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人力資源管理制度

時間:2023-04-25 16:58:35 管理制度 我要投稿

人力資源管理制度匯編

  在不斷進步的時代,制度使用的情況越來越多,制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么相關的制度到底是怎么制定的呢?下面是小編精心整理的人力資源管理制度匯編,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人力資源管理制度匯編

人力資源管理制度匯編1

  一、聘用原則:

  1. 聘用培養高素質員工

  公司力求聘用及培養高素質員工,以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

  2. 人力資源規劃

  為了增加員工在公司內發展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

  3. 增加晉升機會

  充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。

  二、聘用程序

  1. 制定人力資源需求計劃

  1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

  2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

  3) 管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經理審批。

  4) 管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

  2、部門招聘申請

  1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據審批權限規定,經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

  2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

  3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。

  4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經理審批招聘需求申請。

  3、發布招聘信息

  1) 對已經確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式),公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

  2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息:專業網站招聘,參加人才現場招聘會,刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

  4、管理部初步篩選應聘者

  1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

  2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數及時間。

  3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司,用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應聘者面試。

  4) 對應聘者在分公司當地的情況,可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

  5、面試流程

  1) 管理部負責初試,了解應聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務,回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

  2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應聘者專業方面的經驗及能力,并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設計筆試試題,考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

  3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權在于用人部門或分公司,其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容,由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

  4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

  5) 員工級別錄用由部門總監領導決定,財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

  6、錄用流程

  1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

  2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

  3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續,在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

  4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

  5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)

  6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

  7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

  8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜,包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

  7、錄用準則

  1) 應聘者的.學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

  2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

  3) 應聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

  4) 應聘者為人處事態度是否正面。

  5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

  6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

  7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

  8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

  9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

  10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

  11) 同等條件下,應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

  以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

  8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

  1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

  2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

  3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》,規定協議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。

  4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。

  5) 如臨時/兼職員工表現優秀,并且所在部門有相應職位空缺,經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

  三、試用期管理

  1. 試用期規定

  1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內,將依據員工業績和各方面的綜合表現,由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

  2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。

  3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

  4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

  2. 試用期培訓

  1) 新員工到職后,根據管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

  2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。

  3. 新員工轉正審批流程

  1) 試用員工到達轉正時間前7天,其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》,對其在試用期間的各方面表現進行評價,并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

  2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他,并與他進行面談,交待轉正后一切人力資源事宜。

  3) 員工轉正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

  4) 員工轉正后一個月內,將個人檔案調入公司指定存檔機構,否則將不予辦理社會福利保險。

  5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關規定辦理。

  4、提前或延期轉正的具體規定

  1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工,經部門經理或分公司經理推薦,管理部附屬意見,報副總經理及總經理批準,可提前轉正,同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正,即試用期最短為一個月。

  2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工,視情節輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。

  3) 對因缺勤而延期轉正的員工,將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。

  1、 審批流程

  四、勞動合同管理

  1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定,員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同,并履行合同規定的權利和責任。

  2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內,內容大致包括:

  1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。

  2) 員工到職日期、合同起止日期。

  3) 職位名稱。

  4) 辦公時間。

  5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。

  6) 工作紀律。

  7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。

  8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。

  9) 經濟補償及勞動糾紛。

  10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

  11) 《保密協議》

  12) 《擔保協議》

  3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

  4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。

  5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見,如雙方同意續簽,則按照原合同期滿日為開始日,續簽一年,以次類推,員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

  五、人事檔案管理

  1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構,否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者,應向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》,相關資料提交總經理認可,并由管理部歸檔。

  2. 公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費,同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

  3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶,逾期調出者,須支付相關費用,三個月以上不調出者,公司將其檔案轉至街道。

  六、離職管理

  1、離職原因

  1) 辭退

  下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

  l 不滿意員工在試用期的表現。

  l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

  l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

  l 犯刑事罪行。

  公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

  l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

  l 對工作不勝任。

  l 周圍環境起了重大變化。

  2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

  l 員工因個人理由,辭退其現有職位,試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

  l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期,應以協約規定作準。

  3) 公司內部轉移

  包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

  2、離職的審批程序

  1) 辭退

  l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。

  l 管理部就申請提供意見,看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

  l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續。

  l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

  l 離職結算當日清,工作交接最多不超過3天。

  2) 員工辭職

  l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后,交予管理部。

  l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經理或分公司經理進行溝通,如有必要,進行挽留。

  l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

  3) 公司內部轉移

  l 部門或分公司內部調動

  直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監或公司副總經理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內,并在公司內部發員工職位變動通知。

  l 不同部門或分公司間調動

  涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監或公司副總經理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經管理部協調無效,事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

  l 員工升職或降職

  員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內容包括升降后職位,升降職后匯報關系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

  3、離職交接需知

  1) 離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

  2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。

  l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款,提交《工作交接說明》。

  l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

  l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

  l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

  l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

  3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續。

  4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還,否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權利。

  5) 若交還之物品無故損壞,公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

  4 、離職流程

  (注:辭退員工必須經總經理批準后,方可辭退)

  七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督,總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

  分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

  1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:

  1) 招聘與錄用

  l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

  l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

  l 招聘信息一般由總部管理部統一發布,分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道,經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

  l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

  l 分公司管理部及時匯總當地錄用申請,報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

  2) 試用及轉正

  l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

  l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

  3) 勞動合同與人事檔案管理

  l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》,分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。

  l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構,報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

