資源管理制度匯編【15篇】
在我們平凡的日常里，很多情況下我們都會接觸到制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
資源管理制度1
景區資源管理標準
1范圍
本標準規定了xx景區風景名勝資源管理制度。
本標準適用于xx景區風景名勝資源的管理工作。
2內容
2.1景區資源的管理嚴格按照《xx景區條例》進行,堅持科學規劃、統一管理、嚴格保護、永續利用的原則。
2.2景區內的任何單位和個人都有保護風景名勝資源的'義務,并有權制止、檢舉破壞風景名勝資源的行為。
2.3景區內的所有單位和個人應當遵守《xx景區總體規劃》,景區內的所有建設活動必須服從規劃管理。
2.4景區內的景觀和自然環境,應當根據可持續發展的原則,嚴格保護,不得破壞或者隨意改變。
2.5景區內的居民和游覽者應當保護景區內的景物、水體、林草植被、野生動物和各項設施。
2.6風景名勝內的重要景觀要進行調查、鑒定,嚴加保護。
2.7景區內禁止進行下列活動。
2.7.1開山、采石、開礦、開荒、修墳立碑等破壞景觀、植被和地形地貌的活動。
2.7.2修建儲存爆炸性、易燃性、放射性、毒害性、腐蝕性物品的設施。
2.7.3在景物或者設施上刻劃、涂污。
2.7.4亂扔垃圾。
2.8凡違反上述規定的,均按《xx景區條例》進行處罰,構成犯罪的,依法追究刑事責任。
資源管理制度2
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選(筆試、面試、測評)
在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調動
公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。
(一)晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
(二)平級調動
平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。
(三)降職調動
降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的`職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。
(四)借調(臨時調動)
借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。
(五)員工調動流程
員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。
資源管理制度3
第一章總則
第一條為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱"公司")人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱"《勞動合同法》")等法律法規，特制定《ABCD(集團)股份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱"本《制度》")。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權限及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書;根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設置及編制核定
第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
(一)定崗定編原則。
(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。
(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書)。
(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。
(七)公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。
第十四條各級員工聘任程序：
(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任;
(二)副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任;
(三)董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
(一)新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。
(二)試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
(三)員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓;各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的`;
(三)嚴重違反公司規章制度;
(四)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(六)被依法追究刑事責任的;
(七)法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：
(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;
(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;
(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
(一)員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
(二)員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
(三)員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。
(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案;確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
(二)在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
(三)公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
(一)與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制;
(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;
(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;
(四)與固定勞動范圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;
(二)與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用;
(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。
(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
(四)績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：
(一)公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;
(二)公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案;負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核;
(三)公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
(1)公開、公平、公正原則
(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
(3)結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
(4)分明原則：有功必獎，有過必罰。
(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。
(6)時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
(一)查閱人事檔案須經公司權限人審批同意;
(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱;
(三)查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定;
(四)嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
資源管理制度4
第一章 總則
第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
（一）德才兼備。公司各部門（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。
（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：
（一）審批人力資源方面的戰略規劃；
（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；
（三）審批公司各單位定編方案；
（四）審批高層管理人員年薪方案。
第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：
（一）審批審核人力資源方面的戰略規劃；
（二）審批年度人力資源需求計劃；
（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；
（四）審批中層管理人員年薪方案；
（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；
（六） 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
（三）起草人力資源戰略規劃；
（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；
（五）組織實施相關崗位的績效考核；
（六）人力資源管理制度的檢查、落實；
（七）定期對人力資源狀況進行調研；
（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；
（十）崗位設置及人員配制、工資審核；
（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：
（一）編制本部門人力資源需求計劃；
（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；
（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；
（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；
（五）負責員工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：
（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；
（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；
（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。
（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。
其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；
中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執行：
（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。
（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。
（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。
（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。
（六）試用到期考核的內容包括該員工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。
（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：
（一）經考核不合格者；
（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
（三）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；
（四）發生打架斗毆，負主要責任的；
（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；
（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；
（七）嚴重違反公司規章制度的。
第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。
