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溝通管理論文
在各領域中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家整理的溝通管理論文，希望對大家有所幫助。
溝通管理論文1
伴隨著傳統社會向現代信息化社會的轉型，社會的構成要素不斷地更新調整，社會的復雜性、不確定性也日益顯現出來，各種公共管理問題頻頻發生、層出不窮，嚴重威脅到政治環境和社會經濟的正常運行。而現代媒體不僅擔當政府和公眾之間的信息溝通者，其文化傳播效應也影響著社會公共管理能力和社會政治的穩定、社會經濟的發展。因此，在現代新媒體信息化社會中，如何建立政府與媒體之間的良好互動，樹立正確的輿論導向，讓政府更好地利用媒體的力量應對公共管理危機，改善公共管理政府與媒體間的溝通，成為當下政府亞待解決的重要問題。
1公共管理政府與媒體現有關系及其特點
1.1公共管理政府與媒體的角色
在公共管理中，媒體并非只扮演“正面”角色，事實上，媒體在公共管理中具有雙重性的作用，可能因其消極、夸張等方面的負面報道，對公共管理產生消極作用，加之媒體自身的束縛性以及政府的過度干預和媒體法律法規的不健全，這一系列問題也制約公共管理中媒體發揮積極的作用，所以，受眾應該客觀看待媒體在公共管理中扮演的角色。
1.2公共管理政府與媒體之間的關系特點
在我國，公共管理過程中，政府與媒體之間正處于互動型關系的初級階段，仍然帶有依附型和獨立型特點，在一定程度上也制約了公共管理政府與媒體間建立更深層次的互動型關系。
首先，公共管理中媒體仍然帶有“政治化”色彩。在很長一段時間內，“媒體政治化”成為了政府與媒體關系中的主要特點�！懊襟w政治化”與“政治媒體化”截然不同，“媒體政治化”是指媒體受政府制約，缺乏信息傳播的自由，傳遞信息受到政府的控制;“政治媒體化”是指政府依靠媒體來實施政策，媒體能夠充分自由地參與政府的政治決策。
其次，公共管理中媒體對政府的監督仍然具有局限性。公共管理中，媒體具有輿論監督的責任，政府有正確引導輿論的職能，政府引導和媒體監督二者并不沖突，二者的地位同等重要。但是有一部分政府官員仍然受主體思想的影響，認為在公共管理政府引導輿論比媒體輿論監督重要，媒體應該服從政府。
最后，在公共管理政府與媒體間的溝通仍然具有不穩定因素。公共管理政府與媒體關系的不穩定因素主要表現在危機情境發生時二者關系會出現急劇性、短暫性的變化。
2公共管理政府與媒體溝通間存在的問題及原因
2.1公共管理政府與媒體溝通間存在的問題
政府與媒體間信息共享不足。長期以來，政府對于正面報道過分重視，把一些危機事件列為保密對象，特別是發生重大傷亡事故和經濟損失事件時，政府更是不愿公開。這是由于政府認為危機信息會影響社會穩定、造成社會動亂，所以在媒體采訪過程中，政府一般會采取封鎖現場消息的措施，從而導致政府與媒體信息共享受阻。
政府與媒體溝通不暢。主要表現在兩個方面:一方面是政府與媒體雙向溝通不充分;二是政府與媒體之間的溝通機制不健全。要增加媒體在公共管理中的參與度，就需要建立健全政府與媒體間的溝通機制。
2.2公共管理政府與媒體溝通間存在問題的原因
政府與媒體缺乏合作意識。政府與媒體缺乏合作意識是導致公共管理政府與媒體關系存在問題的重要因素之一。當今媒體正發生著日新月異的變化，隨著社會轉型和政府管理體制改革的步伐不斷加快，更加凸顯出媒體在公共管理中的重要地位。媒體應該成為和諧社會的建設者、市場經濟的促進者，應轉變現有觀念，積極與政府合作，共同加強公共管理，正確處理公共危機。
媒體社會責任感不強。媒體社會責任感不強直接影響到公共管理政府與媒體間建立良好互動關系。對于媒體所傳遞的信息，公眾最為關注的是具有震撼力的報道，一旦有危機爆發，瞬間就會成為公眾關注的焦點。一小部分媒體不負責任的報道行為，嚴重擾亂了政府對公共事件的管理。
法律制度不完善。政府和媒體從自身的利益出發，有著不同的立場，信息在政府與媒體之間難以順利傳播。因此，僅僅依靠政府與媒體的自律來建立政府與媒體之間更加良好的互動關系是遠遠不夠的，需要法律法規進行有效的保障。
3公共管理政府與媒體溝通的良性互動
3.1公共管理政府與媒體溝通良性互動的必要性
如果政府與媒體之間的關系不和諧，那么媒體就不能成為政府解決危機的有力助手，反而可能成為危機的催化劑，給政府在化解危機的過程中雪上加霜，大大增加公共危機化解難度，從而產生消極阻礙作用。政府沒有第一時間將正確的信息傳遞給媒體，媒體就不能第一時間報道事件，錯過了危機事件處理的最佳時機。
3.2公共管理政府與媒體溝通良性互動的前提
隨著電子信息技術的迅速發展，手機和網絡在日常生活中的不斷普及，各種新媒體不斷涌現，當今社會已邁人大眾信息傳播時代。在整個信息社會的大系統中，政府與媒體的關系是極其重要的一個環節。政府與媒體在溝通中如果能建立起良好互動的關系，并將這種互動關系運用到公共管理中，將有利于公共危機的緩解和整個社會秩序的和諧穩定。
3.3 公共管理政府與媒體溝通良性互動的特點
首先，政府在公共管理中應當正確引導媒體，媒體的角色應該是政府的協助者。其次，政府要樹立為媒體行業服務的理念，媒體適度參與政府決策。在政府與媒體溝通的良性互動下，媒體要做好政府的喉舌，幫助政府順利地解決發生的危機。最后，政府對媒體具有監督責任，同時也接受媒體的監督。政府與媒體是站在平等地位上的相互監督。政府既要主動接受媒體監督，又要在媒體產生偏差的時候適度對媒體進行調整，從而發揮相互監督的.最大作用。
4建立公共管理政府與媒體溝通良性互動關系的對策
公共管理政府應做到“善待善用善管”媒體，新公共管理理論要求政府建立服務型、透明和陽光政府，而目前我國政府正處在社會轉型的矛盾期，面臨著各種危機頻發的局面。“三善”媒體是政府正確處理與媒體關系的基本方式。
第一，改善公共管理政府對媒體的管理。在當下，應該充分發揮媒體性能在公共管理中的積極作用，需要政府為媒體報道提供良好的工作環境、積極的輿論引導和完善的法律法規。
第二，完善政府與媒體間的溝通機制。首先，要拓寬溝通渠道。構建完善的政府與媒體的信息渠道，進一步排除溝通中的干擾。其次，完善新聞發言人制度，將政府的信息以適合媒體的有效方式進行發布，應對來自媒體的質問和挑戰。最后，加強雙向對稱式溝通。在公共管理中，加強政府與媒體雙向對稱式溝通，從而使政府與媒體達到良好互動和緊密的配合，對有效應對危機，降低危機風險有著重大作用。
