績效薪酬考核管理方案

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的績效薪酬考核管理方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效薪酬考核管理方案1

　　根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;

　　(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

　　(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

　　(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

　　四、績效量化考核

　　(一)績效考核辦法

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。

　　(二)確定考核結果

　　考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　　(三)考核結果使用

　　績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。

　　五、績效工資的分配

　　(一)績效工資構成

　　基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執行。

　　(二)核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占7%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占3%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　(三)基礎性績效工資考核分配

　　基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。

　　(四)獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

　　(五)績效工資發放

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

　　經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。

　　六、考核規定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　　(1)違反職業道德規范，考核不合格的。

　　(2)績效考核結果為不稱職。

　　(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;

　　(4)被解除聘用合同的;

　　(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。

　　2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

　　4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的'人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

　　6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

　　7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;

　　七、考核工作的組織領導與監督

　　(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　　(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　　(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

　　(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

　　八、相關要求

　　(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　　(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

　　(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

績效薪酬考核管理方案2

　　一、 目的

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績，業務員提成制度。

　　二、 適用范圍

　　本制度適用于所有列入計算提成的產品，不屬于提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

　　三、 業務員薪資構成：

　　1、業務員的薪資由底薪、提成構成;

　　2、發放月薪=底薪+提成

　　四、 業務員底薪設定：

　　1、 業務員的底薪為1500元/月，公司不承擔住宿伙食：

　　五、 銷售任務

　　業務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，第二個月按正式員工的50%計算任務額。

　　六、 提成制度：

　　1、 提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收;

　　2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;

　　3、 提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成

　　凈銷售額=貨品總計金額-設計師費用-公司成本百分比

　　4、 銷售提成比率：

　　提成等級

　　銷售任務完成比例

　　銷售提成百分比

　　第一級

　　100%以上

　　第二級

　　50%～99%

　　第三級

　　50%以下

　　5、 銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策(見附件)

　　6、 低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比;

　　7、 高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的'%將做為高價銷售提成，管理制度《業務員提成制度》。

　　七、 激勵制度

　　為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

　　1、 周銷售冠軍獎，每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍，給予x元現金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務的四分之一);

　　2、 月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　3、 季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　4、 年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予x元獎勵;

　　5、 各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放;(如業務員未工作到年底獎金不予發放)

　　6、 未完成月銷售任務的業務員不參與評獎;

　　7、 各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

　　八、 實施時間

　　本制度自20xx年x月x日起開始實施。

　　九、 解釋權

　　本制度最終解釋權歸公司董事會所有。

績效薪酬考核管理方案3

　　1.制定薪酬原則和策略

　　企業薪酬策略是企業人力資源策略的重要組成部分，需要在企業總體戰略的指導下進行，薪酬策略作為薪酬設計的綱領要對以下內容做明確規定，對員本性的認識，對員工總體價值的認識，對管理骨干、專業技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀，企業基本工資制度和分配原則，企業工資分配政策和策略。

　　2.崗位設置與崗位分析

　　崗位分析要進行分析研究:通過對工作內容、責任者、工作崗位、工作時間，怎樣操作，以及為何要這樣做等分析，然后再將該職務的任務要求和責任、權力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述，對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件和環境等方面進行一般性說明;對工作者的要求:通過職務描述，進一步說明擔負某一職務工作的員工所必須具備的資格條件。

　　3.崗位評價

　　崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法，量化評價方法則是通過一套等級尺度系統來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。

　　(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷，并根據工作崗位相對價值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優點是在理論上與計算上簡單，容易操作，省事省時，但是其主觀性強，評價結果有時差異很大。

　　(2)分類法。分類法也稱分級法，是事先建立一連串的'等級，給出等級定義之后，根據工作等級類別比較工作，把職位確定到各個等級中去，直到安排在最合乎邏輯之處。其優點是簡單易行，省時易理解，比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級，給主觀判斷崗位等級留下相當大的余地，導致許多爭論。

　　(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關鍵崗位，再用評價因素和關鍵崗位制成關鍵崗位分級表，對于其他崗位，依據此表為尺度決定其等級。其優點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較，然后再將各種工資求和，使各種崗位獲得轉化為公平的崗位評價，減少了主觀性，較系統和完善，可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊，選用范圍廣泛，且不夠精確。

　　(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。然后，依據評價標準對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換成貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解，評估結果比較客觀可靠，在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性，但設定付酬因素和權重較為復雜。

　　(5)海氏評價法。海氏評價法實質上是將付酬的有關因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標準性價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。然后根據評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確，且較為科學，是目前國內外企業中使用最為廣泛的一種評估方法。

　　4.薪酬調查

　　企業要吸引和留住員工，不但要保證企業工資制度的內在公平性，而且要保證企業工資制度的外在公平性，要展開市場薪酬調查，通過調查，了解和掌握本地區、本行業的薪酬水平，及時制訂和調整本企業對應工作的薪酬水平和企業的薪酬結構，以確保企業工資制度外在公平性的實現。

　　5.薪酬分級和定薪

　　工資結構線描繪了企業所有各項工作的相對價值及其對應的工資額，如果僅以此開展薪酬管理，必將加大薪酬管理的難度，也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理，有必要對工資結構線上反映出來的工資關系進行分等級處理，將相對價值相近的各項工作合并成一組，統一規定一個相應的工資，稱為一個工資等級，這樣，企業就可以組合出若干個工資等級。