  4) 人事管理與人事月報

  l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等),經過總部管理部審批后,辦理相應手續。

  l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。

人力資源管理制度匯編2

  一、計算機

  1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

  2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

  3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

  4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

  5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。

  6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的.電源關閉。

  7、員工領用計算機時,應簽字。

  二、網絡

  1、嚴禁因私上網聊天。

  2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

  3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

  4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

  5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。

  三、打印機

  1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。

  2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。

  3、嚴禁無紙打印。

  四、傳真機

  1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

  2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。

  五、復印機

  1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。

  2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。

  3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

  4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

  六、公用筆記本

  1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

  2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。

  3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

  七、公用投影儀

  1、公用投影儀由網管負責保管。

  2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。

  3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

  八、車輛管理規定

  1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理;

  2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;

  3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

  4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

  5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

  6、用車規定按公司下發的文件執行。

人力資源管理制度匯編3

  引言:

  目前,我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰,還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看,企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下,國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看,雖然表面意義上的身份界限已經被打破,但是老的、傳統的人事管理模式并沒有得到改變。企業冗雜人員太多,很多企業的管輔人員要遠遠多余一線工作人員,對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前,我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素,從根本上了解當前人力資源的現狀,并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析,從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

  一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

  首先,國有大型煤炭企業的人員過于冗雜,實際上十幾個個人可以干的工作,確是有二十好幾個人完成,工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰,就需要精簡人員,盡可能的優化人力資源配置,將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展,資源的多樣化,綠色環保能源越來越受人們的歡迎,當時由于煤炭污染環境比較嚴重,煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展,就需要引進新的技術,新的設備,高技能人才,對煤炭進行深加工、深處理。

  二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

  綜上可知,解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上,其主要任務是建立健全的社會保障機制,去除不應承擔的'社會職能,改變社會管理制度,進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系,還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想,為每一位員工著想,增強企業的凝聚力。當然,在現階段下,煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革,例如:在用工制度方面,逐步破除舊制度,落實勞動合同制度,縮短城鎮職工與農村職工之間的距離,甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價,能不斷優化企業的發展戰略,優化企業人力資源管理。總體來說,煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理,必須加強人力資源管理的制度改革,主要有以下幾點:國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看,我國大型煤炭企業屬于二級法人機構,其自身并不是企業,其以后的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃,國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利,尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度,只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中,沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看,國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能,這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式,國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特征。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度,就不可能實現現代化人力資源管理。

  結語:

  總之,企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制,優化內部外部環境,才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展,獲得最大的經濟利益,才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度匯編4

  第一章總則

  第一條為了進一步規范公司人力資源管理,使人力資源工作更加科學化,建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍,更好地推動公司實現戰略目標,根據國家相美法律法規,結合公司實際情況,特制定制度本。

  第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

  第三條本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。

  第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則,正確處理公司與員工的利益關系。

  第五條本制度由人力資源部門制訂,經總經理審批,各部門監督并執行。

  第二章員工編制、招聘與錄用制度

  第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要,由人力資源部門提出計劃,經總經理審批后實施。

  第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書,包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃,經總經理審批后實施。

  第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行,超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

  第四條條招聘程序

  (一)人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃,由總經理審批后實施。

  (二)臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表,人力資源部門審核后,交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

  (三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行,禁止任何人徇私舞弊。

  第五條錄用程序

  (一)甄選合格后,由人力資源部門發送錄用通知,擬錄用員工須在規定時間內報到;若無法按時報到,須提前向公司說明情況,未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

  擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

  1、個人身份證原件及復印件1份;

  2、與原單位的離職證明;

  3、學歷證書原件及復印件1份;

  4、相關資格證書原件及復印件1份;

  5、近期1寸免冠彩照2張

  6、個人近期(3個月內)體檢報告;

  7、其他獲獎證書原件。

  (二)人力資源部門審核新員工入職材料,并引導新員工辦理入職手續,熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

  第六條試用期管理

  (一)試用期期限

  新員工該用期視勞動合同期限長短而定,具體如下所示:

  1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期為1個月

  2、勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期為2個月;

  3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期為6個月。

  (二)試用期考核

  新員工試用期內須接受考核,考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定,由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約,考核通過者才能正式成為公司員工。

  (三)試用期轉正

  試用期轉正主要有以下3種情況:

  1、試用期表現優秀的新員工,可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批后,轉為正式員工

  2、試用期滿并通過試用期考核的員工,由人力資源部門統一辦理轉正手續。

  3、試用期被證明不符合錄用條件的員工,人力資源部門可提前7個工作日通知員工,辦理辭退手續。另外,針對試用期期間有重大違紀行為的新員工,公司可無條件辭退。

  第三章員工薪酬及福利制度

  第一條員工薪酬構成

  公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成,具體內容如下:

  (一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定,為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同,我公司最低基本工資為1500元/月。

  (二)崗位津貼

  崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式,接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有,且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定,不同崗位的崗位津貼不同,員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼,其他時間原則上不予調整。

  (三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵,按月發放。

  (四)員工調薪程序

  1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請,填寫調薪中請表,并交由人力資源部門審核

  2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核,并給出合理的調薪范國,交由總經理進行審核。

  3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

  4、人力資源部門與調臍員工進行面談,告知其調薪結果。

  第二條員工福利構成

  (一)社會保險

  公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

  (二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日,另外,公司員工還可以接公司政策事受其他體假,包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

  (三)培訓福利

  為了促進員工的個人度晨,公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓,包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