第三，健全政府與媒體互動的制度保障。首先，以立法為基礎界定政府與媒體之間的權力與責任。完善的制度是公共管理政府與媒體關系的保障。其次，建立政府與媒體互動的監督機制。公共管理中，政府要在保障新聞媒體正確發揮作用的同時，做好對新聞媒體的監督。最后，完善政府與媒體互動的激勵機制。改革政府績效考評體系、建設公共管理傳播中的官員問責制度，積極推進媒體體制改革，形成政府與媒體良好互動的重要動力機制。
溝通管理論文2
摘 要：隨著世界經濟發展水平的提高，企業管理也在發生著越來越多的變化。泰勒時代的“科學管理”等理論，由于對被管理者個人的社會需求尊重不足，引起了廣泛的批評。在現代人力資源管理理論中，一個基本觀點就是，人力資源在企業中的作用，是最具有潛力，也是最具有彈性的。員工個人的工作熱情、工作態度、對組織的認同是極為重要的因素，發展經濟的目的是為了人。創造財富的過程中，也應該盡量滿足人的生存、安全、尊重等多層次的需要。
管理的過程是一個通過發揮各種管理功能，充分調動人的積極性，提高機構的效能，實現企業共同目標的過程。溝通從一定意義上講，就是管理的本質。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。
所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸廣泛傳播的過程。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是復雜，其溝通越是困難。往往基層的許多建設性意見未及反饋至高層決策者，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展現在所有人員之前。
本文首先闡述了溝通在管理中的作用，繼而從常見的幾種溝通障礙分析著手分析了造成溝通障礙的因素，進而分析了如何進行有效的溝通管理，并作了詳實的舉例和介紹。
第一部分 溝通在管理中的作用
現代企業，人與人之間，部門與部門之間，企業上下級之間，以及其他各個方面之間，特別需要彼此進行溝通，互相理解，互通信息。然而，在現實生活中，人與人之間卻常常橫隔著一道道無形的“墻”，妨礙彼此的溝通。盡管現代化的通訊設備非常神奇，但卻無法穿透這種看不見的“墻”。如果溝通的渠道長期堵塞，信息不交流，感情不融洽，關系不協調，就會影響工作，甚至使企業每況愈下。仔細分析起來，我們會隨時看到這種“墻”的存在。比如，在企業的生產活動中，有的業務部門不明確自己的生產活動應當與整個企業的生產計劃協調一致，有的甚至不擇手段地去追求本單位的私利，不考慮其他業務部門的利益，更不愿意與其他部門進行合作。他們沒有想到這樣做。會給整個企業的生產活動帶來什么不良后果。又如，有的管理人員主觀武斷，一個人說了算，聽不得下級的意見。更聽不得對自己的錯誤的批評，他們不懂得上下級之間要經常進行溝通，不懂的如果下級的意見和建議受到忽視、冷漠，就會挫傷他們的積極性和對企業的責任感，下級就會消極、沉悶下去。這樣的話，一旦企業發生什么緊急情況，需要全體員工出主意、想辦法、共渡難關時，員工就會無動于衷，不會有任何的熱情和積極性。所以要管理好現代企業。就要不斷加強企業內部的互通信息、傳遞資料、交流感情，員工清楚知道公司的方針、政策和所處的形勢，并且逐步建立起-套成熟完善的溝通系統。
美國一家公司的總經理非常重視員工之間的相互溝通與交流，他曾有過一項“創舉”，即把公司餐廳里四人用的小圓桌全部換成長方形的大長桌。這是一項重大的改變，因為用小圓桌時�？偸悄撬膫�互相熟悉的人坐在一起用餐。而改用大長桌情形就不同了，一些彼此陌生的人有機會坐在一起閑談了，如此一來。研究部的職員就能遇上來自其他部門的行銷人員或者是生產制造工程師，他們在相互接觸中，可以互相交換意見，獲取各自所需的信息。而且可以互相啟發，碰撞出“思想的火花”，公司的經營得到了大幅度的改善。溝通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下三個方面：
1、溝通有助于改進個人以及群眾作出的決策。任何決策都會涉及到干什么、怎么干、何時干等問題。每當遇到這些急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業內部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關人員作出決策，以迅速解決問題。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領導者作出決策時參考，或經過溝通，取得上級領導的認可，自行決策。企業內部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了信息，增強了判斷能力。
2、溝通促使企業員工協調有效地工作。企業中各個部門和各個職務是相互依存的，依存性越大，對協調的需要越高，而協調只有通過溝通才能實現。沒有適當的溝通，管理者對下屬的知道也不會充分，下屬就可能對分配給他們的任務和要求他們完成的工作有錯誤的理解，使工作任務不能正確圓滿地完成，導致企業在效益方面的損失。
3、溝通有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工的士氣。除了技術性和協調性的信息外，企業員工還需要鼓勵性的信息。它可以使領導者了解員工的需要，關心員工的疾苦，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。人一般都會要求對自己的工作能力有一個恰當的評價。如果領導的表揚、認可或者滿意能夠通過各種渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。同時，企業內部良好的人際關系更離不開溝通。思想上和感情上的溝通可以增進彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，即使不能達到完全理解，至少也可取得諒解，使企業有和諧的組織氛圍，所謂“大家心往一處想，勁往一處使”就是有效溝通的結果。
第二部分 有效溝通的障礙
