如何考察侯選人

時間：2024-10-13 12:00:36 好文我要投稿

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如何考察侯選人

　　一、求職動機：

　　求職動機體現的是一個人的價值觀，影響到員工入職后的穩定性。但是動機也是最難考察的，它隱藏在冰山之下，我們可以從幾個方面來初步了解：

　　1、以往工作變換時的原因：從中可以總結應聘者換工作時的考慮因素，哪些因素是他不能接受的。

　　2、找工作時最看重哪些？

　　3、為什么想來應聘這個崗位？為什么選擇我們公司？

　　3、為什么選擇這個行業，這個崗位？

　　求職動機沒有好壞之分，我們要考慮的是：求職者想要的東西，公司是否能提供。

　　比如有的人動機是追求挑戰性的工作、更好的發展機會，那我們要評估現在的崗位對他是否有挑戰，公司有沒有人員發展的機制；有的人看重家庭，那如果要經常出差的崗位就不太適合了。

　　二、經驗和能力

　　這個問題可以分成兩個方面，一是有沒有做過相關的工作；二是做的好不好：

　　1、做過沒有

　　在侯選人簡歷描述的工作經驗中，重點是要關注跟招聘崗位相關的工作經歷，但有些人的經驗存在虛構的成份，在面試時怎么考察真實性？

　　我們可以請求職者先描述下他的工作職責有哪些，介紹他最重要的、最核心的三項工作職責是什么，然后再描述下每項工作的流程是怎么樣的、重要工作節點是哪些？在具體的工作項目中承擔什么樣的角色。如果沒有做過，一些細節是無法描述出來的。

　　比如：我們現在要招聘一個產品設計師的職位，要求3年以上產品設計經驗，能獨立負責產品設計項目。侯選人簡歷中有3年獨立產品設計經驗，但溝通下來，其實他只是負責產品的外觀設計或是結構設計部份，而且他的獨立項目經驗，也只是在一個項目團隊中，負責他自己的工作部份。所以我們要具體的去了解他的行業背景、他在工作中具體做過什么，做過多長時間，工作角色是怎么樣的。

　　2、做得怎么樣

　　通過對侯選人具體工作的了解，可以知道他有沒有做過相關的工作，但是做過，并不代表就是做得好，也有可能他在以往工作中績效平平。

　　對于侯選人過往工作績效的考核，我們可以通過行為事件法來考察，也就是在《招聘：挑選合適的種子》中提到的舉例法。

　　比如：請侯選人舉一個他認為最成功/失敗或者最有代表性的工作事例。然后我們用STAR法來追問：當時的工作背景是怎么樣的？為什么要上這個項目？目標是什么？具體承擔什么職責？項目中碰到什么樣的困難和挑戰，怎么解決的？有哪些創新？產品是否已投產，市場反應如何？為公司帶來多少效益？等等。

　　三、未來的工作能不能適應

　　經驗只能代表過往，換一個環境經驗是否同樣適用？我們可以就目前工作中的問題，或者根據將來真實工作場景，假設一些場景，考察他解決問題的思路。

　　對于中高層管理人員，我們可以考慮公文框測試方法：假定侯選者是崗位上的任職者，給出一組實際工作中碰到的工作案例，要求在規定時間內做出處理意見。考察應聘者實際解決問題的能力。

　　對于一般基層人員，我們可以用假設法，比如：我們招聘門店銷售人員，如果所在門店是新門店，且是新市場、區域競爭激烈，怎么開展工作、完成公司即定的銷售目標？

　　另比如：如果是招聘主管崗位，假定公司新市場或新項目發展需要，1個月要招聘到崗位50人，如何完成？等等

　　四、穩定性

　　員工在一家企業呆多長時間算穩定？不要期望員工能在一家企業呆一輩子，正常來講，員工在公司工作2年左右，只能是基本熟悉了公司的情況，3-4年左右才是能最大程度發揮能力的時機。所以說如果以往經歷基本是2年以內離職的，穩定性是欠佳的，比如：

　　1、如果應聘者跳槽的頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，那很有可能他跳槽就形成了一個慣性，他在你公司呆的時間估計也是2年左右。