企業人才管理的探索論文

時間：2023-04-28 13:30:12 經濟學論文我要投稿

相關推薦

企業人才管理的探索論文

　　在平平淡淡的日常中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編收集整理的企業人才管理的探索論文，歡迎閱讀與收藏。

企業人才管理的探索論文

　　【摘要】人才是企業最寶貴的資源，企業的管理最主要的是對人的管理。為此，企業應注重人力資源管理的原則，更新人力資源管理的思想，研究領導藝術對人力資源管理的影響。從而使企業真正做到人盡其才，才盡其用。

　　【關鍵詞】人力資源；管理；原則；領導；思想

　　企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，不斷地提高企業管理的現代化水平。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索的。

　　一、管理的前景分析

　　（一）管理的核心問題是對人的管理

　　人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要。現代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。

　　（二）傳統人事管理與人力資源管理的比較

　　（1）傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。

　　（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。

　　二、企業人才管理奧秘

　　人才的使用是企業人才開發的目的，人才的管理是企業人才開發的必要條件。一個企業只有抓好人才的使用和管理才能使企業人才開發工作做的卓有成效，才能給企業帶來經濟的發展，才能使企業欣欣向榮，經久不衰。然而一個企業的人才管理主要從哪些方面著手呢？

　　（一）人才管理的原則

　　21世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：

　　（1）勝任原則。

　　（2）協調原則。

　　（3）寬馳原則。

　　（4）優化原則。

　　（二）用人思想的變遷

　　目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長和使用，是企業發展的弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。

　　（三）領導魅力

　　領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：

　　1.領導作風論。所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。

　　2.溝通。在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：

　　（1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化。

　　（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。

　　（3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性。

　　（4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他。

　　3.人性化。人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：

　　（1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。

　　（2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間。

　　（3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂一下。

　　（4）祝賀員工的生日。企業可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛

　　4.職權的運用。一個企業的組織目標的實現，權力是必然的條件。領導者運用權力的目的也就是保證有效地實現組織的目標。然而如何正確有效地運用職權呢？

　　（1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。

　　（2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。

　　（3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。

　　（4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。

　　（5）要獎懲分明。

　　（四）激勵的藝術

　　管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。

　　21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才。隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點。其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化。這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證。

　　參考文獻

　　[1]秦志華.人力資源管理[M].北京，中國人民大學出版社，2000.

　　[2]王澤坤.管理天機[M].北京：中國紡織出版社，2006．

　　[3]張龍治，潘天敏.企業人才開發[M].遼寧：遼寧任命出版社.

【企業人才管理的探索論文】相關文章：