一、組織的溝通障礙在管理中，合理的組織機構有利于信息溝通。但是，如果組織機構過于龐大，中間層次太多，那么，信息從最高決策傳遞到下屬單位不僅容易產生信息的失真，而且還會浪費大量時間，影響信息的及時性。同時，自上而下的信息溝通，如果中間層次過多，同樣也浪費時間，影響效率。有的學者統計，如果一個信息在高層管理者那里的正確性是100%，到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正確性。這是因為，在進行這種信息溝通時，各級主管部門都會花時間把接受到的信息自己甄別，一層一層的過濾，然后有可能將斷章取義的信息上報。此外，在甄選過程中，還摻雜了大量的主觀因素，尤其是當發送的信息涉及到傳遞者本身時，往往會由于心理方面的原因，造成信息失真。這種情況也會使信息的提供者畏而怯步，不愿提供關鍵的信息。因此，如果組織機構臃腫，機構設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，形成多頭領導，或因人設事，人浮于事，就會給溝通雙方造成一定的心理壓力，影響溝通的進行。
二、個人的溝通障礙
1、個性因素所引起的障礙。信息溝通在很大程度上受個人心理因素的制約。個體的性質、氣質、態度、情緒、見解等的差別，都會成為信息溝通的障礙。
2、知識、經驗水平的差距所導致的障礙。在信息溝通中，如果雙方經驗水平和知識水平差距過大，就會產生溝通障礙。此外，個體經驗差異對信息溝通也有影響。在現實生活中，人們往往會憑經驗辦事。一個經驗豐富的人往往會對信息溝通做通盤考慮，謹慎細心；而一個初出茅廬者往往會不知所措。特點是信息溝通的雙方往往依據經驗上的大體理解去處理信息，使彼此理解的差距拉大，形成溝通的障礙。
3、個體記憶不佳所造成的障礙。在管理中，信息溝通往往是依據組織系統分層次逐次傳遞的，然而，在按層次傳遞同一條信息時往往會受到個體素質的影響，從而降低信息溝通的效率。
4、對信息的態度不同所造成的障礙。這又可分為不同的層次來考慮。一是認識差異。在管理活動中，不少員工和管理者忽視信息的作用的現象還很普遍，這就為正常的信息溝通造成了很大的障礙。二是利益觀念。在團體中，不同的成員對信息有不同的看法，所選擇的側重點也不相同。很多員工只關心與他們的物質利益有關的信息，而不關系組織目標、管理決策等方面的信息，這也成了信息溝通的障礙。
5、相互不信任所產生的障礙。有效的信息溝通要以相互信任為前提，這樣，才能使向上反映的情況得到重視，向下傳達的決策迅速實施。管理者在進行信息溝通時，應該不帶成見的聽取意見，鼓勵下級充分闡明自己的見解，這樣才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，才能做出明智的判斷與決策。
6、溝通者的畏懼感以及個人心理品質也會造成溝通障礙。在管理實踐中，信息溝通的成敗主要取決于上級與上級、領導與員工之間的全面有效的合作。但在很多情況下，這些合作往往會因下屬的恐懼心理以及溝通雙方的個人心理品質而形成障礙。一方面，如果主管過分威嚴，給人造成難以接近的印象，或者管理人員缺乏必要的同情心，不愿體恤下情，都容易造成下級人員的恐懼心理，影響信息溝通的正常進行。另一方面，不良的心理品質也是造成溝通障礙的因素。
7、直覺選擇偏差所造成的障礙。接收和發送信息也是一種知覺形式。但是，由于種種原因，人們總是習慣接收部分信息，而摒棄另一部分信息，這就是知覺的選擇性。知覺選擇性所造成的障礙既有客觀方面的因素，又有主觀方面的因素�？陀^因素如組成信息的各個部分的強度不同，對受訊人的價值大小不同等，都會致使一部分信息容易引人注意而為人接受，另一部分則被忽視。主觀因素也與知覺選擇時的個人心理品質有關。在接受或轉述一個信息時，符合自己需要的、與自己有切身利害關系的，很容易聽進去，而對自己不利的、有可能損害自身利益的，則不容易聽進去。凡此種種，都會導致信息歪曲，影響信息溝通的順利進行。
第三部分 有效溝通的管理
一、溝通的渠道和方法信息的生命在于傳遞。因此，要有效的管理信息溝通，必須在信息傳遞上下功夫。
1、信息傳遞要貫徹多快好省的原則。所謂多，是就數量而言，即在單位時間內傳遞的信息數量要多；快是就速度而言，即信息傳遞要迅速、及時，一條很有價值的信息，如果傳遞速度過慢，就可能變得毫無價值；好是就質量而言，即要消除信息傳遞中的種種干擾，保持信息的真實性；省是就效益而言，要求在較短的時間內，花較少的費用，傳遞盡可能多的信息。在信息傳遞中，這幾方面互相聯系，互相制約，要加以協調。
2、傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指在傳遞信息時的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。信息是有價值的，但是，價值的大小卻因人而異，同一信息對不同的人價值不同。因此，要注意信息傳遞的目標，確保信息的效用。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。此外，在提高信息傳遞的針對性時，也要注意信息的適用范圍，考慮到信息的保密度，防止信息大面積擴散、泛濫，給員工造成不必要的心理負擔，影響團隊士氣。
3、要適當控制信息傳遞的數量。在管理中，由于分級主管部門的角色不同，每個團體成員所考慮的問題不同，因此，在信息傳遞時，要適當注意量的控制。這就是說，應該讓下級知道的信息必須盡快傳遞，適用范圍有限的信息則力求保密。在這方面，要注意兩種傾向：一是信息過分保密的傾向。同行各企業、各部門或同班組的員工之間相互保密，妨礙了彼此了解和相互協調。有些本應共有的信息材料，由于人為地保密，結果沒有向下級部門及時傳達，從而使信息阻塞，出現了無端猜疑，影響了個人社會需求的滿足。另一是隨意擴散信息的傾向。在傳遞信息時，不考慮信息的保密程度，不選擇信息傳遞的對象，將所收集的信息隨意擴散，導致信息混亂。對于管理者來說，也要注意信息的審查與清理，不能將所有信息全部捅到會議上，增加會議負擔，引起心理疲勞�？傊�，這兩種傾向都會導致謠言和小道消息，不利于組織的團結，影響團隊士氣和工作效率。
