發布的招聘信息不吸引人該怎么辦

　　又到招聘季，最近很多公司在進行大規模的人才招聘工作。但是卻吸引不了人來應聘，這是為什么呢?要怎樣發布才能吸引應聘者前來應聘呢?

　　第一步、明確需要招聘崗位的具體職責

　　幫助用人部門明確用人需求似乎是人力資源部的分內之事。

　　1、在明確用人需求之前需要做一件事，就是明確部門職責，這個職責是公司的，也就是獨一無二的了。在確定部門職責時，是根據公司戰略目標和公司發展實際的。

　　2、明確了部門職責后，確定崗位職責。也就是公司所招用崗位上的崗位職責，這個每一個公司都有，或口頭的，或書面的肯定是明確的，就要明確的落實到紙面上，并且明晰的標注了公司這個崗位的職責、環境、薪酬等等。

　　3、確定了崗位職責之后，就要結合準備招聘的對象進行的招聘要求的描述上，公司針對不同的應聘群體應有不同的招聘方式，招聘要求等，也就是用人部門不同的需求。

　　4、根據以上的辦法針對招聘網站、招聘啟事、招聘廣告進行擬定具體的用人需求的描述。

　　(本部分內容由中人網HR9萬友成員“sdkjrzb”分享)

　　第二步、結合公司的各層面明確用人需求

　　一、從戰略層面了解公司的用人需求

　　1、用人理念：

　　先要明確企業的價值觀與用人理念是什么，企業小的時候，支付能力有限，可能會降維使用人，重才不重德，如果是戰略需要，階段性用人，無可厚非，不在今天討論列。

　　稻盛和夫人生成功方程式：正向理念、工作熱情、工作能力。

　　這里的正向理念其實就是兩塊，一是自身的正向理念，就是德的考量;二是與企業價值觀是否相符。

　　2、經營需求：

　　管理是為經營服務的，如何定位什么才是企業需要的人才，就必須從戰略來分解。

　　首先，明確企業戰略，追求的結果與目標是什么，這是企業應有的目標，支持目標達成的驅動力量是什么，這種力量需要怎樣的組織架構支撐，而組織架構又要由哪些崗位所構成;

　　其次，明確企業現有的狀態是什么;

　　第三，找出應有目標與現實狀況之間的差距，從而明確：能力差異、架構差異、崗位差異、人員能力與素質差異，這時用人需求就已經非常明確，接下來的工作就是招聘與培訓，培訓此節略過。

　　二、從業務層面確認用人需求

　　從戰略方面我們已知用人需求，但仍需與用人部門就以下問題詳細溝通，確保不會出現較大偏差：

　　1、用人標準

　　2、要解決怎樣的問題

　　3、薪酬待遇

　　4、考核標準

　　三、從管理層面保證人才供給

　　1、選擇招聘渠道

　　2、選擇招聘方法

　　3、人才培養與融入機制

　　4、考核評價

　　相信在這些層面都做到了，人才的需求定位就已非常明晰，希望對你的工作有所幫助。(本部分內容由中人網會員“無盡意”分享)

　　第三步、撰寫出能吸引人才的招聘信息

　　就個人感覺，可能不是用人需求不明確，只是在編寫招聘信息的時候描述的不好。就跟大多數我們看到的招聘信息一樣，并不是不準確，只是沒有進行優化。這個肯定是需要HR來完成的。

　　公司簡介部分：

　　很多人事朋友喜歡把公司網站上的公司介紹放到招聘來用，這點是有失考慮的，求職者不是顧客也不是供應商，要想招聘到本行業內的優秀人才，必須要把公司在這個行業內的地位直接或間接的闡述清楚，也就是核心競爭力;如果公司尚小或初建，那么就要將公司發展的方向描繪清楚，這點必須經過人事招聘與老板之間的磋商，老板必須對自己公司要有清晰的定位與認識;有“險與金”的必須說清楚，餐飲補貼、住房補貼是求職者節約生活成本的必然考慮。說到底：實事求是把公司情況說清楚并能讓求職感覺到“安全感”、“歸宿感”、“期待感”才是一個好的公司簡介!

　　職位信息部分：

　　最重要的一點是一定要寫正確“崗位名稱”，每個崗位都有自己的大眾化崗位名稱，即便是“儲備干部”也是分部門分崗位的，因為沒有任何一個求職者會以“儲備干部”為關鍵詞搜索招聘信息，比如“軟件工程師”的儲備人才就可以用“軟件工程師(儲干)”來做為崗位名稱;在寫職位信息的描述之前，要先大概想一下本公司對這個崗位的要求是什么，然后是公司的目標人才目前的格局，此類人才一般的要求是什么，分布在哪些公司，是否有語言、學歷或者從業經驗的門檻等。求職者跳槽的想法無非三點：更高的薪水、晉升管理、公司的知名度!很多朋友都會發現部分職位存在難招現象，這種情況下就需要人事招聘對崗位有更深的挖掘了!

　　附帶信息部分：

　　沒必要留公司電話的最好不留，免得受到打擾，稱謂可以寫成“人力資源部”或“人事部”，但是如果公司地理位置很好那最好還是要寫上具體地址的，因為現在有相當一部分的求職者把公司是否方便上班作為一個重要的依據，有些人事朋友把到公司的公交與地鐵都寫清楚取得了較好的效果!不到萬不得已不要留手機號!

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