  (四)補貼福利

  為了保證公司員工的基本生活,響應國家相關政策的號召,公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼,包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

  (五)其他福利

  為了豐富公司員工的業余生活,公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工,均可享受。

  第四章員工調動制度

  為了激發員工的工作動力,促進公司人力資源的合理流動,勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動,包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員,如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整,須總經理審核通過,方可實施。

  (一)崗位晉升

  崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程,崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據,具體流程如下所示。

  1、由員工填寫崗位晉升中請表,由部門經理審核,并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見,交由人力資源部門進一步審核。

  2、人力資源部門進行審核,給出相關意見并根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃,交由總經理審核

  3、總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑,并決定是否同意井

  4、總經理審批通過后,由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談,告知員工相關事項。

  5、人力部門在公司內部發布合升公告。

  (二)調崗

  調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程,包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的,具體流程如下所示。

  1、公司出現崗位空缺后,由部門經理向人力資源部門提出用人中請,人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮,制訂調崗方案。

  2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通,三方達成一致意見,交由總經理審批。

  3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見,給出最終的調崗決定。

  4、總經理審批通過后,人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

  5、人力資源部門發布調崗通知。

  (三)員工辭退

  員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

  1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況,按照國家相關法律政策合法安置富余人員,與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工,公司應提前30日告知被辭退員工,并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

  2、違紀辭退。當員工有以下行為時,公司可以依法解階勞動關系。

  (1)嚴重違反勞動紀律,影響生產、工作秋序的。

  (2)違反作規程,損壞沒備、工具,浪貨原材料、能源,造成經濟損失的。

  (3)不服從正常調動的。

  (4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

  (5)無理取鬧,打架斗毆,嚴重影響社會秩序的。

  (6)犯有其他嚴重錯誤的。

  (四)員工離職管理

  1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

  (1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后,公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的,勞動合同關系終止,員工自然離職。

  如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同,應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”,向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與員工進行離職面談,并填寫“離職面談記錄表”,交由人力資源部門處理。

  如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同,應提前30日告知員工,并由部門負責人進行面談,填寫“高職面談記錄表”,由面談雙方簽字確認后,交由人力資源部門處理。

  (2)員工辭職。即在勞動合同期限內,員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。

  員工辭職需要提前30日告知部門負責人,提交辭職報告,填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談,了解離職原因,確實不能挽留的,由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。

  (3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職,或者離職中請未獲批準,擅自高職的情況。

  第五章員工培訓制度

  (一)培訓原則

  1、戰略導向原則

  培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略,培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此,企業必須樹立戰略觀念,并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃,將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

  2、全面參與原則

  公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力,進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此,公司全體員工都必須積極參與,主動參加培訓,提高自身能力,為公司創造更高的價值。

  3、具體性原則

  員工培訓要做到有的放矢,針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

  4、系統性原則

  員工培訓工作要系統化、規范化,形成完善的培訓體系,方便公司進行直接管理。

  5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點,將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來,形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

  6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果,總結經驗與不足,為以后的培訓工作提供參考。

  (二)培訓方法

  培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

  (三)培訓類型

  培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓

  入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程,培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況,使新員工盡快融入公司文化,適應新的工作環境。

  2、在崗培訓

  在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓,包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

  3、轉崗培訓

  轉崗培訓是公司為調崗員工提供的`培訓,目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位,了解新崗位的工作內容及操作標準。

  4、晉升培訓

  晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓,培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓,培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位,提高晉升員工的管理能力

  5、輔導培訓

  輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質,培訓目的在于提高員工的工作能力,改善員工的工作績效。(四)培訓效果評估

  培訓工作結束后,人力資源部門需要對培訓工作進行評估,通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估,并形威書面評估報告,為以后的培訓工作提供參考依據。

  第六章員工考核制度

  (一)考核原則

  1、正向原則

  考核工作以提高員工績效為目的,應堅持重獎輕罰的正向原則。

  2、公平公正原則

  績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則,以客觀衡量員工的工作表現為依據。

  3、嚴格性原則

  考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。所以考核要有明確的考核標準,要有嚴肅認真的考核態度,要有嚴格的考核制度、程序與方法。

  4、及時反饋原則

  考核工作結束后,人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工,并提出相關改進建議,改善員工的工作績效。

  (二)考核范圍

  公司所有在崗員工均需要參加考核,包括總經理、試用期員工在內。

  (三)考核方式與時間

  公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法,各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核,每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

  (四)考核內容

  1、工作業績考核

  工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核,業續突出者公司將子以獎勵;業績一般或較差者,公司應予以規勸,督促員工改善工作績效。

  2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核,能力突出者,公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者,公司將有針對性地安排培訓,提高員工的工作能力。

  3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核,包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者,公司將給予造當的獎勵;工作態度消極者,公司將給予及時規勸,屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

  (五)考核評估

  考核工作結束后,人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議,總結經驗,不斷提高績效考核的效果,持續改進公司員工的工作績效。

  第七章附則

  第一條本制度如有未盡事宜,參照法律法規和公司的相關文件執行。

  第二條本制度由人力資源部負責解釋。

  第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度匯編5

  為了規范公司的人力資源規劃工作,根據公司發展需要的內、外部環境,運用科學合理的方法,有效進行人力資源預測、投資和控制,并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業發展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃,以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才,以保證公司戰略發展目標的實現。

  (一)確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求,得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能