4、要控制使用直接傳遞與非正式渠道。所謂直接傳遞就是越級傳遞，撇開管理信息系統，使溝通雙方直接對話。在管理中，不能過多采用這種方式，但在某些特殊情況下可以控制使用。比如，第一，為了迅速處理管理中的重大問題；第二，由于上級主管部門官氣嚴重，會妨礙時效。第三，時效性特別強的信息需要立即向決策者匯報；第四，涉及個人隱私，需要保密的材料等。有些企業設立總經理接待日、總經理信箱就是為了減輕溝通者的心理壓力，以便對信息傳遞進行控制。對于向下溝通渠道來說，有些管理者往往堅持把信息直接送達需要它的部門，并實行“反饋”制度。對于非正式溝通，也應實施有效的控制，因為雖然在一些情況下，非正式溝通往往能夠達到正式溝通難以達到的效果，但是，它也可能成為散布謠言和小道消息的渠道，產生副作用。對信息溝通的控制是一門管理藝術，也是改善經營管理的重要一環。管理者要提高管理水平，必須做好信息溝通的控制和管理。
5、在信息加工處理過程中也需要信息反饋。這是確保信息準確性的一條可靠途徑。這種反饋要求是雙向的，即下級主管部門經常給上級領導提供信息，同時接受上級領導的信息查詢；上級領導也要經常向下級提供信息，同時對下級提供的信息進行反饋，從而形成一種信息環流。一般來說，無論什么信息，在加工處理后時，都需做出反饋，只是方式可以不同。有實際價值的信息可以進行決策，采取行動；沒有實際價值或暫時用不上的信息必須及時答復，加以反饋。一條簡單有效的控制辦法是要把信息加工處理的情況定期反饋給信息提供者。這樣做，一方面可以提高針對性，減少信息提供部門的盲目性；另一方面可以加強信息發送者和接收者之間的心理溝通，提高團隊士氣，調動員工參與管理的積極性。
1、正式溝通與非正式溝通渠道正式溝通是指在組織系統內，依據一定的組織原則所進行的信息傳遞與交流。例如組織與組織之間的公函來往，組織內部的文件傳達、召開會議，上下級之間的定期的情報交換等。另外，團體所組織的參觀訪問、技術交流、市場調查等也在此列。
正式溝通的優點是，溝通效果好，比較嚴肅，約束力強，易于保密，可以使信息溝通保持權威性。重要的信息和文件的傳達、組織的決策等，一般都采取這種方式。其缺點是由于依靠組織系統層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度慢。
非正式溝通渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監督，自由選擇溝通渠道。例如團體成員私下交換看法，朋友聚會，傳播謠言和小道消息等都屬于非正式溝通。非正式溝通是正式溝通的有機補充。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息系統傳遞的。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應事態的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映員工的思想、態度和動機。因此，這種動機往往能夠對管理決策起重要作用。
非正式溝通的優點是，溝通形式不拘，直接明了，速度很快，容易及時了解到正式溝通難以提供的“內幕新聞”。非正式溝通能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。其缺點表現在，非正式溝通難以控制，傳遞的信息不確切，易于失真、曲解，而且，它可能導致小集團、小圈子，影響人心穩定和團體的凝聚力。
此外，非正式溝通還有一種可以事先預知的模型。心理學研究表明，非正式溝通的內容和形式往往是能夠事先被人知道的。它具有以下幾個特點：
第一，消息越新鮮，人們談論的就越多；
第二，對人們工作有影響者，最容易招致人們談論；
第三，最為人們所熟悉者，最多為人們談論；
第四，在工作中有關系的人，往往容易被牽扯到同一傳聞中去；
第五，在工作上接觸多的人，最可能被牽扯到同一傳聞中去。對于非正式溝通這些規律，管理者應該予以充分注意，以杜絕起消極作用的“小道消息”，利用非正式溝通為組織目標服務。
現代管理理論提出了一個新概念，成為“高度的非正式溝通”。它指的是利用各種場合，通過各種方式，排除各種干擾，來保持他們之間經常不斷的信息交流，從而在一個團體、一個企業中形成一個巨大的、不拘形式的、開放的信息溝通系統。實踐證明，高度的非正式溝通可以節省很多時間，避免正式場合的拘束感和謹慎感，使許多長年累月難以解決的問題在輕松的氣氛下得到解決，減少了團體內人際關系的摩擦。
2、向上溝通渠道
向上溝通渠道主要是指團體成員和基層管理人員通過一定的渠道與管理決策層所進行的信息交流。它有兩種表達形式：一是層層傳遞，即依據一定的組織原則和組織程序逐級向上反映。二是越級反映。這指的是減少中間層次，讓決策者和團體成員直接對話。
向上溝通的優點是：員工可以直接把自己的意見向領導反映，獲得一定程度的心理滿足；管理者也可以利用這種方式了解企業的經營狀況，與下屬形成良好的關系，提高管理水平。
向下溝通的缺點是：在溝通過程中，下屬因級別不同造成心理距離，形成一些心理障礙；害怕“穿小鞋”，受打擊報復，不愿反映意見。同時，向上溝通常常效率不佳。有時，由于特殊的心理因素，經過層層過濾，導致信息曲解，出現適得其反的結局。
就比較而言，向下溝通比較容易，居高臨下，甚至可以利用廣播、電視等通訊設施；向上溝通則困難一些，它要求基層領導深入實際，及時反映情況，作細致的工作。一般來說，傳統的管理方式偏重于向下溝通，管理風格趨于專制；而現代管理方式則是向下溝通與向上溝通并用，強調信息反饋，增加員工參與管理的機會。
3、向下溝通渠道管理者通過向下溝通的方式傳送各種指令及政策給組織的下層，其中的信息一般包括：
1）有關工作的指示。
2）工作內容的描述。
3）員工應該遵循的政策、程序、規章等。
4）有關員工績效的反饋。
5）希望員工自愿參加的各種活動。
向下溝通渠道的優點是，它可以使下級主管部門和團體成員及時了解組織的目標和領導意圖，增加員工對所在團體的向心力與歸屬感。它也可以協調組織內部各個層次的活動，加強組織原則和紀律性，使組織機器正常的運轉下去。向下溝通渠道的缺點是，如果這種渠道使用過多，會在下屬中造成高高在上、獨裁專橫的印象，使下屬產生心理抵觸情緒，影響團體的士氣。此外，由于來自最高決策層的信息需要經過層層傳遞，容易被耽誤、擱置，有可能出現事后信息曲解、失真的情況。
4、水平溝通渠道