關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。
其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。
簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續訂；9、經濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：
（一）從本公司辦理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；
（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；
（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：
（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；
（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；
（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：
（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；
（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；
（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續簽：
（一）根據國家相關法律法規的規定，無固定期限勞動合同不用續簽；
（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續簽；
（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：
1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；
3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：
（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：
（一）工作業績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。
（二）工作能力：主要考核員工的.專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。
（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。
第三十四條 為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。
（一）不定期培訓包括：
1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；
2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；
4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
（二）定期培訓包括：
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：
（一）創造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。
（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。
（三）戰略理念、市場理念、財務理念。
對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：
（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。
（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。
（三）控制能力：制定執行的客觀標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。
崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執行：
（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：
1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；
3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；
4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。
（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。
對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。
第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。
人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：
（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；
（二）與公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。
第五十條 各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。
（二）假期類別
1、私假：員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。
3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。
13 4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。
5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。
第八章 檔案信息化管理及統計利用
第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；5、 參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：
（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、保管、監理及門衛的員工。
（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質檢員的員工。
（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規定執行。
第五十七條 人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；
（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；
（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；
（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規定》等相關規定，公司予以辭退或解聘；
（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。
出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
（一）不服從分配，連續曠工15天以上。
（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。
（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。
（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。
（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。
（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時應辦理如下手續：
（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
（二） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續。
（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
（四）按國家的相關規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：
（一）未按規定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；
（二）未按規定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；
（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。
第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。
資源管理制度5
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能,滿足事業部可持續經營發展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑,人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃,并負責為經理人和員工創造學習環境和機會,推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責:事業部培訓與學習平臺的建立;事業部人力資源開發培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發與培訓體系
第六條事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨,事業部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發展計劃;
2、員工職業能力發展計劃;
3、后備經理人開發計劃;
4、經理人職業能力發展計劃。
第四章培訓計劃
第七條年度培訓計劃
1、事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網絡公布,供事業部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業部下一年度經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業部人力資源部備案。
4、事業部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。
第八條月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3),同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃,事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃,并在事業部內部網絡上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業部內部網絡發布信息,培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時說明并切實執行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。
第十五條事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續,外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的`內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。
第十九條內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續,請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執行。
第二十六條事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》(第三版)規定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。
資源管理制度6
1、目的
為保護環境，充分有效地利用能源和資源，降低資源消耗，對公司使用的能源、資源進行合理利用、管理和控制，特制定本制度。
2、適用范圍
適用公司內各單位能源、資源的合理利用和管理。
3、定義
能源是指煤炭、石油、天然氣、生物質能和電力、熱力以及其他直接或者通過加工、轉換而取得有用能的各種資源。
節約能源是指加強用能管理，采取技術上可行、經濟上合理以及環境和社會可以承受的措施，從能源開采到消費的各個環節，降低消耗、減少損失和污染物排放，制止浪費，有效、合理地利用能源。
4、職責
4.1
生產技術部負責本公司能源的歸口管理，負責制定能源消耗指標，加強能源計量，建立健全能源統計制度及能源消耗記錄，定期進行分析，并督促檢查各部門經濟合理用水、用電；均衡、穩定、協調組織生產運行，避免能源、資源的損失浪費；對主要耗能設備進行重點管理，以確保能源資源的充分有效利用，降低生產成本。