  (二)在預測公司末來發展的條件下,有計劃地逐步調整人員的分布狀況,把人工成本控制在合理的支付范圍內;

  (三)大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,加大內部人才開發力度,有助于調動員工的積極性,建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍,增強公司適應未知環境的能力;

  (四)進一步完善公司的組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題,能夠及時采取應對措施;

  (五)減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性;

  (六)充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業生涯規劃,培養雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業凝聚力。

  人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門,其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。

  (一)負責制定、修改人力資源規劃制度,負責人力資源規劃的總體編制制度工作;

  (三)負責開發人力資源規劃工具和方法,并且對公司各部門提供人力資源規劃指導;

  (四)年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批;

  (五)將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。

  (一)需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和預測數據;

  (二)及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

  (一)人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整;

  (三)人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控。

  人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

  (二)戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的`戰略發展目標相適應,確保二者相互協調。

  (一)人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供;

  人力資源規劃要反映出人力資源的結構,使各類不同人才恰當地結合起來,優勢互補,實現組織的系統性功能。

  中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

  包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

  個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

  人力資源規劃環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書

  (一)收集整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前,必須向各職能部門索要各類數據

  (如小表所示)。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息,并且整理編報,為有效的人力資源規劃提供基本數據;

  (二)人力資源部在獲取以上數據的基礎上,組織內部討論,將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次,每一個層次設定一個標準,再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃;

  (三)人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》,報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批后,向公司全體員工公布;

  (四)人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》,下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表,在限定工作日內由各部門職員填寫后收回;

  (五)人力資源部在收集完畢所有數據之后,安排專職人員對以上數據進行描述、統計并分析,制作《年度人力資源規劃環境分析報告》,由審核小組完成環境分析的審核工作。

  公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部負責人構成;

  (六)人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用;

  (七)在人力資源環境分析進行期間,各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況,在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

  (一)《年度人力資源規劃環境分析報告》,經公司高級管理層批準后,由人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況,結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各部門經營計劃,運用各種預測工具,對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

  管理人員判斷方法,即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺,自下而上確定末來所需人員。具體方法為:根據業務增減,職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。

  經驗預測法也稱比率分析法,即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據企業的經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經驗會有差別,不同員工的能力也有差別,特別是在管理人員及銷售人員當中,他們在能力、業績上的差別更大。所以,若采用這種方法預測需求時,要注意經驗的積累和預測的準確度。

  德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展(如組織將來對勞動力的需求)達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說,由人力資源部作為中間人,將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們,然后重復這一循環,使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后,專家們的意見即趨于一致。

  這里說的專家,可以來自一線的管理人員,也可以是高層經理。即可以來自企業內部,也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業內部因素的了解程度。例如,在估計將來企業對勞動力的需求時,企業可以選擇在計劃、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效,應掌握以下技巧。

  第一,要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果,使其能做出判斷。例如,人員的安排情況和生產趨勢的資料。

  第二,不要過分詢問人員需求的總的絕對數字,而應關心可能需要增加人員的百分比,或者某些關鍵人員(如部門經理或工程師)的預計增加數,詢問的問題要讓專家能夠回答。

  第三,允許專家粗估數字而不要求精確,但要讓他們說明預測數字的可信度。

  第四,使過程盡可能簡化,特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

  第五,對人員的定義和分類,在職務名稱、部門名稱上要統一,保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

  趨勢分析法是一種定量分析方法,其基本思路是,確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關系最密切,然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢,由此推斷末來的人力資源需求。

  確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數量關系圖→計算每人每年的平均產量(勞動生產率)→確定勞動生產率趨勢并調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件:第一,組織因素應與組織的基本特性直接相關;第二,所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件,對學校來說,適當的組織因素可能是學生的錄取數;對醫院來說,可能是病人的人數;對鋼鐵企業來說,則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率,我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如,某醫院預計每天將接受150個住院病人,而每個護士護理10個病人,那么,該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時,可以完全根據經驗估計,也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析,就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系,并將這一關系用一個數學模型表示出來,借助這個數學模型,就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜,需要借助計算機來進行。

  (三)人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

  (四)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后,制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》,報請公司領導審核、批準。

  (一)人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測,即根據現在人力資源及其末來變動情況,預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測,即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性,所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員,如各類高級人員、技術骨干人員等。

  (三)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》,并上報公司領導審核、批準。

  人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后,有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

  (一)人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成;

  (二)人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。

  (三)人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后,制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》,并上報公司領導審核、批準。

  (一)人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后,指定專門人員完成會議決策信息整理工作,并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》;

  (二)人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

  (一)人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃,編輯《年度人力資源規劃書》,報經人力資源部全體員工核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總經理批準。

  (二)人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動,保障全體員工知曉人力資源規劃的內容,以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

  (三)人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

  (一)人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃,編輯《年度人力資源規劃書》,報經人力資源部全體員工核對,報經公司各職能部門負責人審議評定,交由公司人力資源部負責人審核通過,報請公司總經理批準。

  (二)人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動,保障全體員工知曉人力資源規劃的內容,以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

  (三)人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度匯編6

  為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化,根據國家勞動法及相關法律法規精神,結合學校實際,特制定本制度。

  一、學校根據教學和服務需要,擬訂用人計劃,報經主管部門批準后,按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘,由校辦具體負責。其中,招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃,辦公室組織考察,根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員,必須由董事長確認簽字。人員一經錄用,在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》,試用期一個月,一個月后進行綜合考核,符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限,對表現突出的,勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