水平溝通渠道指的是在組織系統中層次相當的個人及團體之間所進行的信息傳遞和交流。在企業管理中，水平溝通又可具體的劃分為四種類型。一是企業決策階層與工會系統之間的信息溝通；二是高層管理人員之間的信息溝通；三是企業內各部門之間的信息溝通與中層管理人員之間的信息溝通；四是一般員工在工作和思想上的信息溝通。橫向溝通也可以采取正式溝通的形式，也可以采取非正式溝通的形式。通常是以后一種方式居多，尤其是在正式的或事先擬定的信息溝通計劃難以實現時，非正式溝通往往是一種極為有效的補救方式。
橫向溝通具有很多優點：
第一，它可以使辦事程序、手續簡化，節省時間，提高工作效率。
第二，它可以使企業各個部門之間相互了解，有助于培養整體觀念和合作精神，克服本位主義傾向。
第三，它可以增加職工之間的互諒互讓，培養員工之間的友誼，滿足職工的社會需要，使職工提高工作興趣，改善工作態度。
其缺點表現在，橫向溝通頭緒過多，信息量大，易于造成混論；此外，橫向溝通尤其是個體之間的溝通也可能成為職工發牢騷、傳播小道消息的一條途徑，造成渙散團體士氣的消極影響。
5、文字形式
當組織或管理者的信息必須廣泛向他人傳播或信息必須保留時，以報告、備忘錄、信函等文字形式就是口語形式所無法替代的了，采用文字進行溝通的原則有以下幾個方面：
1）文字要簡潔，盡可能采用簡單的用語，刪除不必要的用語和想法。
2）如果文件較長，應在文件之前加目錄或摘要。
3）合理組織內容，一般最重要的信息要放在最前面。
4）要有一個清楚明確的標題。
6、口語形式利用口語面對面的進行溝通是管理著最常用的形式，有效的口語溝通對信息的輸出者而言，需要具備正確的變碼，以有組織的有系統的方式傳遞信息。至于輸出這個人具備什么樣的條件能夠有效的增進溝通的效果？有關研究表明，知識豐富、自信、發音清晰、語調和善、誠意、邏輯性強、有同情心、心態開放、誠實、儀表好、幽默、機智、友善等是有效溝通的特質。
7、非口語形式非口語溝通可以強化口語所傳遞的.信息，也可以混淆歪曲口語所傳達的信息，因此了解非口語的溝通十分重要，非口語的信息可以用多種方式表達。
利用空間溝通人與人之間的距離遠近，是站著還是坐著，以及辦公室的設備和擺設等等，均會影響到溝通。在各種組織中，不同的地位和權力通常由空間的安排顯示出來，高層管理者一般擁有寬敞、視野良好以及高品位擺設的辦公室，不同檔次的賓館及餐飲業也可以通過空間的信息表達出來。
利用衣著溝通人們衣著的不同可給對方傳達一定的信息。因為衣著可明顯影響人們對不同的地位、不同的身份、不同的群體的認知。
利用舉止進行溝通人體及其各種舉止可以傳達許多信息，尤其是面部表情最具有代表性，所以了解人體語言所代表的意義是有效溝通的一個重要組成部分。
在明確溝通方法的同時也要注意溝通的藝術。 據一項調查表明，在企業中，生產工人每小時進行16-46分鐘的溝通信息活動；對于基層管理人員來說，他們工作時間的20-50%用于同各種人進行語言溝通，如果加上各種方式的文字性溝通，諸如寫報告，最高可達64%；而經理人員在工作時間內則有66-89%的時間用于語言溝通，企業領導人經常開會，找人談話，下基層，其中很大一部分屬于溝通信息的內容。企業中的每個人都有大量的時間用于溝通，而溝通要講究藝術才能更有成效，這點對于企業的領導者更為重要。
溝通必須目的明確、思路清晰、注意表達方式。在信息交流之前，發訊者應考慮好自己將要表達的意圖，抓住中心思想。在溝通過程中要使用雙方都理解的用語和示意動作，并恰當地運用語氣和表達方式，措詞不僅要清晰、明確，還要注意情感上的細微差別，力求準確，使對方能有效接收所傳遞的信息。發訊者有必要對所傳遞信息的背景、依據、理由等作出適當的解釋，使對方對信息有明確、全面的了解：假如你要分配一項任務，那么要對任務進行全面分析，這樣你才能正確地對任務進行說明；假如你面臨的是紀律問題，那么在批評和處罰之前，應對情況進行全面了解，取得了真憑實據，這樣的處理就會取得圓滿的效果。
溝通要以誠相待。發訊者要心懷坦誠，言而可信，向對方傳遞真實、可靠的信息，并以自己的實際行動維護信息的說服力。不僅如此，發訊看還要誠懇地爭取對方所反饋信息，尤其要實心實意聽取不同意見，建立溝通雙方的信任和感情。
溝通要選擇有利的時機，采取適宜的方式。溝通效果不僅取決于信息的內容，還要受環境條件的制約。影響溝通的環境因素很多，如組織氛圍、溝通雙方的關系、社會風氣和習慣作法等。在不同情況下要采取不同的溝通方式，要抓住最有利的溝通時機。時機不成熟不要倉促行事；購誤時機，會使某些信息失去意義；溝通者應對環境和事態變化非常敏感。
溝通要增強下級對領導者的信任度。下級對領導者是否信任，程度如何，對于改善溝通有很重要作用。信息在社會中的傳播是通過獨特的“信任”和“不信任”的“過濾器”進行的。這個過濾器能起到這樣的作用：如果沒有信任，完全真實的信息可能變成不可接受的，而不真實的信息倒可能變成可接受的。一般來說只有受到下級高度信任的領導者發出的信息，才可能完全為下級所接受。這就要求領導者加強自我修養，具有高尚的品質和事業心，以及豐富的知識和真誠的品格。具備了這些，領導者就會贏得下級的信任，就有了有效溝通的基礎。
溝通要講究“聽”的藝術。作為一名領導者在與員工的溝通過程中，應該主動聽取意見，善于聆聽，只有善于聽取信息才能成為有洞察力的領導者。就是說，領導者不僅要傾聽，還要聽懂員工的意思。因此，在聽對方講話時要專心致志，不要心不在焉；其次，不要心存成見，也不要打斷對方講話，急于作出評價，或者表現出不耐煩，這樣會使對方不愿把溝通進行下去；最后，要善解人意，體味對方的情感變化和言外之意，做到心領神會。
溝通要講究“說”的藝術。與人溝通，不僅要會聽，還得會說，會表達自己的意見。在表達自己的意見時，要誠懇謙虛。如果過分顯露自己，以先知者自居的話，即使有好的意見，也不容易為人接受，會使人產生反感和戒備心理。講話時要力求簡明扼要，用簡單明了的詞句表明自己的意思，語調要婉轉，態度也要從容不迫。在談話時如果發現對方有心不在焉或厭煩的表情時，就應適可而止或轉換話題，使溝通能在良好的氛圍中進行。而且，在表明某個意思后，最好能稍作停頓，并向對方投以征詢的目光，這樣，使對方有插話的機會，也是尊重對方的表現。
三、溝通制度的改革溝通的技巧和方法固然重要，但我們應該明白溝通不僅僅是一種臨時性的技巧和方法，而且是一種組織制度，要獲得有效的溝通效果必須有制度性的措施，我們應該針對本企業的特點及發展的需要，對企業內原有的溝通制度進行不斷的改革和補充。
