資源管理制度

　　隨著社會不斷地進步，很多場合都離不了制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

資源管理制度1

　　為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的`干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

　　1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

　　2.制定科室領導職務任免年齡規定;

　　3.干部選拔任用工作程序：

　　(1)成立測評考察小組；

　　(2)民主推薦和民主測評；

　　(3)筆試；

　　(4)演講答辯；

　　(5)確定任用人選；

　　(6)實行公示和試用期制度。

　　4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

資源管理制度2

　　根據《最嚴格水資源管理制度考核暫行辦法》和《實行最嚴格水資源管理制度考核細則（試行）》（市水[20xx]123號）的要求，現將我縣20xx年度實行最嚴格水資源管理制度自查情況匯報如下：

　　一、實行最嚴格水資源管理制度工作開展情況

　　（一）成立了領導小組。

　　我縣按照省市實行最嚴格水資源管理制度部署，成立了XX縣實行最嚴格水資源管理考核領導小組及辦公室，確保了工作的高位推動。

　　（二）制定了“三條紅線”指標體系。

　　由縣水務局會同相關部門研究制定了水資源開發利用控制、用水效率控制和水功能區限制納污紅線指標體系，并已報縣人民政府批準實行。

　　（三）強化了目標考核。

　　我縣將最嚴格水資源管理制度建設納入了年度目標考核，并將“三條紅線”管理指標完成以及工作落實情況，作為領導干部綜合考核評價的重要依據。同時，各鎮政府（場）作為實施最嚴格水資源管理制度的責任主體，已把水資源管理工作納入重要議事日程，逐級落實了責任，確保了最嚴格水資源管理制度建設目標的如期實現。

　　二、“三條紅線”達標情況

　　（一）水資源開利用控制紅線達標情況

　　1.嚴格取水總量控制管理。嚴格取水許可審批，限制審批新增取水，確保了取水總量得到有效控制。

　　2.嚴格取水許可和水資源論證制度。全面完善了取水許可登記制度，同時在水利普查與取水戶普查的基礎上，全面完善了我縣取水許可戶資料。 3.嚴格地下水保護和開發利用管理。我縣在城市公共供水管網能夠滿足用水需要時，建設項目自備取水設施嚴禁取用地下水，切實嚴格控制了地下水的開采，防止了超采的發生。

　　由于加強用水總量控制，20xx年我縣用水總量為2.2億立方米，控制在2.25億立方米目標以內，其中地下水0.17億立方米，控制在0.22億立方米目標以內；工業和生活用水量為0.521億立方米，控制在0.97億立方米目標以內。

　　（二）用水效率控制紅線達標情況

　　1.制定水量分配方案。我縣根據市下達的用水總量控制指標，強化取用水大戶的用水總量控制和定額管理，對超計劃或定額取用水的`，實行累進加價收費。

　　2.加強節水監督管理。我縣堅決推進建設項目節水設施“三同時”管理制度，對新建、改建、擴建項目進行節水評估，并要求配套建設節水設施。同時，加快了節水技術和節水器具推廣，并建立了市場準入制度，推動節水器具標準化建設和管理。由于采取強有力的措施，20xx年我縣工業和生活用水0.521億立方米，控制在0.97億立方米目標以內；全縣萬元工業增加值用水量200m3/萬元，在308m3/萬元目標以內。

　　（三）水功能區限制納污紅線達標情況

　　我縣加快了推進水功能區和入河排污口監測體系建設，加強了水量水質監測能力建設，落實了水功能區限制納污指標，并加強了對重要取用水戶取、退水計量和入河排污口監控設施建設。20xx年我縣的跨縣（市、區）河流交接斷面水質達標率為100％。

　　三、指標考核得分情況

　　20xx年考核指標是地下水開采量、工業生活用水量、萬元工業增加值用水量、跨縣（市、區）河流交接斷面水質達標率和水功能區水質達標率五項指標，我縣最嚴格水資源管理制度考核評分情況如下：

　　（一）地下水開采量得分情況：80+100×（0.22-0.17）÷0.22＝100分；

　　（二）工業生活用水量得分情況：80+100×（0.97-0.521）÷0.97＝100分；

　　（三）萬元工業增加值用水量得分情況：80+100×（308-200）÷308＝100分；

　　4、跨縣（市、區）河流交接斷面水質達標率100%，得分100分；

　　5、水水功能區水質達標率得分情況：80+200×（0.50-0.75）＝30分；考核指標總得分：100×0.08+100×0.22+100×0.3+100×0.2+30×0.2＝86分。

