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用案例說話：人力資源管理詳解
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用案例說話：人力資源管理詳解
人力資源管理信息化是企業信息化的重要組成部分,本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義,企業引入人力資源管理信息化的目的,以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統,即企業人力資源管理信息化解決方案。在此基礎上,文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經進入了學問經濟時期，隨著信息技術在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經成為了世界經濟開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭，減少到一個企業的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業的開展戰略中心其實就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時期開展的請求，是企業得以持久有序開展的內部中心動力。就目前國內企業人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩定，而且還存在很多問題需求克制。
一、現階段人力資源管理信息化中存在的問題
1.上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認識，在其應用中存在著許多誤區，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔負。也有一些政策制定人固然曾經認識到人力資源管理的重要性，但是關于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識。也有管理者，固步自封，不肯學習，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2.人力資源管理工作者專業技術程度有待進一步進步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關鍵性作用的就是信息技術的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術或者是檔案材料作為中心的，而是以企業的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中，不只僅要留意技術的引進與更新，更多的還要在人性化理念之下關注與之相順應的一系列根底設備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經在技術系統上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實踐的運營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業務活動很好地銜接起來，所以調控指導性并不強。
3.人員招聘與信息化銜接度有待進步。現階段很多企業在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關于人才的實踐工作才能與綜合素質思索較少，從而影響到了企業人才隊伍的整體工作實力。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業技藝的人才，更需求純熟地控制專業IT技藝的人才。總而言之，現階段一些企業內已任聘的某些員工，自身專業理論學問就很欠缺，同時根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4.人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網絡，根底的夯實，流程的標準。但如今很少有企業真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規則亂序的現象經常發作。我國由于市場經濟開端的時間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統管理為主，管理流程逐漸標準，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響。
5.人力資源信息化建立資金不夠。現階段障礙國內企業人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構成需求消耗大量的資金、時間和人力，這筆投資關于普通的小企業來說完整不在它們的才能范圍內。在資金與經歷技術程度的限制下，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統建成了，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
二、完善我國企業人力資源管理信息化的倡議
1.增強人力資源管理技術和信息技術。信息技術是人力資源管理信息化系統得以有效運轉的根本所需，人力資源管理信息系統從搜集數據到數據加工、貯存、傳送、運用和維護無一不需求信息技術作為根本動力源泉。就現階段的開展情況來看，一個企業在e-HR的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當被引入企業本人的管理工作中的時分就會呈現各種“排異”現象，不但無法滿足企業實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統等死，上了系統找死”是最典型的一種現象。所以企業應該組建本人的隊伍，研發出合適本人需求的軟件系統，推進本身的開展。
2.選擇合適企業的軟件，加大信息化資金投入。企業需求依據本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經濟實力比擬雄厚的企業在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據本身的開展情況來自主研發軟件；但是大多數企業由于范圍小，經濟實力單薄，短少自主研發的人力財力，所以只能依托一些專業的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協助本人開發一個軟件。不論怎樣樣，企業在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3.優化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識，只要這樣才干為企業內部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業開展做好思想認識上的鋪墊；關于企業全體成員來說，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術學習的熱情，進步員工隊伍的信息化技術程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程。這就請求我們從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理動手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步。
4.為員工發明更多的開展空間。在過去，企業只要在提出相關的工作內容的時分才會呈現展開業務的現象，所以為了能給企業以及企業內部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應該樹立一些相應的增值業務。上層管理者能夠經過企業的開展戰略，調整企業的員工招聘體制；依據企業的實踐開展情況，制定相關的員工考核鼓勵制度；經過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發揮本身價值。
5.上層指導要增強管理理念的學習。企業要向完成人力資源信息化建立，光靠技術作為支持還遠遠不夠，由于必需將先進的技術與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩扎穩打只重眼前效益的心態，希望投資立刻就有報答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏，為項目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經過企業成員的數據信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉變成為企業經濟效益最大化的完成者，這一管理理論應貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經濟的不時開展，推進了企業的進步，隨之而來的便是企業人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統的普遍應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保證、推行職業資歷證書制度等一系列工作都在不時地調整變化中。為了順應時期開展與經濟開展的需求，人力資源管理信息系統也要停止相應的改動，才干為企業的開展提供源源不時的動力。
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