建立常用溝通形式。為使管理人員和全體員工更好地了解企業的情況，可以在公司的內部刊物中開辟一個專欄，刊載員工們的不滿和意見，或是印發一些小冊子等，還可以建立定期的例會制度，使有關的工作情況在會上得到及時溝通。
員工會議 經常召開員工會議，讓各類員工聚集在一起，發表意見和提出看法，這是非常有價值的溝通形式。這種員工會議不是指每年一、二次的員工代表大會，而是針對具體問題，利用會議形式鼓勵大家發表意見。例會制度在企業中一般都有，但絕大多數例會屬于同級人員的聚會，信息溝通因此而受限制。相反，員工會議則由一定范圍內的管理人員和普通員工共同參加，實行不同等級的成員直接接觸、直接溝通。
建議制度 這項制度主要針對企業內的普通員工，鼓勵他們就任何關心的問題提出意見，實際上也是為了避免向上溝通的信息被濾掉所采取的強行向上溝通的辦法。因此，單純的鼓勵是不夠的，因為等級和權力的差別肯定會形成阻礙。企業內必須建立一套有效的建議制度，保證強行向上溝通，諸如接待日、意見箱、領導者直接深入基層、物質獎勵等。
只要有經常性的溝通制度，公司的員工向心力和凝聚力就會增強，員工就會把公司看成自己的家，就會熱心參與公司的一切事務，由于員工們心情舒暢了，所以工作效率和機構效能也會提高。
提高溝通的有效度，必須掌握一定的溝通藝術。現將有關專家總結的有效溝通藝術羅列于下：暢通渠道將本系統內的投訴或求助程序廣而告之，并表明會保密、公正對待以及反饋期限；設立意見箱，可無記名投遞；定期召開懇談會或求實會；善于發現并利用非正規組織的“領導”。知彼知己事先了解溝通對象的背景，如年齡、喜好、有何民俗忌諱等。及時解釋盡快澄清易引起誤解的原因，如，約定時間遲到了，應立即解釋遲到的原因，這對于首次見面尤為重要。渲染氣氛見面交換名片后，不要立即轉入正題，可先寒喧其他事情或說一些贊許之辭，以求盡量拉近距離，營造寬松和諧的氛圍。坦誠有禮談話時，精神要集中，要看著對方，態度誠懇而積極，不要打斷對方講話，要用商量的口吻有針對性地表示自己的看法，如“這樣做行嗎？”等等。
控制情緒即所謂EQ（情商）的高低問題。要能控制自己的情緒，即使對方有些蠻不講理，也不可大動干戈，氣惱不止，而應冷靜應付，必要時以不變應萬變。
善于應變環境在變化，對方是運動多變的，自己應有應急思維和能力，及時調整對策，善于在變化中把握自己，知識面要廣、反應要快，所需的論據和材料能信手掂來。避實就虛遇敏感或復雜問題時，可巧妙地繞過去，可用“個別問題個別解答”或“該問題有待了解，現暫無可奉告”等托辭。
巧用體語恰當的手勢、神態、表情能增強講話的信度和力度，如手掌的揮動、頭部的輕度偏移、掌合胸前、微笑等，但要避免：雙手交叉于胸有防范之意、抖動二郎腿有高傲或無聊之嫌。巧用體語的關鍵在于得體。
先入為主受群體壓力的影響，人一般會有模仿、順從之意，若想竭力推行自己的主張，宜先聲奪人，產生一定的思維定勢，使對方易于接受自己的觀點。
個別談話人都需要尊重，個別談話使人更覺私人化，也能照顧對方的面子和感受，使對方易于接受。特別是批評對方時，此法能收事半功倍之效。
搭臺唱戲某些談判場合，有位長者在座，雖不需多語，卻能收效多多；重要的談判場合，有兩人一張一弛的合作，更覺合璧生輝。對事不對人凡事要冷靜正確對待，就事論事，公正公平，求大同存小異，絕不能帶有個人偏見或成見。禮輕意重恰當得體的一聲問候、一件小禮物，更能喚起人的親切之感，拉近距離，為將來的愉快溝通作好鋪墊。節日前夕、生日之時，是采用此法的最佳時機。
總之，要達到高效的溝通，還須在實踐中不斷提高自己，培養T型結構素質（即知識面廣、專業知識深），思路要清晰，態度要誠懇，特別是應急思維要強，以便及時調整應對策略。
第四部分 結論
有效的信息溝通非常復雜，如何及時有效將信息傳遞給最終的目標就是個很大的問題，因為信息的接受者是不固定的，如果不是直接與被告知人直接通話的話，就不能最終確認信息傳遞到了，比如發傳真但卻不能確認對方收到傳真，即便收到了但又不能確認是否閱讀了，需要多次的溝通和確認才能保證信息確實有效的傳遞到。如果信息的接受者數量很多的話，一次完整的信息傳遞就可能要花費大量的時間和精力，更重要的是不能保證溝通的及時性。
基于高效溝通管理系統理念的“管理者”就是為解決上述問題設計的，它是一套充分利用現今最新網絡和通信技術，旨在提高企業運營中的溝通效率，加強企業管理的新一代智能通信系統。通過它可以將企業內外的溝通變為一種面向溝通目標、可靈活定義溝通策略的行為。每一次溝通，都設定一個目標，溝通的過程就是向溝通目標不斷靠近的過程，只有達到目標后，溝通才算結束，否則高效溝通管理將會不斷地提示溝通相關人員，直至完成溝通目的。
溝通管理論文3
正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的活動，企業也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發展協會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經理人做了這項管理才能評鑒測試。結果顯示，中國經理人的12項關鍵管理能力的平均分數為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75％。至于溝通能力，中國經理人卻遠遠不如西方。主要表現在：