　　四、工作測評情況

　　（一）用水總量管理總分25分，得分為22分。1.取水許可監管力度、水資源論證、規劃水資源論證開展情況得滿分7分；2.取用水計量設備安裝情況中取水計量儀表配備率未達到100%，扣2分，未建立取水計量管理制度，扣1分，得分3分；3.構建完成“三條紅線”指標的體系得滿分6分；4.地下水取水管理得滿分6分。

　　（二）用水效率管理滿分25分，得分16分。1.用水定額管理滿分3分，未制定實行地方用水定額管理相關規定和文件，得2分；2.節水“三同時”管理實施力度得滿分4分；3.水價改革滿分2分，未建立階梯水價制度扣1分，得1分；4.節水型社會建設滿分5分，未制定節水型社會建設規劃和措施扣2分，未開展節水型企業、灌區、社區、學校等示范區建設扣1分，得分2分；5.節水監督管理滿分6分，未設立節水管理機構扣2分，得4分；（6）非常規水資源開發利用得滿分5分，得3分。

　　（三）水資源保護管理滿分25分，得分23分。1.水功能區管理得滿分3分；2.水源地管理滿分4分，未制定飲用水源地安全保障規劃和未制定飲用水源地突發污染事件應急預案扣2分，得分2分；3.入河排污口監督管理得滿分3分；4.入河排污口整治得滿分2分；5.河涌整治與生態修復得滿分5分；6.河湖健康維護得滿分3分；7.入河排污總量控制得滿分5分。

　　（四）政策法規及體制建設滿分15分，得分11分。1.水務一體化管理滿分3分，供用排水不是統一管理，扣2分，得分1分；2.水資源管理建章立制滿分2分，未制定水資源節約、保護和管理的地方性文件扣2分，得0分；（3）水資源管理投入得滿分4分；（4）水資源費征收使用管理得滿分4分。

　　（五）信息化及人才隊伍建設滿分10分，得分10分。1.水資源在線、實時監測得滿分3分；2.水資源信息編發得滿分3分；3.人才隊伍培養及結構達標率得滿分4分。

　　工作測評總得分22+16+23+11+10＝82分。

　　五、考核總得分

　　考核總得分85分（不含公眾評價）：指標考核分86×60%+工作測評分82×30%＝76.2分

　　六、存在問題及下一步工作計劃

　　（一）存在問題

　　1.河道外取水多數沒有按規定安裝計量設備，裝有計量設備的也沒有明確的取水計量管理制度；

　　2.未制定實行地方用水定額管理相關規定和文件、飲用水源地安全保障規劃、飲用水源地突發污染事件應急預案及水資源的節約、保護和管理的地方規范性文件；

　　3.水價改革中未施行階梯水價制度，沒有制定節水型會建設規劃和措施，雖有明確節水管理人員，但沒有設立相應的節水管理機構；

　　4.水務一體化管理中供用排水沒有實行統一管理體制。 5.群眾對水資源管理制度意識不強。

　　（二）下一步工作計劃針對在實行最嚴格水資源管理制度方面存在的問題，我縣下一步將從以下幾個方面加大工作力度：

　　1.加大財政投入督促用水戶安裝取水計量；

　　2.制定節水型建設規劃和措施、實行地方用水定額管理相關規定和文件、飲用水源地安全保障規劃、飲用水源地突發污染事件應急預案及水資源的節約、保護和管理的地方規范性文件等相關的規定和文件；

　　3.設立節水管理機構；

　　4.充分利用電視、廣播、網絡等各種宣傳方式開展全方位、多層次的宣傳，加大水資源政策法規宣傳力度，提高全民節水意識和水資源保護意識。

　　我縣在實行最嚴格水資源管理制度方面做了大量工作，取得了一定成績，但與上級的要求和群眾的期盼還有一定的差距。今后，我縣將繼續認真落實實行最嚴格水資源管理制度，切實做到合理開發，科學管理，全面節約和有效管理水資源，以水資源的可持續利用促進經濟社會的可持續發展。