4.2
生產技術部負責能源、資源計量器具的管理與檢定，落實消耗指標的考核。
4.3
技術中心負責改進生產工藝，采用新工藝、新材料、新設備，不斷降低能源、資源消耗定額。
4.4
財務部負責節約能源、資源的審計和核算。
4.5
各車間合理調度用電量，避峰就谷，提高能源利用率，降低單位產值能耗和單位產品能耗。
4.6
全體員工都有責任在各自崗位為節能降耗做出貢獻。
5、能源管理要求
5.1
節約用水
5.1.1杜絕細水長流。自覺養成節約用水、隨手關水的良好習慣。加強用水設備的日常檢查維護和管理，及時處理跑、冒、滴、漏現象。
5.1.2公司消耗的總用水量每月由專人進行核對、統計和考核
5.1.3積極采取措施，創造條件，倡導水資源的二次利用和循環使用。
5.1.4對違反節水規定、浪費水的行為，視情節輕重給予批評處分。
5.2
節約用電
5.2.1
杜絕長明燈、白晝燈。辦公室都要做到晴天時不開燈，人少時少開燈，人走時隨手關燈；調整各部(室)辦公桌位置，盡量采用自然光，少開照明燈；
5.2.2
在能夠使用節能燈具的地方盡可能更換、使用高效節能燈具，淘汰普通白熾燈泡。
5.2.3
減少電子辦公設備電耗和待機能耗。合理開啟和使用計算機、打印機、復印機、掃描儀、傳真機等用電設備，下班時要關閉電源，防止待機。
5.2.4
合理使用空調。春秋正常天氣下不開空調。冬季在室外最低溫度5℃以下；夏季在室外最高氣溫32℃以上可開空調。正常生產、試驗場地所需恒溫環境、會議室接待客戶和機房等地視工作需要可以開啟空調，其他情況下需動用空調的，應報綜合部審核經主管副總批準方可開啟。開空調時要關閉門窗，夏季室內制冷溫度不得低于26℃；冬季室內采暖溫度不得高于20℃。提倡下班前半小時關閉空調，每天少開一小時空調，嚴禁室內無人時開機空耗。
5.2.5
杜絕在辦公室等工作場所私自使用電爐、電暖器、電飯鍋等電器。
5.2.6
合理調整辦公樓電熱飲水機的數量和配置，合理控制開關時間，減少無效電耗。
5.3
節約辦公用品
5.3.1積極推進辦公自動化、網絡化，盡量使用電子文件、電子信箱等聯系工作，
提倡在電子媒介上修改文稿，減少紙張消耗。
5.3.2各部門的日常辦公用品要指定專人管理，嚴格領用制度；除公司的機密資料外，紙質材料要雙面利用。
5.3.3精簡文件，能不發文部署的事項，盡量通過會議方式部署；確需發文的，要精確計算印刷數量，避免重印、多印。
5.3.4節約使用清潔衛生工具，拖把、抹布、廢紙簍等應妥善保管，延長使用壽命，耐用品須由以舊換新的方式領用新的辦公用品。
5.3.5節約通訊費用。接打電話要言簡意賅，杜絕電話聊天，減少通話時間；辦公室盡量減少長途電話。
5.4
節約用煤及其他輔助材料
5.4.1
公司應合理調整煤及其它輔助材料的庫存，生產技術部應制定各生產廠的煤及其它輔助材料計劃，經營部及時購進所需的煤及輔助材料。
5.4.2
所進公司的煤及其它輔助材料都必須過磅計量，并由分廠簽字認可。
5.4.3
操作工應嚴格按操作規程操作，減少浪費。
5.4.4
強化統計和核算管理，防止統計和核算工作中的“跑、冒、滴、漏”。
5.4.5
每月定時進行盤點，認真進行數據分析，掌握煤及其它輔助材料的庫存和盈虧情況。
5.5
節約用油的管理
5.5.1
生產部門在生產運作過程中應避免生產設備出現空轉現象，浪費電資源和潤滑油；
5.5.2
各部門維護保養設備設施時，注意潤滑油的用量，避免過量涂抹，導致浪費和泄露到地面，污染環境；
5.5.3
各類設備使用過程中應注意各種潤滑材料的用量（如空壓機潤滑油），避免浪費和泄露污染環境；
5.5.4
公司車輛嚴禁出現公車私用現象，同時對所有專兼職駕駛員進行培訓，正常操作和駕駛車輛，保證車輛的.油耗正常。
5.6
主要原輔材料的使用
5.6.1
生產部門在使用原材料時，要注意消耗控制，降低生產成本。
5.6.2
主要原輔材料應根據使用量及現有庫存量進行采購。
5.6.3
原輔材料的使用，應嚴格做到“先入先出”的原則，防止失效變質。
5.6.4
各生產部門應加強原輔材料等資源的現場管理，杜絕跑、冒、滴、漏和人為丟失和損壞。
5.6.5
各部門對有重復利用價值的原輔材料、邊角余料能再次利用的，避免隨意丟棄導致浪費。
5.6.6
原輔材料在使用過程中，生產部門要不定期進行現場檢查，監督原材料的使用情況，避免因浪費造成對環境的影響和公司成本的增高；財務部應根據能源、資源消耗的情況核算各項能源生產實施成本控制。
5.6.7
各個生產車間應不斷提高管轄范圍內員工的操作技能和質量意識、節約意識，不斷提高產品質量，降低不合格品的發生幾率和產品報廢率，逐漸降低生產管理成本。
5.7
設備管理
5.7.1加強對各種儀器設備的管理，優化配置，提高利用率和使用效率；促進優質資源的共享。
5.7.2嚴格控制化學藥品、試劑等材料的領購和使用。申報使用計劃要實事求是，避免盲目性；管理人員要嚴格審查，按需配給。
5.7.3生產部門應關注應定期對公司生產設備進行維護保養，生產部各車間對生產設備進行日常的清潔維護與保養，確保設備正常運轉，延長其使用壽命，具體見《設備管理制度》、《固定資產管理制定》。
5.7.4生產部門應避免生產設備帶障運轉，發現有故障，應立即按有關規定排除，以免影響其使用壽命。
5.7.5一般情況下，能夠修復使用的盡量修復使用，當生產設備不能修復或修復價值遠遠高于新購價值或即使能夠修復但修復后對環境的影響加大如噪聲排放超標、耗油量過大、耗電量過大時，應按《固定資產管理制定》和《資產報廢管理制度》的管理要求辦理報廢手續，對報廢的設備嚴禁隨意丟棄，可以出售給相關方拆解回收利用，對于報廢的零配件執行《固體廢棄物管理制度》。
6、相關文件
6.1
《固定資產管理制定》
6.2
《資產報廢管理制度》
6.3
《固體廢棄物管理制度》
6.4
《設備管理制度》
資源管理制度7
為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理制度基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源;
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優;
3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一;
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃;
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施;負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;
4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統后備干伍建設;
5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;
6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的.評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作;
7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃;
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施;
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理(干部管理)、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。
資源管理制度8
1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救措施;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。
5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。
6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。
7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。
8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的'目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。
12、若文檔負責人離職時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
資源管理制度9
一、公司組織架構
二、日常相關制度
1、上班時間：
門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。
2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。
法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：
元旦（公歷一月一日）1天；
春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天
勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天
國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：
公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。
4、福利待遇
（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證后，公司及時繳納五險。
（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。
（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的.培訓。
公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；
優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。
（4）公司為員工免費提供宿舍。
5、發展空間：
（1）人才理念
我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業準則
我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平臺
我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創新的人
（2）發展空間
店長片區經理儲備店長
資源管理制度10
第一章總則
1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。
3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續：
3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續：
3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;
4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續。
9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。
1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。
1.3公司實行全員勞動合同制管理。
2、任免制度：
2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。
2.1.1符合職位的資質要求，并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。
2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的職業素質。
2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。
2.2任免程序：
2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察后，報總公司總經理審批。
2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準，報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察后，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。
第五章調配制度
1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。
2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察后，向總經理提出調配方案，總經理批準后實施。
3、各分、子公司內部人員崗位之間的`調配，由分、子公司總經理批準實施后，調配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。
5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。
第六章辭職與辭退
1、員工辭職
1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。
1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續。
1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最后經總經理批準方可辦理離職手續。