  二、招聘教師時,應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作,又能上講臺授課的,可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的,或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工,學校將停止安排其它工作。

  三、學校根據每學期的課時量,可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

  四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工,學校都將為其購買

  社會保險。

  五、每月25日由校辦牽頭,各業務科室配合,按制度規定對全體教職員工進行考核,考核結果與本人工資掛鉤,學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

  六、學校將按有關部門的要求,及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的.要求,及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

  七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性,所有聘用人員提出終止或解除勞動合同,只能在寒暑假提出,以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約,學校將依法追究其違約責任,并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工,應與學校簽訂培訓合同,約定服務期限。被培訓人員若違約,應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才,并根據其表現給予適當的獎勵。

  八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的,應在批準后的三天內將工作進行徹底移交,歸還所有領用、借用物品,結清在財務的借款手續,填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》,經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取,以防止由于人員流動給學校帶來損失。

  九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失,實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

  十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失,情節嚴重的,解除勞動合同。

人力資源管理制度匯編7

  一、總則

  一條規范公司的.人事管理,特制訂本規定。

  二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外,皆按本規定辦理。

  三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

  四條本公司職員,均應遵守本規則各項規定。

  二、聘用

  一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。

  二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。

  三條新員工的聘用,根據業務需要,由主管人事部門統籌計劃,呈報核準。

  四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:

  (一)副總經理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業務,具有以上實際工作經驗,齡在歲以上;

  (二)部門經理,必須具備大專以上學歷,熟悉業務,具有以上實際工作經驗,齡在歲以上;

  (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。

  五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經考試合格,才能聘用:

  (一)司機:有汽車駕駛執照,并具有兩以上實際工作經驗;

  (二)保安:身高.cm以上,有安全保安知識和實際工作經驗;

  (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經驗。

  三、試用及報到

  一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

  二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。

  三條員工錄用前應辦理報到手續,并按規定時間上班。

  (一)填寫個人履歷表;

  (二)交登記照片五張;

  (三)交身份證復印件一份;

  (四)交(驗)學歷證。

  四、保證

  一條本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

  二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:

  (一)團體保:資本充實經合法登記有案的工廠或商號;

  (二)個人保:有正當職業,在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

  三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。

  四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續:

  (一)違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;

  (二)貪污公款挪用公物者;

  (三)棄職潛逃者。

  五條保證人之職業或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

  六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。

  七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續,發還原繳保證書后方得解除保證責任。

人力資源管理制度匯編8

  第一章 總則

  第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化,更好地促進企業發展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定,結合我礦實際,特制定本制度。

  第二條 堅持"效率優先,兼顧公平;企業發展,文秘資源網 員工富裕"的原則,正確處理企業、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。

  第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

  第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩定和諧、健康。

  第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發展。

  第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

  第二章 人力資源規劃

  第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規劃,包括長、中、短期規劃。

  第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

  第三章 員工的招聘與錄用

  第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

  第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續簽第二期合同。

  第四章 干部管理規定

  第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準,優化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。

  第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。

  第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

  (一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

  (二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

  (三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

  第五章 管理人員與技術人員

  的職稱評聘制度

  第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業技術職務,逐步完善專業技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執行有關政策規定,調動和發揮專業技術人員的積極性。

  第六章 領導干部的回避制度

  第十五條 領導干部在執行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

  第十六條 領導干部在執行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

  第七章 員工檔案管理制度

  第十七條 員工檔案要實行專業保管,專職負責。

  第十八條 檔案必須做到"人檔相符",卷內資料完整,分類明確。

  第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

  第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

  第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

  第八章 員工的培訓

  第二十二條 工人的培訓

  (一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

  (二)根據工作的中、長期發展規劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發展的需要。

  第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

  (一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

  (二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求,做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

  (三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

  第九章 員工的調整與流動

  以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。

  第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

  第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

  第二十五條 為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。

  第十章 員工的解雇與辭職

  第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后,方可實施。

  第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續,并享受一定數額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。

  第十一章 薪酬管理

  第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。

  第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

  第三十條 員工的基本工資制度

  (一) 經營者年薪制度

  礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

  (二) 一般員工的崗位技能工資制

  在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

  第三十一條 其它工資問題的處理規定

  (一) 被錄用新員工工資處理

  經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執行定級工資。

  對于新錄用的復員(轉業)軍人,不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執行定級工資標準。

  新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

  對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執行。

  (二) 員工崗位變動的工資處理

  礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執行新崗位的.崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:

  (1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。

  井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

  從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

  從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

  (2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

  (3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的,按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

  (4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規定執行。

  第三十二條 津(補)貼的管理

  津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

  第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

  員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

  第三十四條 員工工資增長機制

  為維護員工的長遠利益,充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

  第十二章 員工的社會保障

  第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

  第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

  第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。

  第十三章 附則

  第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規和公司的相關文件執行。

  第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

  第四十條 本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度匯編9

  一、目的

  為規范人力資源管理工作流程,根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況,特制定本制度。

  二、適用范圍

  本制度適用于公司全體人員。

  三、工作職責

  本制度由人力資源部負責編制、修訂,全體員工需遵照執行。

  四、工作程序

  本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程,主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

  (一)人員定編

  1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上,與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

  2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》(附件1),經各分公司總經理、分管副總審核后,報行政副總審核、總經理審批。

  (二)招聘

  1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》,報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作,在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

  2、每月月底前,負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》,報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。