資源管理制度3

　　一、總則

　　一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

　　二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

　　三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

　　二、聘用

　　一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

　　四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　　（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　　（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　　（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

　　（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

　　（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

　　三、試用及報到

　　一條新聘用人員的.試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復印件一份；

　　（四）交（驗）學歷證。

　　四、保證

　　一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

　　二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

　　（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

　　三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

　　（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

資源管理制度4

　　總則

　　為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的'有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。

　　組織機構

　　隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務部

　　三、銷售部

　　四、技術部

　　各部門職責

　　總經理：負責公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負責公司的日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。

　　5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經理臨時交辦的工作。

　　7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度

　　8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。

　　2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務分析報告。

　　4、完成公司經理臨時交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術部出圖及施工指導。

　　5、按工程進度負責收款工作。

　　6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

　　7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。

　　技術部 ：

　　1、配合公司各部門的技術支持。

　　2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。

　　3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。

　　5、對工程質量，進行監督和驗收。

　　6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。

　　７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。

　　招聘錄用與培訓

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。

　　2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）

　　3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。

　　員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。

資源管理制度5

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的'，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

資源管理制度6

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　　⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　　⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　　⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　　⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　　⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。

　　2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。

　　3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

　　2、考評對象

　　⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　　⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

　　2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　　⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　　⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　　⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。

　　⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。

　　⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的`需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業知識培訓

　　1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的后期學費不得報銷。

　　⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　　⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。

　　⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;

　　⑶未經公司批準而自動離職;

　　⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

　　⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。

　　⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　　⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　　⑴辦理工作交接事宜

　　⑵按要求辦理離職手續;

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　　⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;

　　⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

資源管理制度7

　　一、基本原則

　　公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才,以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的`薪酬體系。工資定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　二、工資構成

　　基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。

　　工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加

　　獎金:因工作突出或公司業績較好發放的獎勵

　　各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。

　　三、試用期間

　　試用期間工資按正式員工工資 70%發放,無工齡工資及獎金。

　　四、工資核發程序

　　每月15 日為發薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經理核準后,由財務部發放。

資源管理制度8

　　第一條 市國土資源局介紹信由局辦公室分管政務的副主任管理，按規定的使用范圍、審批及制作要求管理和使用。

　　第二條 市國土資源局介紹信用于介紹市國土資源局領導同志或局機關及局屬各單位工作人員到外地、外單位參加會議、匯報聯系和商洽工作。

　　第三條 使用市國土資源局介紹信，須經分管副局長或辦公室主任審批同意。

　　第四條 開具市國土資源局介紹信必須逐項填寫被介紹人姓名、職務、去向、目的、介紹信有效期限等。介紹信存根應存檔備查。

　　第五條 局機關所有印章（含黨組和行政印章，行政審批事項專用印章）由局辦公室集中管理和使用，實行專人負責，不得替代使用。特殊情況的代管，需經分管領導或辦公室主任同意。

　　第六條 “xx市國土資源局”印章的使用范圍：限于經局長或分管副局長審簽的文件、表冊、信函等，重大事項需經局長簽字后方可加蓋印章。

　　第七條 “xx市國土資源局辦公室”印章使用范圍：用于局機關對內對外行文傳達或聯系有關業務；行政、后勤管理等工作；經局領導、局辦公室主任、副主任簽發的文件、信函等。

　　第八條 局黨組印章，由局辦公室專人管理、使用。以局黨組發文，必須經局長同意后，方可加蓋印章發出文件。

　　第九條 凡需加蓋以上印章的文件、信函、表冊，必須由本局機關工作人員承辦，不得承接外單位工作人員直接辦理用印事宜（相關單位聯合發文除外）。

　　第十條 凡需用印章的文字資料，都必須按規定存檔備查。

　　第十一條 用印蓋章生效日期為領導簽發日期。幾個領導簽發的文件生效日期，以職級最高的`領導簽字日期為準；幾個同職級領導簽發的文件，以最后簽字的領導簽發日期為準。

　　第十二條 例行事務的處理也可經辦公室主任簽發后用印。

資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的'員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。

資源管理制度10

　　進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

　　在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

　　人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

　　現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

　　企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的.措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

