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企業文化管理體系:以人為本(2)
3、從企業內部選拔人才是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。華世丹企業建立了一整套內部培養和選拔體系,通過為不同的人才搭建不同的職業平臺,形成企業內部的人才競爭機制。通過有重點、有針對性培養和選拔有晉升資格與能力的人才。目前,華世丹企業已經通過此種途徑從內部選拔出數十名企業的中層管理人員,數名高層管理人員。4、華世丹企業加強了與科研部門、高校的合作,從中發現和挖掘人才。華世丹與廣州中山大學建立密切聯系,在企業內建立了“華世丹博士后工作站”。與華中科技大學合作,進行了華世丹拳頭產品阿膠強骨口服液的深入臨床實驗。整合新疆醫學、藥學專家資源,成立“華世丹專家顧問委員會”。
用人方式與原則:“企業文化管理體系”中體現人才戰略
實際上,對于“人才發展戰略”,不同的企業文化管理體系就會有不同的認識與觀念接受過程,但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一定的過程,在很早就提出將人才放在重要的位置上則更是比較艱難的過程。在這個過程中,華世丹企業根據內外環境的實際情況,因地制宜制定相應的人才策略,并在實際中不斷改進、完善。因為人才已成為企業確立競爭優勢,是企業發展和事業成功的基本因素。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受,這是企業用人的最高標準。華世丹強調做事先做人。在研制產品、生產產品、銷售產品的同時,也在生產人,制造人,經營人格,經營文化,經營華世丹形象,從而造就對社會有用的人才。所以,華世丹的用人原則是:“有才有德的人大用,有德無才的人養用,有才無德的人棄用,無德無才的人堅決不用”。
擔任華世丹藥業公司總經理和股份公司董事長的武嘉林先生常講:“從更廣泛的意義上說,人才戰略已成為華世丹企業目標“華世丹人創中華一流藥業”的眾多加盟者職業成長時優先予以考慮和安排的一項重要戰略策略,即將人力資源向人力資本的過度。所謂人力資本管理,通俗地說,就是識人、用人、留人。想要“識人”,企業就應該有個人才標準。傳統的人才標準是什么呢?忠誠、苦干、投入、具備專長。企業開始經歷由用“好人”,向用具備實現企業戰略目標所需技能的 “有用的人”轉變。在新的人才標準中,口頭表達能力、人際關系處理能力、團隊精神、環境分析能力、計算機運用能力等都被提高到了非常重要的位置。華世丹正在制造人、創新人;也正在制造組織,創新組織。做人是華世丹企業的立世之本,做人是前提。這既是華世丹的人才戰略,而且也是華世丹的企業文化管理體系內容”。
如何“用好人“和留住人才
怎樣用好人,留住人才是華世丹在通過引進人才后更得視對待的問題。薪酬肯定是非常重要的因素,但其作用卻往往被夸大了。為此,華世丹不僅逐步建立起了自己獨特的企業文化管理體系體系作為企業發展的堅實根基,擁有較為完善的人力資源體系,運用挑戰性的工作、職業發展機會、有能力的領導、有利的工作環境以及培訓、升職的機會等等與合理的薪酬相結合在一起,而且還通過不同的渠道網絡了具備各項技能的專業人才,“栽下梧桐樹,引來了無數金鳳凰”。
華世丹經過多年的發展,沉淀出較為濃厚的企業文化管理體系,建立了重要“華世丹人素質模型”作為規范員工行為標準和企業文化管理體系基礎。同時,擁有企業自己的刊物《華世丹在線》,成為承載員工風采,發展人才戰略的重要平臺。
華世丹用文化幫助員工和人才搭建了職業生涯規劃,以此使人盡其才,才盡其用,并且使員工感受到企業文化管理體系后,能夠留住人才。一方面從人才個體的角度出發,使他們重視在華世丹工作、生活對個人的意義與價值,并從自發到自覺地幫助這些有用的人才擬訂個人職業生涯發展計劃;另一方面,企業通過目標對話、目標設定、績效評估、工作輪換、管理回顧、教育訓練,使個人追求的發展需求與公司成長需求相結合。
華世丹通過企業文化管理體系的熏陶和感染人才,使可用、可信和可造的人才每個人認識到工作的意義,樂于接受工作,能施展特長,獲得工作成效,看到具體的成績,明確了他們的遠景目標,而且還使他們深刻體會到與公司、老總之間不是雇傭與被雇傭的關系,是親密的合作伙伴關系。
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