  第 1 頁 共 5 頁

  3、當各部門的人員需求超出編制時,需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》(附件

  4),依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后,報總經理審批,審批通過后轉人力資源部實施招聘。

  4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求,選擇相應的招聘渠道,收集應聘人員資料,經初步篩選后,向用人部門推薦。

  5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選,確定進入面試人員,然后由人力資源部安排面試。

  6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》(附件5),填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后,由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》(附件6)。

  7、候選人面試通過,確定錄用后,由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息,并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門,提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

  (三)錄用

  1、新員工入職時應向公司提交以下資料:

  1.1身份證復印件一份

  1.2學歷證、學位證復印件各一份

  1.3原公司離職證明

  1.4一寸近期免冠照片4張

  1.5體檢證明(生產管理人員、車間工人、品控人員提供)

  1.6其他相關證書或資料復印件一份

  2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗,人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀,公司有權立即解除與該員工的

  勞動關系。

  3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件:

  3.1填寫《員工檔案表》(附件7);

  3.2簽訂勞動合同;

  3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書(根據需要)。

  4、以上手續辦理完畢后,由人力資源部填寫《新員工入職表》(附件8),并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

  5、人力資源部在引導員工入職后,建立員工在公司的人事檔案,更新公司員工花名冊。

  6、人力資源部將對新員工進行入職培訓,培訓內容包括:公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

  (四)試用與轉正

  1、新員工加入公司之后,將經過公司規定的試用期,試用期包含在勞動合同期內,試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月,有特殊約定的依據特殊約定。

  2、在試用期內,如員工不符合錄用條件,公司有權解除與勞動者的`勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作,亦可提前三天書面通知公司,解除與公司的勞動關系。

  3、新員工于試用期結束前七個工作日內,填寫《新員工轉正申請表》(附件9)提交至人力資源部,由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的,由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見(延長試用期或解除勞動關系),并將最終意見反饋給轉正申請人。

  (五)內部異動

  1、公司為培養或提升員工工作能力,將根據實際情況對員工進行輪崗,同時,公司也可依據生產經營業務需要,將員工調往不同部門工作,無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的,由人力資源部填寫《工作調動審批表》(附件10),報相關領導簽字,手續簽批完后,

  通知被調動人員進行工作交接,被調動人員根據《工作移交清單》(附件11)進行工作交接,交接完畢后至新部門報到。

  2、員工如因個人原因申請工作調動的,應由員工本人提交書面《工作調動申請表》(附件

  12),被批準調動的員工,根據《工作移交清單》辦理完工作交接,交接完畢后至新部門報到。

  3、公司內部異動人員,以每月15日為限,凡15日前(含)調動的,其考勤及工資歸入新部門,15日后調動的,其考勤和工資仍歸在原部門。

  (六)離職管理

  1、員工因個人原因主動要求辭職的,在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》(附件13);試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

  2、《離職申請表》審批后,員工到人力資源部領取《離職工作交接單》(附件14),并按交接要求至各部門辦理工作交接手續,負責交接的工作人員需認真核對接收材料,接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認,部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

  3、對于部分崗位,如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計,具體審計工作由財務部負責,審計無問題的正常離職,審計出現問題的,離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

  4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認,并于正常工資或費用發放日發放。

  5、員工因各種原因被動離職的,離職程序依據主動離職程序辦理。

  五、附則

  (一)本制度由人力資源部負責解釋,最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

  (二)本制度自公司總經理審批后執行。

  附件1:《人員編制表》

  附件2:《年度招聘計劃》

  附件3:《月度招聘計劃》

  附件4:《人員擴編申請表》

  附件5:《應聘登記表》

  附件6:《面試評價表》

  附件7:《員工檔案表》

  附件8:《新員工入職表》

  附件9:《新員工轉正申請表》

  附件10:《工作調動審批表》

  附件11:《工作移交清單》

  附件12:《工作調動申請表》

  附件13:《離職申請表》

  附件14:《離職工作交接單》

人力資源管理制度匯編10

  受命準備

  1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。

  2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

  3.接到信息系統輸入任務后,及時的與同事其他協作著取得聯系,協商一致,使工作順利進行。

  4.迅速、恰當的處理工作中的失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

  5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。

  業務工作

  1.編制公司人力資源規劃。

  2.組織公司人員招聘活動。

  3.辦理公司員工人事變動事宜。

  4.建立健全公司人力資源管理制度。

  5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

  6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。

  7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。

  8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

  9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

  工作效率

  1.正確確認工作目標,并踏實的執行完成。

  2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著重注意。

  3.預測可能發生的過失,并努力防范。

  4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。

  5.做好工作的準備,并有效地進行工作。

  6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

  成果

  1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的.目的或計劃的要求。

  2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創造良好條件。

  3.工作總結報告及時、準確、真實。

  4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

  5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

  6.營造較強的公司凝聚力。

人力資源管理制度匯編11

  一、總則

  1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

  2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。

  3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。

  4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發當事人。

  二、預算

  1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。

  2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁審核通過后執行。

  三、采購規定

  1、公司采購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。

  2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。

  3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

  4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

  5、各部門偶爾使用的.極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。

  四、入庫規定

  1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

  2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。

  3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。

  五、領用規定

  1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

  2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

  3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

  4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

  5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領用,并在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。