　　企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

　　企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

　　搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

　　企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

　　時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

資源管理制度11

　　為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的.不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買

　　社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

　　六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

資源管理制度12

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選(筆試、面試、測評)

　　在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動

　　公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

　　(一)晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　　(二)平級調動

　　平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

　　(三)降職調動

　　降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的`工作權利、薪資。

　　(四)借調(臨時調動)

　　借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

　　(五)員工調動流程

　　員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。

資源管理制度13

　　電信網碼號資源管理辦法是經信息產業部第12次部務會議通過，由產業部部長吳基傳在20xx年1月29日頒布的中華人民共和國信息產業部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展。

　　第一章總則

　　第一條為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展，依據《中華人民共和國電信條例》，制定本辦法。

　　第二條在中華人民共和國境內管理和使用電信網碼號資源（以下簡稱碼號資源），應當遵守本辦法。本辦法所稱碼號資源，是指由數字、符號組成的用于實現電信功能的用戶編號和網絡編號。

　　第三條碼號資源屬于國家所有。國家對碼號資源實行有償使用制度，具體收費標準和收費辦法另行制定。

　　第四條信息產業部負責全國碼號資源的統一管理工作。省、自治區、直轄市通信管理局在信息產業部授權范圍內，依照本辦法的規定，對本行政區域內的碼號資源實施管理。

　　第五條國家對碼號資源的使用實行審批制度。未經信息產業部和省、自治區、直轄市通信管理局（以下合稱電信主管部門）批準，任何單位或者個人不得擅自啟用碼號資源。

　　第六條碼號資源管理應當遵循公開、公平、公正的原則，統一規劃，集中管理，合理分配，有效利用。

　　第七條電信主管部門管理的碼號資源范圍包括：

　　（一）固定電話網碼號

　　1、長途區號、網號、過網號和國際來話路由碼；

　　2、國際、國內長途字冠；

　　3、本地網號碼中的短號碼、接入碼、局號等；

　　4、智能網業務等新業務號碼。

　　（二）移動通信網碼號

　　1、數字蜂窩移動通信網的網號、歸屬位置識別碼、短號碼、接入碼等；

　　2、衛星移動通信網網號、歸屬位置識別碼、短號碼；

　　3、標識不同運營者的代碼。

　　（三）數據通信網碼號

　　1、數據網網號；

　　2、網內緊急業務號碼、網間互通號碼；

　　3、國際、國內呼叫前綴。

　　（四）信令點編碼

　　1、國際No.7信令點編碼；

　　2、國內No.7信令點編碼。

　　信息產業部根據電信技術、業務和市場的發展需要，可以對碼號資源的管理范圍進行調整。

　　第八條電信主管部門分配管理的碼號資源范圍、各種碼號的結構、位長、含義和管理要求見本辦法所附的《電信網碼號資源分類管理目錄》（以下簡稱目錄）。信息產業部根據實際情況，可以對該目錄作局部調整，重新公布。

　　第九條信息產業部代表國家向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。信息產業部授權的機構向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，或提出國際碼號資源修改、分配建議，應當向信息產業部備案。

　　第十條信息產業部根據國際電信組織的相關建議，以及電信網網絡、技術、業務發展和碼號資源使用情況，組織編制全國碼號資源規劃。各省、自治區、直轄市通信管理局依據信息產業部制定的碼號資源總體規劃，組織編制授權管理的行政區域內碼號資源使用規劃。

　　第二章碼號資源的申請與分配

　　第十一條申請跨省、自治區、直轄市行政區域范圍使用的碼號，應當向信息產業部提出申請。申請在省、自治區、直轄市行政區域范圍內使用的碼號，應當向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。

　　電信主管部門可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔碼號資源申請的受理工作。

　　第十二條碼號申請人的資格條件以及可提出使用申請的碼號資源范圍，參見本辦法所附目錄。碼號申請人提出碼號資源使用申請，應當提交本辦法所附目錄中要求的申請材料。

　　第十三條有下述情形之一的，電信主管部門不受理碼號申請：

　　1、碼號申請人不具備本辦法所附目錄規定的申請人資格的；

　　2、碼號申請人提出的碼號資源超出本辦法所附目錄規定范圍的；

　　3、提交的申請材料不完備的；

　　4、申請人違反本辦法受到電信主管部門的行政處罰，申請人無法定事由拒不履行行政處罰決定的；

　　5、申請人欠繳碼號資源占用費的。

　　第十四條電信業務經營者違反本辦法，一年內受到信息產業部行政處罰1次的，自行政處罰做出之日起一年內，信息產業部不受理其碼號申請；超過1次的，自第2次行政處罰做出之日起兩年內，信息產業部不受理其碼號申請。

