老板該給員工低薪還是高薪

　　2013年年底又到來了，各個企業人力資源經理又開始了新一輪人工成本盤點及激勵計劃優化工作。很多企業也為此而大傷腦筋。套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺詞：這個世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會算賬和不會算賬的老板。的確，一個優秀的管理者除了具備良好的知識技能之外，還要會算賬!不僅要會算業績的賬，還要會算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。

　　談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學習培訓成本，以及由于人員素質不佳導致的低勞動生產率所導致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價款和保險、上牌費用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護保養費用、汽油費、停車費等使用成本。但多數企業往往只關注人力的“擁有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人員置換、學習培訓成本，也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應當支付的誤操作、低效率的代價以及相關的學習培訓投入)。

　　現實生活中有很多這樣的例子，有些企業為了利益在招聘時盡可能的壓低員工工資來控制成本，但結果是企業并沒有在所謂的減少成本的情況下取得預期應有的經營成果。這也就是告訴我們，人力成本不僅僅只是薪酬成本。企業在追求戰略目標的同時，應當綜合考慮人力成本的每個方面，讓綜合人力成本最大化的發揮效用才是企業人力資源管理核心追求的目標。老板給高薪和給低薪不是重點，關鍵是這后面支撐的所有的用人目標和各項管理手段的系統效應。這也解釋了我們看到的那些經營良好的企業，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。

　　采用高薪酬定位策略的企業，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平，目的是為了吸引到更多的優秀人才，并且加強員工的工作熱情和穩定性。但高薪定位的不足之處也顯而易見，企業薪酬成本較高，會給企業的經營業績增加負擔。如果不是行業內絕對領先的企業，多數企業并不能很好的規避高薪酬成本帶來的風險。所以，企業要做的就是如果如何運用優秀的人才，更好的來實現企業的戰略規劃和利益增長。

　　采用低薪酬定位策略的企業，目的是為了控制薪酬成本，人力成本更為柔性。不過，低薪酬定位策略已經不適應當前的主流趨勢，因為當前中國經濟正在轉型，依靠低勞動力成本獲得成本優勢的發展模式已經走到盡頭。因為低薪酬定位策略的企業，對優秀人才的吸引力相對較小，員工對企業的忠誠度和滿意度也很低，這也就難免會發生員工流失的現象。所以，這些企業面臨的難題就是，如何在有限的資源和條件下，吸引和留住所需人才來提高企業的競爭力。

　　以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。當今社會的企業，在制定薪酬策略的時候，會受到太多內外部因素的影響，企業的薪酬定位不能簡單地選上述模式中的一種，一定要結合自己的經營特點、財務承受能力和企業用人目標來設計薪酬策略。所以，無論是想采取哪種薪酬模式，都需要分序列來逐個選擇其策略的適用性，都需要根據不同職位序列和崗位的重要性差別，有針對性的設置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要綜合考慮諸多的人力資源成本帶來的影響，采用浮動的薪酬結構并對不同層次的員工進行區分。比如說對于資本實力雄厚，強勢進入市場，希望成為市場強勁黑馬的企業，會通常選擇高薪酬定位去搶占人才。而對于中國的很多處于發展階段的企業，不可能支付過高的人工成本，這就要求企業認真分析員工結構，確定關鍵崗位——核心激勵崗位，對這些崗位采用市場領先政策，對于非核心崗位采用中等的薪酬定位，對于替代性比較強的、置換成本較低的崗位，采用中等偏低的薪酬定位，這樣就可以做到更加科學，更加經濟。

　　總得來說，制定合理的薪酬策略就是要結合企業的發展戰略和人才管理目標，綜合考慮制約薪酬水平的多重因素，在各項人力資源管理手段的配合下，系統性建立的改進措施。其中以下幾個方面是重點：

　　第一，根據企業內外部因素對不同職務或員工類別分別進行薪酬水平定位。

　　第二，構成薪酬體系的基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關系和比例要平衡。基本工資具有高剛性和高差異性，激勵工資具有高差異性和低剛性，津貼具有低差異性和低剛性，福利具有高剛性和低差異性。新的薪酬方案應細化到薪酬各個具體形式的策略選擇，不再過分強調基本工資或獎金，以獲得更符合個人需要、更為經濟的激勵效用。

　　第三，注意薪酬激勵與其他管理手段形式的綜合平衡。即注意把經濟回報與精神回報等不同的激勵因素平衡設計，在提高工作的有趣性、挑戰性、參與性，加強員工培訓進修、內部選拔力度、建立晉升通道，關心員工生活、認可與褒獎員工成就等方面進行系統化配套設計。發高薪而不培養、壓低薪而無滿意度都不會有最優的人工成本使用效率。

　　許多企業在激烈的市場競爭過程中已經體會到，薪酬管理不單單是如何管好發錢最后這一個動作，更多的是如何思考吸引、保留和激勵那些對企業長期發展具有重要影響的關鍵人才的問題，是如何確保企業戰略得到有效實施和順利實現的問題，從而形成了新的薪酬戰略。明確了企業在內部分配過程中所必須堅持的基本原則和價值導向，明確了薪酬支付的價值基礎，或以職位重要性為基礎，或以能力高低為基礎，或以業績優劣為基礎等等;而且明確了內部分配過程中的重點傾斜對象，形成清晰的薪酬理念，或是倡導按資歷加薪以鼓勵員工長期服務，或是倡導利潤分享以鼓勵員工創造更高的價值，或是倡導為卓越加薪以鼓勵員工的創新能力等等。企業的薪酬定位選擇是一個綜合這些因素考量后的一個結果而已。

　　員工的薪酬規劃，是一項長期的、需要綜合多重因素考慮，極具技巧性的工作。所以，年底薪酬工作的盤點和計劃需要仔細分析薪酬成本的使用合理性。制定有效的薪酬策略，綜合好不同階段人員各項人力成本的使用效果，做一個真正會算賬的老板。

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