  6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。

  7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。

  六、保管規定

  1、前臺每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。

  2、數據有出入的,需由保管人員進行賠償。

  七、結賬

  按財務相關規定執行。

人力資源管理制度匯編12

  進入21世紀第二個十年以來,人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升,管理重心逐步下移。

  21世紀企業的競爭就是人才的競爭,企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障,因此,人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大,做強,并且基業長青,人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業,必須具有自身獨特的組織結構,良好的新型的組織結構模式和組織理論,可以充分地體現以下基本原則:任務與目標原則,專業分工與協作原則,有效管理幅度原則,集權與分權相集合原則,和便于領導原則等。

  在市場競爭激烈的環境中,企業只有不斷地開發新產品,引進新技術,才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件,對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化,這就需要企業對其所有的'人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中,如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作,不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據,它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據,使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策,是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

  人員規劃還可以控制企業的人員結構,從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高,也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

  現在,以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中,既要注重生產經營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下,員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的,于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

  企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式,也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時,就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等,會造成企業人力資源結構的調整。因此,在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略,以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

  企業文化對企業的發展有著重要的影響,好的、適合的企業文化,能加強企業的凝聚力,增強員工的進取精神,穩定企業的員工隊伍,企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些,有得于人員規劃的制定。

  企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征,也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊,這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下,用工難,招工難,對招聘工作提出了新的概念,新的挑戰。企業要生存,產品要有利潤,而用工成本又不斷大幅提升,利潤空間受到打壓,于是生產效益必須全面提高,這樣,績效管理就顯得迫在眉睫。

  員工,作為企業人力資源的第一要素,其薪酬福利是否合理,是否有吸引力,在此基礎上,還要考慮人工成本是否合理,無疑,合理科學的薪酬管理是必不可少的。

  隨著國家經濟的快速發展,加入WTO后各國對我國的人權干涉,也為了更好地使企業管理與國際接軌,適應新的經濟發展潮流,國家對于勞動安全衛生管理,達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工,勞動合同的訂立,勞動糾紛的產生,等等一系列問題隨之產生,把新的勞動關系管理成為常態。

  搞好企業的人力資源管理,已不是以前簡單的人事管理,而是賦予了新的內涵、新的歷史使命,責任重大,光榮而又艱巨。

  一般來說,企業人力資源管理由經理(總監)和助理配合進行。企業人力資源經理(總監)的職責與要求:負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作,進行業績考核工作,制定公司人力資源招聘及管理程序,制定公司年度培訓計劃并監督執行,建立公司的企業文化。

  企業人力資源管理助理的職責與要求:為人力資源部總監的個人助理,協助總監管理部門日常業務,協助總監制定部門預算,并監督預算的執行情況,協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才,管理總監辦公室,以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

  時代的發展,企業在用人方面也必須順應時代,企業家并不是“資本家”,員工不是“長工”,老板一個是搭建舞臺的人,員工就是一名舞者,他們扮演著不同的角色,在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度匯編13

  醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優勢,很大程度上取決于醫院管理水平的'高低,開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要,為加強醫院管理,促進醫院發展,現制定管理人員培訓方案。

  1.培訓對象:院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

  2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

  3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理,記入個人繼續教育學分檔案,作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。

人力資源管理制度匯編14

招聘管理制度

  一、目的:

規范招聘管理,提高招聘效率,建立科學有效的人力資源招聘選拔體系,為公司發展提供人力資源保障

  二、適用范圍及說明:

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定,是對招聘工作的原則性制度。

  三、職責:

人力資源部為招聘工作的主要管理部門,各用人部門協助組織完善。

  1)工作職責如下:

  A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理;

  B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護;

  C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實施,例如校園招聘等;

  D、為公司運營管理提供招聘相關數據支持;

  E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施;

  F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。

  2)在招聘選拔過程中,人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到;用人部門負責專業能力面試與評價。

  四、招聘前的準備要求:

  招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。

  五、招聘流程

  1)、招聘需求計劃審批流程

  A、年/月度人員需求計劃

  人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃,經總經理審批后制作招聘計劃并實施。

  附表1:《每月人員變動情況表》每月前三天內完成

  2)、面試流程:

  A所有員工:資料篩選→初試(人力資源部)→復試(部門負責人)→復試(總經理)

  附表2:《面試評價表》

  3)、試用/錄用流程及規定(入職流程):

  A、所有人員:填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦

  附表3:《員工登記表》

  附表4:《個人資料收集表》

  附件一:員工手冊(草案)

  報到需提交資料:

  各種證書原件、復印件(各1份),身份證原件、復印件1份,相片2張。

  B、試用人員必須如實填報及提供個人資料,如有弄虛作假,一經查出,一律解除勞動關系。

  C、員工入職一周內應簽訂勞動合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定,對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的,可以延長至六個月。

  六、轉正流程

  個人填寫《員工轉正申請表》→審核(部門)→復核(人力資源部)→審批(總經理)→備案精選文庫

  (人力資源部)

  所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

  附表5:《員工轉正申請表》

  七、招聘渠道

  1)、網絡招聘:在相關招聘網站上進行招聘信息發布與簡歷的收集(如前程無憂、珠江人才網等);

  2)、現場招聘:定期參加南方人才市場現場招聘會;

  3)、內部推薦:在內部發布職位需求信息,鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘,并對推薦人員進行獎勵;

  4)、學校招聘:與周邊及其他地區學校建立合作意向,學校根據用人需求提供合適人員。

  八、招聘費用管理

  1)招聘費用的界定:

  A、通過網絡、人才市場等媒體發布招聘信息所產生的廣告、信息及展位費;

  B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用;