　　電信業務經營者各省子公司、分公司或其他分支機構違反本辦法，一年內受到省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰3次的，自第3次行政處罰做出之日起一年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源；所受行政處罰超過3次的，自第4次行政處罰做出之日起兩年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源。

　　第十五條電信主管部門應當根據碼號資源規劃、申請碼號的用途和申請人的預期服務能力審批碼號。

　　前款所稱預期服務能力，是指申請人申請碼號時提出的、表明其在一定時間內服務應當達到的覆蓋范圍和用戶容量等。

　　第十六條信息產業部應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起50個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并抄送相關省、自治區、直轄市通信管理局和相關基礎電信業務經營者；不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

　　省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起30個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并報信息產業部備案；不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

　　第十七條專用電信網單位應根據網內用戶情況申請碼號資源，需要使用本地網局號資源的，應向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。當地省、自治區、直轄市通信管理局根據本辦法第十六條第二款的規定予以辦理。專用電信網單位需要使用千層號、百層號碼號資源的，可與當地基礎電信業務經營者協商，基礎電信業務經營者無正當理由不得拒絕。基礎電信業務經營者與專用電信網單位就碼號資源的使用達成一致的，應將有關情況向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。

　　自基礎電信業務經營者收到專用電信網單位的協商要求之日起30個工作日內，雙方未能達成一致的，任何一方均可以申請當地省、自治區、直轄市通信管理局協調。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到書面申請之日起10個工作日內完成協調，經協調仍不能達成一致的，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家公開論證，并作出是否允許專用電信網單位使用千層號、百層號碼號資源的決定。

　　第十八條碼號申請人獲準使用碼號資源后，電信主管部門可以采用指配、隨機選擇和拍賣等方式分配碼號。

　　碼號資源拍賣管理辦法由信息產業部另行制定。電信業務經營者取得碼號使用權后，未經電信主管部門批準，不得擅自拍賣用戶號碼資源，不得向用戶收取選號費或占用費。

　　第三章碼號資源的使用

　　第十九條電信業務經營者使用碼號資源的期限和范圍，應當與電信業務經營許可證或相關批準文件的期限和使用范圍相一致。其它碼號使用者的使用期限為5年，使用范圍由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局根據具體情況確定。碼號使用期限屆滿或因業務發生變化停用的，碼號使用者應自屆滿或停用之日起10個工作日內上報原碼號分配機關。碼號使用者需要延長碼號使用期、擴大使用范圍和改變碼號用途的，應當向原碼號分配機關辦理有關手續。

　　本辦法所稱碼號使用者，是指獲準使用碼號資源的電信業務經營者、專用電信網單位、政府部門、社會團體和其它企事業單位等。

　　第二十條碼號使用者應當在規定的時限內啟用所分配的碼號。有最低使用規模要求的，應達到規定的最低使用規模；無最低使用規模要求的，應達到預期的服務能力。前款所稱碼號最低使用規模，是指碼號使用者在規定的時限內利用碼號開展業務時應當達到的最低業務覆蓋范圍和服務能力。各類碼號啟用時限和最低使用規模參見本辦法所附目錄。

　　第二十一條碼號使用者應當嚴格按照電信主管部門審批時規定的碼號結構、位長、用途、用戶撥號方式和使用范圍使用碼號。碼號使用者不得轉讓或出租碼號，不得超范圍或跨本地網使用碼號，不得將碼號作為商標進行注冊；未經信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局批準，碼號使用者不得擅自改變碼號用途。

　　第二十二條專用電信網單位使用本地網碼號資源實行屬地管理。對跨本地網的專用電信網，應根據所跨本地網的服務范圍，分別使用所屬本地網的碼號資源；本地網內的專用電信網應使用所屬本地網碼號資源。