1、缺乏戰略管理，員工對企業的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業的領導者，如果要使上下左右內外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業文化和團隊精神的建設，而企業文化和團隊精神的建設也是有助于溝通的'流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《GungHo！》中，根據野雁的群體生活特點，指出一個企業必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領導也努力創造互相鼓勵的環境和氛圍，同事之間不斷向對方發出源自內心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發Windows20__這件產品時，有超過3000名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網絡”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網絡”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網絡有鏈型、輪型、Y型、環型、全通道式等好幾種，但要根據組織目標及其實現策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網絡的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應采取輪型和Y型信息溝通網絡。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關系，則要求采用環型和全通道式信息溝通網絡。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發現，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結構障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結構障礙包括地位障礙、空間障礙及機構障礙，其中的機構障礙往往是由于機構設置不合理，規模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業的領導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業中把溝通的“管道”工作做好。
溝通管理論文4
[摘 要]企業 文化和 管理溝通是目前企業管理的熱門話題。本文從企業文化和管理溝通的理論和內涵出發探討了管理溝通與企業文化兩者之間的關系,并從四個方面論述了通過管理溝通推動優秀的企業文化建設這一觀點。
[關鍵詞]管理溝通;企業文化;溝通
1 企業文化的回顧
企業文化作為一種文化,與企業的存在有著一樣的久遠歷史。但縱觀企業文化的歷史,企業文化的真正的提出卻僅僅在20世紀70年代末,隨著日本企業的迅速崛起和不斷壯大,美國和歐洲學者開始研究東西方管理方法的差異,結果發現了企業文化在企業經營管理過程中起著十分重要的作用。這也帶來了企業文化相關研究的興起。1979年,Andrew Pettigrew在1979年 發表的 《論 組織文化》最早提出了“組織文化”這一概念。隨著1981年William Ouchi 的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、 1981年Pascale & Athos的《日本的管理 藝術》等著作的發表,企業文化正式進入人們的眼球,并真正成為管理科學的一個重要的研究領域。
如今,企業文化已經成為人們最熱衷議論的話題,而且大多數人將一個企業的成功與否、有無活力等都歸咎于企業文化的好壞。的確,企業文化是企業的生命之源,能為企業不斷注入新的活力,并給企業帶來有形和無形的 社會和 經濟的雙重效益。企業文化的核心就是理念,企業文化是企業的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀等理念的總和,企業文化的精髓在于各企業成員所認同的并在行動上付諸于 實踐行動中的價值理念。
2 管理溝通與企業文化的關系
自從有了群體活動,就有了管理,而管理活動的有效實施必然離不開溝通的作用。管理是一種通過別人完成任務的藝術,溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。因此,組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術的精髓。
《大英百科全書》對于溝通的解釋是：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其他工具為媒介,所從事之交換信息的方法”。著名管 理學家西蒙認為：溝通“可視為一種程序,借此程序,組織中的一成員,將其所決定意見或前提,傳送給其他有關成員”。從管理學的角度,我們可以把管理溝通定義為：在各種管理活動和商務活動中,溝通主體(溝通者)基于一定的溝通背景,為達到一定的溝通目標,在分析溝通客體(溝通對象)的基礎上,將特定的信息或思想、觀點傳遞給客體,以期獲得預期反應效果的全過程。
管理溝通與其他溝通相比具有以下特征：①溝通的主體是人或社會組織。管理溝通不僅是信息的單純傳遞,還包括思想、觀點、態度的交流。②溝通發生在管理和商務活動中,管理溝通與一般溝通的區別在于溝通的背景是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確,對對方的反饋期待更高。③管理溝通是為了達到管理的目的而進行的溝通行為與過程。如果溝通的目的不是為了完成管理目的或目標,那么,這樣的溝通就不能稱其為是管理溝通。
管理溝通有多種多樣的形式。按照溝通方法可以分為 語言溝通、非語言溝通、道具溝通等;按照溝通范圍區分,我們可以把管理溝通劃分為人際溝通、團隊溝通、部門內溝通、跨部門溝通、組織溝通,以及組織與所處 環境的組織系統溝通、外部溝通;按照溝通內容來劃分,又可以劃分為部門決策溝通、企業決策溝通、企業戰略管理溝通及企業文化管理溝通等。
管理溝通作為管理科學的另一個重要領域,在企業文化建設與實施過程中,時時刻刻都發揮著作用。
管理溝通可以認為是企業成員在一定的企業文化背景下進行思想和意識的雙向傳遞過程。企業文化關注的重點是企業中的精神文化與物質文化的總和,而管理溝通則主要關注管理中信息的傳播、傳播方式和傳播效果;企業文化主要解決企業中成員的思想意識、價值觀和行為習慣的問題,管理溝通主要解決信息傳播流暢性和效果的問題�？梢赃@樣理解企業文化與管理溝通的關系,管理溝通是手段,而企業文化則是通過溝通這種手段我們所要傳播的具體內容。如果我們把組織比喻成一個完整的有機體,那么管理溝通就猶如保持其良性循環的一根根血管,而企業文化則是血管里流動著具體的血液和養分。