　　6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定

　　在薪酬總額確定之后，根據RM醫院實際情況，適當加大績效薪酬占薪酬總額的比例，同時設置工齡工資。將績效薪酬分為體現最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分，并與績效考核掛鉤。績效考核分為反映工作質量和工作量兩個部分，工作質量按照業績考核標準進行考核得分分等并轉化為業績系數，工作量直接核算為貨幣，將工作量乘以業績系數再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配。績效工資體現了臨床醫生個人工作的績效水平和差別，激勵效果明顯，可以促使醫院目標的實現。

　　7.薪酬結構設計

　　薪酬結構是指一個企業的組織機構中各工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關系，它基于薪酬的不同功能，將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規定有不同的結構系數，組成有質的區別和量的比例關系的薪酬結構。

　　薪酬結構設計方案出臺以后，關鍵還在于落實，要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差，使方案更加合理和完善。另外，要建立薪酬管理的動態機制，要根據企業經營環境的變化和企業戰略的調整對薪酬方案進行適時地調整，使其能更好的發揮薪酬管理的功能。

績效薪酬考核管理方案4

　　為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。

　　一、指導思想

　　以正確政績觀為基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，為繼續打好“五大戰役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮群提供有力保障。

　　二、組織領導

　　20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據采集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。

　　三、工作內容

　　績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考核評估、評估結果運用等五個方面。

　　(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。

　　(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量⒐ぷ鞔朧⒐ぷ魘畢蕖⑹斃蚪鵲囊锏降腦て諛勘輳姑懇幌羆ㄐ勘甓悸涫檔較喙氐腦鶉尾棵藕馱鶉穩耍緯稍鶉溫涫堤逑怠＝⒃鶉巫肪恐貧齲魅吩鶉巫肪堪旆ê痛朧繁Ｎ藝蚋饗羆ㄐ勘甑穆涫怠

　　(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。

　　(四)績效考核評估。采用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。

　　(五)評估結果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。

　　四、考核方法

　　1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據采集單位配合完成。績效考核指標由統一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發展、⑵科技教育、⑶環境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據采集責任單位和數據采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。

　　2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民戶或農村居民戶。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問卷調查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的'是為了全面了解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。

　　3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規范權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，并根據察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。

　　五、工作步驟

　　(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。

　　(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據采集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統計局組織實施評議調查;察訪核驗為不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯系，要適時掌握各項指標的評估考核動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。

　　(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。

　　六、工作要求

　　(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作扎實有效發展。

　　(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。

　　(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。

　　(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規范化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。

績效薪酬考核管理方案5

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

　　1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100％以上的'，按個人獎金應發總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

　　實習置業顧問

　　工作滿一月

　　四級置業顧問

　　工作滿三月

　　三級置業顧問

　　工作滿六月

　　二級置業顧問

　　工作滿八月

　　一級置業顧問

績效薪酬考核管理方案6

　　業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，特制定本條例，具體如下：

　　一、 本條例僅適用于本公司專職業務人員。

　　二、 試用期業務員管理條例：

　　1、 新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金。

　　2、 新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。

　　3、 業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。

　　4、 為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員自己辦通勤票，每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的.單子報銷通勤票的三分之一。如當月業務員不外出拓展業務則通勤票自己負責。

　　5、 新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現。)

　　6、 新業務員試用期一般為1個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用1個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)

　　三、 合同期業務員管理條例：

　　1、 業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成。

　　2、 底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業務經理，除基本工資+提成外另贈公司5%股份。

　　3、 崗位津貼計算方法：業務經理崗位津貼為400元;

　　4、 業務提成計算方法：印刷提成為5%;網站提成為20%

　　5、 業務員每月業務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪。(業務額以簽約為準)

　　6、 當月業務總額達到1萬元以上或連續三個月業務總額累計達到3萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到2萬元以上或連續三個月業務總額累計達到5萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格。(業務額以簽約為準)

　　7、 業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。

　　四、 本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責。

　　對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

　　五、 為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神。

　　公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇。(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

　　六、 金牌業務員必須具備以下三條要求：

　　1、 敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

　　2、 自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

　　3、 認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

績效薪酬考核管理方案7

　　為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分

　　2、績效工資基數

　　餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

　　3、績效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的'績效工資系數如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年x月x日起施行

績效薪酬考核管理方案8

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的'合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負責統籌安排。

　　負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；

　　1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

績效薪酬考核管理方案9

　　第一條 目的

　　建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

　　第二條 薪資構成

　　員工的'薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

　　發放月薪=底薪+費用提成

　　標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

　　第三條 底薪設定

　　底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月

　　第四條 底薪發放

　　底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第五條 提成設定

　　1.提成分費用提成與業務提成

　　2.費用提成設定為0.5-2%

　　3.業務提成設定為4%

　　4.業務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業務提成0%;超額部分費用提成2%，業務提成4%

　　5.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。

　　第六條 提成發放

　　1.費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　2.業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。

績效薪酬考核管理方案10

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

　　關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核

　　隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　　（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　　（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

　　（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

　　（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

　　3.職業規劃工作未能開展

　　每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

　　（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

　　（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

　　4.公司培訓活動較為匱乏

　　知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

　　二、基于需求特征的.廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略

　　知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

　　1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

　　2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

　　（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　　（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

　　（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　　（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

　　3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

　　職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

　　4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

　　全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

　　綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

績效薪酬考核管理方案11

　　一、考核時間：

　　每年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的'依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

　　3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

　　4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為xx年。

績效薪酬考核管理方案12

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的'原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容

　　（3）士氣 （4）目標達成

　　（5）責任感 （6）自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3） 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

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