　　第二十三條碼號使用者從信息產業部獲得碼號使用權后，應與相關基礎電信業務經營者總公司協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者總公司應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號。碼號使用者對規定范圍內碼號開通的前期工作準備就緒后，應持信息產業部的批準文件和備案材料（包括碼號啟用技術方案、碼號啟用前期準備情況、碼號啟用實施進度安排和聯系方式）向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收齊上述材料之日起10個工作日內，向本地相關電信業務經營者和專用電信網單位發出備案通知。

　　各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局備案通知收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。

　　第二十四條碼號使用者從省、自治區、直轄市通信管理局獲得碼號使用權后，應當與省、自治區、直轄市內相關基礎電信業務經營者協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。

　　各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局的批準文件收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號。

　　第二十五條碼號使用者應當有效使用碼號資源。電信業務經營者和專用電信網單位應于每年3月底前向原碼號分配機關報告上年度碼號資源使用情況和本年度碼號資源使用需求。上報信息產業部的報告應同時抄報當地通信管理局。報告的內容應當包括：

　　（一）碼號啟用時間、范圍或數量；

　　（二）業務種類和服務能力；

　　（三）本企業（或單位）本年度電信網絡、業務發展對碼號資源的需求。

　　第二十六條電信主管部門應當向社會公布碼號資源分配和使用情況，并對使用情況實施監督檢查。碼號使用者改變地址或聯系方式的，應在變更后10個工作日內通知原碼號分配機關。

　　第四章碼號資源的調整

　　第二十七條電信主管部門對本地網用戶電話號碼升位實行計劃管理，對局部用戶號碼調整實行備案管理，對長途編號區調整和短號碼位長拓展實行審批管理。未經信息產業部批準，任何單位和個人不得擅自調整長途編號區。具體長途編號區調整管理辦法另行制定。

　　第二十八條達到下列條件之一的，當地主導的電信業務經營者應當向其總公司提出本地網用戶電話號碼7位升8位計劃，并同時報當地通信管理局：

　　（一）在7位編號本地網中，交換機容量達到120萬門，局號利用率達到35%的；

　　（二）根據未來20xx年城市發展規劃和電信網發展規劃，交換機容量達到350萬門，局號利用率達到30%的；

　　（三）尚未完全達到第（一）項、第（二）項條件，但由于城市發展，使原7位編號的某些P位局號嚴重緊張的；

　　（四）因城市信息化發展的需要以及基礎電信業務經營者對電信網能力和新業務需求的增加，要求升8位的。

　　第二十九條符合本辦法第二十八條規定升8位條件，當地主導的電信業務經營者未提出升位計劃的，當地通信管理局也可以提出升位建議。省、自治區通信管理局向信息產業部提出下年度用戶電話號碼升位建議的，應提前征求當地基礎電信業務經營者意見，并于每年3月底前上報下年度需升位的本地網名稱和各本地網升位建議。信息產業部收到省、自治區通信管理局升位建議后，初審符合本地網升位條件的，應通知相關基礎電信業務經營者總公司和當地省、自治區通信管理局。

　　第三十條本地網全網升位實施方案由所在本地網主導電信業務經營者總公司負責組織制訂。當地主導電信業務經營者總公司應于每年8月底前統一將下年度需升位的本地網名稱和各本地網具體升位實施方案報信息產業部。

　　前款所稱升位實施方案的主要內容應當包括：

　　（一）碼號使用現狀及碼號升位的必要性；

　　（二）未來5年、20xx年城市發展對號碼資源的需求；

　　（三）號碼升位技術方案和宣傳方案；

　　（四）號碼升位實施進度和宣傳方案；

　　（五）技術保證措施；

　　（六）需要其它電信業務經營者配合的.技術方案。

　　制定升位實施方案時，需要其他電信業務經營者配合的，省、自治區、直轄市通信管理局應負責協調。

　　第三十一條信息產業部收到當地主導電信業務經營者總公司升位實施方案后，當年9月組織專家和基礎電信業務經營者論證。經論證升位實施方案周密可行的，信息產業部列入下年度升位計劃，于當年11月底前向社會公布，并通知相關基礎電信業務經營者總公司做好升位前期準備和按時實施工作。