  C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用;

  D、人才舉薦所產生的獎勵費用;

  E 、其它總經理批準的招聘費用;

請假制度

  一、目的:使員工休假時間得以保障,規范員工請假和休假作業,依照國家法律法規,特制定本公司相關假期制度。

  二、范圍:適用于公司正式簽訂勞動合同的正式員工。

  (一)請假審批程序及規定

  1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。

  2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單,請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容,批準人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實,一切無誤后才可批假。經批準后的請假單交行政部后方可休假,行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進行匯總后于次月三日前交財務部,以便核算工資。

  3、員工請假都應有職務代理人,并將經辦事務交待清楚。

  4、請假審批程序:

  普通員工——>部門主管/部門經理(可以直接批一天以內假期),交由行政人事部審核——>總經理(假期一天以上者);

  部門主管/部門經理——>總經理(假期一天以上者)

  5、員工請假而在假期滿后需延假時,必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請,其部門主管同意后代填寫請假單并按程序審批。在假期外申請延假無效作礦工處理,任何員工延假都不得超過五天,否則作礦工處理。

  6、請假期間應扣除本人請假期的工資(有規定除外),核算方法參照《薪資福利制度》,另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。

  7、若當天遲到一個小時以上時,不允許請假,也不得批假,否則將對雙方進行嚴重懲處(特殊情況除外)。

  8、國家規定的長假(如春節、國慶、五一、元旦、中秋)前后禁止休相連的事假、年假。

  9、假期滿后,返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續,再到本部門報到上班。

  (二)假期種類要求

  以下條款如與國家有關政策、法規相沖突,以國家政策、法規為準。

  1、病假

  1)公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的,可請病假(請假回來后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證,三者必須全部具備方為完整的憑證,否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日,特殊病假可特殊處理)。

  2)員工請病假需填寫請假單,按程序批準后,親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話通知本部門主管/經理,待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程序辦理請假手續者,在核算相關福利時則以事假論處。

  3)員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷,如經發現按曠工論處,并依據情節輕重予以懲處。

  4)入職頭三個月內病假期間不帶薪;入職三個月后到一年,病假期間享受基本工資的30%的薪水;入職一年到兩年,病假期間享受基本工資的50%的薪水;入職兩年到三年,病假期間享受基本工資的`70%的薪水;入職三年以上者,病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日,否則不帶薪。特殊情況由總經理批準。

  2、事假

  1)員工因辦理私事,不能正常上班的,可請事假。

  2)員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請,按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知,假后補交請假單到行政部存檔。

  3)部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。

  4)員工在事假期滿后應按時返回公司上班,逾期、無故不到者按曠工論處。

  5)事假單次不超2天,一月不超2次。

  6)事假期間不帶薪。

  3、年假

  1)員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動合同,連續工作滿12個月以上(含試用期)者均可享受5天年假;但工作一年內累積請假超過10個工作日,當年年假期予以取消。

  2)員工的年假必須在本年度休完,不可轉到次年補休,否則,年假將自動取消,公司對此不作任何補償。

  3)員工年假不可跨年度提前休假,休年假人員必須預先作出計劃,并于休假前至少兩個月向部門主管(經理)申請,按程序批準方可休年假。

  4)員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。

  4、婚假

  1)員工必須遵守國家計劃生育政策,按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

  2)婚假假期為三天的有薪假期,晚婚假期另加5天有薪假期(晚婚年齡符合:男滿25周歲,女滿23周歲)。

  3)員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效,行政部復印留底備案,否則按事假論處。

  4)員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。

  5)員工的婚假如需連同年假一并使用,則需經部門主管(經理)審批,總經理批準后方可同時休假。

  6)員工只可享受一次婚假,再婚者不可享受婚假。

  7)員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。

  5、喪假

  1)員工以下親屬去世辦理喪事時,可享受喪假:父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

  2)喪假期為三天有薪假期。

  3)員工的喪假如需連同年假一并使用,則需經部門主管(經理)審批,總經理批準后方可同時休假。

  4)員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。

  6、產假

  1)員工必須遵守國家計劃生育政策,不得超生及非婚生育。

  女員工產假假期為90天(包括產前休息15天),若孕婦提前生產,可將不足的天數和產后的假合并使用;若孕婦推遲生產,可將超出的天數按病假處理。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒,增加產假15天。

  2)休產假假期期間,員工享受公司的基本生活補貼,即基本工資的80%,不享受其他獎金及津貼或補貼(包括崗位工資、工齡工資等),基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個月后分3個月發放。

  3)員工申請產假時,必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

  4)女員工只可享受一次產假,且一次休完,不得分期使用。

  7、工傷假

  1)員工工作時間因工負傷可享受工傷假,違章操作而造成工傷,按事假處理。

  2)必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

  3)工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

  4)公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。

  (三)其它

  未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期,若確因重要事情辦理可請事假,但不享受其他帶薪假期的待遇。

  根據國家有關規定,國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。

人力資源管理制度匯編15

  為進一步規范我院年度考核工作,提高考核質量,根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定,結合我院實際,現制定工作人員年度考核制度。

  1.醫院成立考核委員會,負責醫院的考核工作;

  2.制定年度考核的'指導思想和原則;

  3.制定考核人員范圍及注意事項;

  4.制定考核等次、內容及標準,考核等次分優秀、合格、不合格;

  5.考核方法:各科室人員進行個人總結述職,經科室全體人員評議,確定考核等次,并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次,并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

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