1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，并做好工作交接和工資結算。
1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。
2、員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。
2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關系。
2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。
3、離職談話
3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。
3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的原因。
3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。
第七章考勤制度
1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。
4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的處理：
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。
4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
5.請假規定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。
5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
6.醫療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。
7.婚假
7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產假為3個月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。
9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。
第八章培訓制度
1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。
資源管理制度11
一、聘用原則
1、聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2、人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3、增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1、制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3）當員工需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志。委托獵頭服務等具有針對性的方式。
3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的次數及時間。
3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的`員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構。是否符合其有關工作經驗。
3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4）應聘者為人處事態度是否正面。
5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8）應聘者的個人性格能否融入公司的。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11）同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1、試用期規定
1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2）試用期間執行轉正工資的70%發放。
3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2、試用期培訓
1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3、新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1、公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9）經濟補償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協議》
12）《擔保協議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5、公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1、員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
不滿意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
對工作不勝任。
周圍環境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3）公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3）公司內部轉移
部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
資源管理制度12
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優秀人才,以確保公司擁有一只業界最優秀的員工隊伍。公司將定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的薪酬體系。工資定級根據員工的.職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據員工個人表現、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。
二、工資構成
基本工資:根據部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業績較好發放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發程序
每月15 日為發薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經理核準后,由財務部發放。
資源管理制度13
第一章總則
第1條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第2條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第4條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。
(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。
第二章管理機構
第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：
(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。
(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。
(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展
(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。
(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。
(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。
(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。
(20)其他相關工作。
第6條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章員工及編制
第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：
(1)熱愛祖國，熱愛公司。
(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。
(4)勤奮、敬業、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產安全。
第8條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。
第10條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的'檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。
第11條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。
第四章招聘管理
第13條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。
(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。
(2)計劃外招聘由董事長審批。
(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。
第14條計劃內招聘程序為：
(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。
(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。
(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條戰略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進行初步選擇。
(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條特殊渠道引進人才的程序：特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。
(3)素質測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業證書復印件;
(5)學歷證書復印件。
第19條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領取員工手冊及工作卡;
(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;
(3)領制服及制服卡;
(4)領儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會;
(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。
第20條公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
資源管理制度14
檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的`要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執行國家關于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學校檔案工作規章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;
(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠于職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定采取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》執行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規定執行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發布的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。
資源管理制度15
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章干部管理規定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的.調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發布之日施行。
【資源管理制度】相關文章：
資源管理制度02-18
教育資源管理制度09-29
人力資源綜合管理制度09-16
人力資源管理制度09-25
人力資源管理制度匯編04-25
企業人力資源管理制度02-16
集團人力資源管理制度04-17
公司人力資源管理制度08-02
人力資源管理制度精選15篇06-17