　　占據較少數的助教組和教授組？除與講師組和副教授組具有較一致性的因素外？也各自呈現出其獨特性。如青年人的熱情？充滿活力？使他們更注重工作創造性、工作變化性？而崇尚公平？追求自由的他們對領導因素的影響卻并不十分在意？對福利待遇的重視也低于有家庭負擔的講師組和副教授組的教師。而具有教授職稱的教師的突出特征表現在人際關系和領導因素兩項？其重視程度遠遠高于其他職稱組。這表明他們在獲取學術上成功的認可后？希望從領導和同事中獲得全面的完滿感。

　　5、教師的專業對影響因素的排序結果

　　有效樣本的專業分布為理工科占38。2%？文科占61。8%。從專業對影響因素的排序結果來看？對不同專業的排序結果主要差別體現在領導因素、辦公條件和工作挑戰性三項？其他選項大致相同。文科專業教師較外向、感性？而理工科專業教師更顯內斂、理性。所以？理工科的教師更需要高關系型的領導和良好的教學科研設備條件支持。而感性的文科教師更傾向注重工作本身的創造性和挑戰性。

　　四、啟示與建議

　　（1）切實提高教師的物質待遇？加大分配制度改革力度。從統計調查和問題調查的結果顯示？教師的工資及福利待遇是當前教師最重視的因素。實際工作中表明？教師隊伍建設中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。而在目前教師待遇上存在著巨大的反差：

　　一是理論地位和實際經濟地位的反差；

　　二是高要求與低待遇的反差；

　　三是實際成就與報酬所得的反差；

　　四是高校教師待遇與其他可比行業同類人員的反差。

　　中國在建國以后30余年的時間里？激勵措施一直在精神激勵和物質激勵兩個極端之間徘徊？缺乏科學的指導性？而國內的20世紀80年代和2000年的職工需要調查研究結果表明？不同的人對物質與精神需求的側重點不同？但總體上是同步需求的？單純的一種刺激（物質或精神）都是片面的。在中國現階段？人們要提高生活水平？要富起來？就產生了金錢需要。通過勞動獲得合法收人？提高生活水平？這才是正當的獎勵激勵動機。為此？即使對于有較高自我實現動機的教師？同樣有追求金錢的一面？這應該說是符合中國國情的？教師追求自我實現？但也不能在貧困的生活條件下實現。因此？高校必須結合各自的實際情況？繼續采取有力措施和有效的途徑？大力改善教師的經濟地位和物質待遇。

　　（2）在針對不同群體采取不同的激勵措施的同時？加大宣傳力度？提高教師心理認知能力。本研究結果表明？不同群體對同等工作因素的滿意度評價結果有一定差異？這里有社會文化因素（如男、女教師之間的差異）？以及在具體激勵措施層面上需加強的地方（如高學歷、低學歷組之間的差異）。同時？也提醒我們：教師的滿意度評價是一個主觀認知的過程？在外部因素改善提高的同時？也不能忽略個體內部認知評價所產生的巨大效益。因此？在每一項組織變革和激勵措施的實施過程中？加大宣傳力度？使職工達到較大的心理認同？提高效價才能實現較好的激勵效果。

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