建設(shè)高績效中層隊(duì)伍的C5培訓(xùn)法

　　培訓(xùn)是干什么的？大家都知道，培訓(xùn)就是補(bǔ)短板的，就是要協(xié)助解決企業(yè)發(fā)展中的一些管理方面的、或者是能力方面的一些問題。也就是說，培訓(xùn)必須找出一些有缺陷的方面，并且設(shè)計(jì)出改變的方法。

　　這個改變之處，我認(rèn)為要符合以下四個特點(diǎn)：

　　1、問題要小，而且容易控制。培訓(xùn)時首先弄清楚，是制度層面的問題還是管理層面的問題。培訓(xùn)不可能解決制度層面的問題，這樣的問題必須先要剝離出去。其次，即使是培訓(xùn)可以解決的問題，我們也要劃小。

　　比如說，時間管理是經(jīng)理人普遍需要提高的問題，但這個問題太大，把問題劃小一點(diǎn)，如對每天的重要事項(xiàng)制定待辦單，就是比較小的問題，容易控制，容易達(dá)到改變的目的。

　　2、大家對于改變有共識。如果只有企業(yè)的高層認(rèn)為管理水平需要提高，而大部分經(jīng)理完全沒感覺，總覺得現(xiàn)在這樣挺好，那么這種沒有共識的狀況就不太可能促成大家真正愿意改變。

　　3、改變的周期不要長。企業(yè)在第一次做的時候，所設(shè)定的行為關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在1至3個月內(nèi)就能看到改變的效果，如果這樣行為要操練一年之后才能見效果，經(jīng)理們是很難保持這個信心的。

　　4、效果可觀察。培訓(xùn)的效果應(yīng)當(dāng)是可觀察的，可以評估的，否則培訓(xùn)有沒有效果說不清楚，那就很難繼續(xù)開展工作了。

　　很多企業(yè)對培訓(xùn)涉足很少，一旦要真正開展培訓(xùn)工作，就要調(diào)用大量人力、財力，因此，企業(yè)第一次搞培訓(xùn)，一定要做到首戰(zhàn)必勝，如果第一次的培訓(xùn)符合上述四個特征，成功的可能性就很大了。如果第一次培訓(xùn)就讓大家覺得有所改變，那經(jīng)理們就有參與的熱情和改變的意愿，進(jìn)一步的工作就要推動了。

　　下一步就是找出可改變的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　A、清單法。就是大家圍繞企業(yè)的某一方面，例如時間管理、角色認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理等，羅列出企業(yè)現(xiàn)在存在著的一些問題。那問題如何來呢？

　　我們現(xiàn)在推出的《高績效的中層管理》，它其實(shí)就是一個靶子，企業(yè)可以對照這樣的教材，結(jié)合他實(shí)際中的工作，找差距，找問題。然后把問題列成清單，交人力資源部統(tǒng)一匯總，把大家普遍最關(guān)心的、排行第一的問題，來作為我們培訓(xùn)的方向和重點(diǎn)。

　　B、座談會的方法。通過座談會，讓經(jīng)理們把大家的問題都集中起來，這種方法，只要主持人得法，把氣氛搞活了，是會很有收獲的。　

　　C、問卷法。問卷的形式對企業(yè)來講應(yīng)該是最普通的，它可以將大家的問題最直接地集中起來。

　　既然問題找著了，接下來就應(yīng)該確定一個小的行動計(jì)劃了。

　　會面的時間管理：　

　　1、約定時間。約定時間看起來很簡單，實(shí)際上很難。有很多人在跟別人約時間時總是說:“材料我正在準(zhǔn)備，下午給你送過去”，企業(yè)當(dāng)中的同級經(jīng)理，經(jīng)常是一推門就進(jìn)來了，一說一個小時，下屬也經(jīng)常推門就進(jìn)來了，哎，經(jīng)理，這個事請示一下您……

　　要解決這個問題，第一步就是要約定時間。包括自己的下屬要請示、匯報，也集中到一個相對固定的時間點(diǎn)，比如下午四點(diǎn)以后。

　　2、約定時限。就是在約定時間的時候，確定在哪一個時間段，30分鐘、一個小時，或是一下午。

　　3、事前充分溝通信息。一個公司的人員到另一個公司拜訪的時候，先要介紹自己的公司，然后對方要介紹他的公司情況，再到具體事項(xiàng)，如果沒有事先溝通、準(zhǔn)備的話，這個時間成本太高了。這些前期的信息溝通，完全可以通過電子郵件或傳真就能夠解決，沒有必要全部等到面對面時再作溝通。

　　4、確定目標(biāo)。大家約見時經(jīng)常是光說要談事，但不說要談什么，要達(dá)成一個什么目標(biāo)。如果不確定目標(biāo)，不確定主題，討論時就容易延伸到其他方面去，時間上就完全無法控制。

　　5、守時。

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