　　第三十二條具體升位方案由當地主導電信業務經營者總公司負責組織實施，其他基礎電信業務經營者總公司和專用電信網單位應予以配合，根據實施方案統一組織對本企業網絡進行同步調整。在號碼升位方案具體實施中，當地通信管理局負責對行政區域內基礎電信業務經營者和專網單位進行協調和監督，并在升位方案實施之前至少20個工作日組織現場測試。

　　在協調、監督和現場測試過程中發現可能影響升位的問題時，當地通信管理局應在5個工作日內報信息產業部。

　　第三十三條電信業務經營者利用電信主管部門分配的碼號資源提供電信業務時，應當保證電信用戶的合法權益，不得隨意更改調整號碼。電信業務經營者對局部用戶號碼進行調整的，應制訂周密的調整方案，并將局部用戶號碼調整實施方案和用戶權益保障措施提前向原碼號分配機關備案。

　　第三十四條拓展短號碼位長的，碼號使用者應向原碼號分配機關提出申請，并報送相應拓展方案、技術實施方案和用戶權益保障措施。原碼號分配機關自收到申請之日起30個工作日內，對申請人提交的申請和實施方案審查完畢，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并通知相關基礎電信業務經營者；不予批準的，書面通知申請人并說明理由。

　　第三十五條信息產業部根據碼號資源情況，可以組織本地網用戶電話號碼升位、本地網長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整。省、自治區、直轄市通信管理局可以組織對授權管理的碼號進行調整和位長拓展。信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局要求或批準進行的本地網用戶電話號碼升位、長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整，電信用戶和相關碼號使用者應當予以配合。

　　第三十六條本地網用戶電話號碼升位、短號碼位長拓展和其它碼號調整產生的碼號資源，由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局統一規劃，重新分配。

　　第三十七條本地網用戶電話號碼升位后，國際、國內長途來話（含IP來話）新舊號碼并存服務時間為2個月，號碼并存補位和沖突檢測，由升位的本地網承擔。并存期屆滿后，各基礎電信業務經營者應對國際、國內長途來話（含IP來話）在網內實施攔截和語音提示，語音提示服務時間為3個月。

　　短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整的，碼號使用者應至少提前45天向用戶公告；短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整后，碼號使用者應提示來話，來話提示服務時間不得少于45天。短號碼位長拓展需要新、舊號碼并存服務的，相關基礎電信業務經營者應予以配合。

　　第三十八條信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局在碼號資源管理中，發現有下列情形之一的，可以收回已分配的碼號資源：

　　（一）已終止占用碼號資源的業務的；

　　（二）在規定時間內未啟用碼號資源的；

　　（三）以欺詐手段獲得碼號資源的；

　　（四）超過規定期限使用碼號資源的；

　　（五）改變電信主管部門規定的碼號結構、位長、撥號方式和使用范圍使用碼號資源的；

　　（六）擅自啟用、擴大范圍、改變用途、改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的；

　　（七）轉讓、出租碼號資源或將碼號作為商標進行注冊的；

　　（八）拒不按照規定繳納碼號資源使用費的；

　　（九）拒不執行電信主管部門的碼號調整要求的。

　　第三十九條電信主管部門決定收回的碼號，相關基礎電信業務經營者應按照電信主管部門的要求在規定的時間內對碼號局數據進行調整。

　　第五章罰則

　　第四十條違反本辦法的規定有下列情形之一的，信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局責令改正，視情節輕重可以給予警告，并處5000元以上3萬元以下的罰款：

　　（一）以欺詐手段獲得碼號資源的；

　　（二）無正當理由拒絕專用電信網單位對碼號資源需求的；

　　（三）擅自拍賣用戶碼號資源的；

　　（四）改變用戶撥號方式的，或將碼號作為商標擅自進行注冊的；

　　（五）未按照規定時間啟用碼號或未達到最低使用規模或預期服務能力的；

　　（六）未按規定報告碼號資源使用情況的；

　　（七）未按規定向電信主管部門備案的；

　　（八）未按規定配合碼號使用者制作局數據，開通碼號的；

　　（九）未按規定組織或配合本地網號碼升位方案制訂或實施的；

　　（十）不配合或不按規定配合電信主管部門要求或批準進行的本地網號碼升位、長途編號區調整、號碼位長拓展和碼號調整的；

　　（十一）未按規定保護電信用戶號碼使用權益的。

　　第四十一條違反本辦法，有下列情形之一的，由信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局依據《中華人民共和國電信條例》第七十條的規定責令改正，沒收違法所得，處違法所得3倍以上5倍以下罰款；沒有違法所得或者違法所得不足5萬元的，處10萬元以上100萬元以下罰款：

　　（一）擅自啟用碼號資源的；

　　（二）擅自拓展號碼位長使用的；

　　（三）超過規定的使用期限繼續使用碼號資源的；

　　（四）擅自改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的；

　　（五）擅自轉讓、出租或變相轉讓、出租碼號資源的；

　　（六）擅自改變碼號資源用途的。

　　第四十二條當事人對信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提起訴訟。

　　第四十三條從事碼號資源管理的工作人員玩忽職守，濫用職權，徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。

　　第六章附則

　　第四十四條未與公用電信網互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號資源管理，不適用本辦法。

　　第四十五條本辦法自20xx年3月1日起施行。信息產業部20xx年4月25日發布的《電信網碼號資源管理暫行辦法》（信息產業部令第1號）同時廢止。

資源管理制度14

　　第一條 局機關辦公用品一律由局辦公室統一購買、管理和發放。

　　第二條 局機關各科（室）所需新購辦公用品，先到局辦公室填寫“辦公用品購買審批單”，經局辦公室主任審查、局分管領導審批后，由局辦公室統一購買。

　　一次性購買辦公用品在20xx元以上者，須送局財務審計科審核后，再報局領導審批，方可購買。一次性購買辦公用品在10000元以上者，需報市政府采購中心購買。

　　第三條 購買辦公用品需兩人經手，辦公用品入庫時，經保管人員核實無誤后，填寫“辦公用品驗收入庫單”，憑單入庫登記。

　　第四條 各科（室）領取辦公用品時，需填寫“辦公用品領取單”。一次性領取辦公用品價值在50元以上的，由局辦公室主任審批；

　　一次性領取辦公用品價值在200元以上的，須經分管領導審批后，由局辦公室保管人員憑單發放。屬固定資產的'用品，須在局財務審計科登記備案。

　　第五條 屬政府統一采購的辦公用品，按有關規定執行。

　　第六條 管理、發放和使用辦公用品要厲行節約，做到每季度進行實物盤存，公布情況。

　　第七條 每當申請新購辦公用品時，需報告上一次采購辦公用品的發放情況及庫存情況。

資源管理制度15

　　一、招聘錄用原則

　　1、公司的目標是吸引、善用、發展忠于職守、廉潔、有才能、有經驗的員工。

　　2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。

　　3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內符合職位要求及表現優秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規范化、制度化，提高招聘作業效率，為公司選拔合格、優秀的人才。

　　三、適用范圍

　　本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統一運作范本，如需改動樣表，需經人力資源部許可方能操作。

　　四、招聘計劃的.制訂

　　1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據公司經營發展的戰略目標，制定公司人力資源規劃、編制預算，經總裁審批后執行。

　　2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。

　　3、各部門根據本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時調整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內招聘人力資源部即可執行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執行。

　　3、年度、月度招聘計劃均需經本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執行。

　　4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。

　　5、請各部門根據以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、內部招聘/選拔：公司內部有人員需求時，首先會考慮從內部進行調配，詳見《崗位調配制度》。

　　2、外部招聘：人力資源部根據招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。

　　3、獵頭招聘：與專業獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校園招聘：面向高校應屆畢業生，選拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

　　6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。

　　7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。

　　六、簡歷的收集、篩選

　　1、人力資源部負責收集簡歷。

　　2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。

　　七、面試和筆試

　　1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。

　　2、用人部門復試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

　　3、總裁復試：對于總監及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

　　4、人力資源部根據面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

　　5、面試通過后，由人力資源部發出《錄用通知書》，其中總監及以上級別的職位發書面《錄用通知書》，其它級別的職位發口頭錄用通知，進行錄用環節，執行錄用管理制度。

【資源管理制度】相關文章：

教育資源管理制度09-29

人力資源綜合管理制度09-16

人力資源管理制度09-25

企業人力資源管理制度02-16

人力資源管理制度匯編04-25

集團人力資源管理制度04-17

公司人力資源管理制度08-02

資源管理制度匯編【15篇】09-12

人力資源管理制度相關事宜10-31