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3.1 管理溝通是推動企業文化建設的必要手段
文化最需要也最適合溝通。企業文化的形成 發展,既是管理溝通的手段、目標和結果,又是溝通的環境和背景。我們所用的任何一種溝通方式和工具,都是文化的一部分。同樣地,在企業中,我們的溝通工具和方式也是企業文化的重要部分之一。企業文化中的每一個具體內涵,總是通過少數人探索實踐或倡導帶領下而形成,而在形成過程中,必然要通過正式或非正式等溝通方式向外發散,并逐漸被企業中的`廣大員工所認識、理解、接受并認同,從而形成“共識”,最終成為企業文化中的具體內涵。在這一過程中,溝通的作用是巨大的,乃至不可或缺的。若企業內缺乏溝通或不暢,員工則無法認識、理解企業文化,更談不上接受、認同企業的文化,而游離于企業文化之外。員工和企業沒有共同的理念和價值取向,這又會進一步致使溝通的破壞并惡性循環,最終危及企業生存。
3.2 企業文化建設必須通過管理溝通體現
從某種程度上講,企業文化是建立在“以人為本”的基礎上,不單單把員工看成“經濟人”,而重視了人的作用。企業文化強調了精神激勵并重視員工身心需求,是一種人性化的管理模式。所以企業文化正是通過管理溝通而體現的。試想在一個企業中,如果缺少正常管理溝通渠道,企業員工想法和需求都無法傳達至企業管理決策層,管理者就不可能重視員工,更別談建立企業文化。
企業文化還包括了企業的形象系統。企業形象其實是企業文化的外在表現。企業的形象是需要塑造和傳播,而塑造和傳播的各個環節都離不開溝通的作用。管理溝通不僅僅是向內的,同時也是向外的,企業文化的企業形象需要通過企業的外部溝通才能建立并廣為流傳。
3.3 變革
市場競爭中,企業變革不可避免,而企業文化也必然隨之變革。而在變革中,管理溝通機制便是保證企業文化具有頑強的生命力和蓬勃的、不斷發展的要素之一。良好的溝通會促使員工重新審視個體與企業,學習了解新的企業文化。而企業也可以通過良好的溝通,建立新的企業文化制度層。充分的溝通也可以將企業變革中的沖突轉化為正面的、積極向上的力量,并創建新的企業文化。
3.4 企業文化必須立足于管理溝通
企業文化的核心就是理念,其中也包括企業的宗旨和使命,而對一個企業來說企業的宗旨和使命是其存在的根本目標和原因。而企業的理念、宗旨和使命等這些企業文化的具體內容都必須通過溝通讓企業中的員工理解,才能認同并進一步按照已有的企業文化行動。沒有管理溝通,企業使命只是句空話,是無法轉化成生產力的。
綜上所述,沒有管理溝通,就沒有對企業文化的理解與共識,更不可能形成優秀的企業文化。管理溝通是創造和提升企業文化,完成企業管理根本目標的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營中創造出一種企業獨有的優秀企業文化,使這種企業文化轉化為企業員工自有的觀念和行為模式。企業文化的培育與塑造,其實質是一種思想、觀點和情感的溝通。企業只有通過建立良好的管理溝通，才能建立一流的企業文化,從而創建一流企業。
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[作者簡介]劉哲(1985—),男,湖南人,暨南大學管理學院碩士研究生,研究方向：人力資源管理與組織行為學;戴良鐵,男,博士學位,暨南大學管理學院教授,研究方向：人力資源管理與組織行為學。
溝通管理論文5
一、企業財務管理溝通的主要內容
通過有效溝通做好風險的正確識別與評估。企業要不斷的認識和識別風險，企業的領導與財務人員要對企業的經濟環境進行詳細的分析，同時也應關注在企業的財務活動中可能出現的風險和對企業盈利能力有所沖擊的事情，并據此去評估風險的大小，對于可能出現的風險提前做好風險防控的預案，有效為之后風險的防控、風險的決策與控制提供參考依據。在事前購溝通中的重點是做好準備工作并做好風險的防范措施，如當企業在進行財務管理中應召集各個部門進行相關的事前溝通，要與本單位中各個部門進行相關制度改進的工作溝通，充分聽取意見以及在實際工作中遇到的問題，并提前做好與相關部門的溝通，包括對稅務、銀行、施工單位、材料供應單位，切實做好準備工作。
二、企業財務管理溝通的原則
企業財務管理溝通主要堅持整體系統、整體協調和整體最優的原則。因為企業的財務管理是整個企業管理工作的重要一部分，是要為企業管理的效率提升做出貢獻，同時財務管理又具有相對獨立的職能，因此在企業財務管理溝通中應保證財務管理不脫離整體，形成協調統一且資源優化配置的效益。首先，企業財務管理溝通要堅持整體性原則，盡管財務部門的管理工作相對獨立，但財務管理離不開公司的'系統整體，也難以脫離系統的整體，要在公司的管理全局上進行財務管理的溝通，一切以公司整體的大局為重，保證企業管理的整體系統性。其次，要堅持整體協調的原則。在財務管理中要做好企業上級部門與下級部門之間溝通的協調性，同時也要保證財務部門與其他部門之間的協調關系，有效進行溝通和協調，為企業做好財務工作和企業整體管理工作奠定基礎。再次，要堅持資源優化配置最優的原則。這就需要企業的財務部門與其他部門充分溝通，充分快捷企業財務管理系統的構成要素，并針對各要素之間的關系進行分析，對其的影響因素進行深入剖析，通過系統要素的相互協調與配合產生整體性的功能，有效促進資源的優化配置，達到資源整體最優的要求。
三、加強企業財務管理溝通機制建立的措施
(一)建立有效的溝通機制
企業可以通過正式和非正式的多種溝通渠道加強財務部門與其他部門的溝通，企業上級與下級的溝通交流。正式的溝通渠道可以采取月會、周會、座談會、企業內刊、公告欄等方式促進各部門以及上下級的有效溝通。非正式的溝通渠道可以通過電子郵件、微信平臺、QQ群、周末旅游和小型聚會，這樣可以不局限于傳統的溝通的方式，有利于為員工的溝通提供和諧輕松的環境，促進溝通效果的提升。同時管理者不論在正式場合還是非正式場合都要向員工傳達準確的信息，且要進行有效傾聽，能夠使員工在溝通交流中暢所欲言，不要打斷其發言或批評其的發言有誤，管理者應充分的相信和依靠員工，全力支持員工的工作，有效注重溝通的情感交流，做到真誠和換位思考，真正的站在對方的角度思考問題，有效保證員工建言獻策的積極性，并促進企業財務管理溝通機制的建立和健全。
(二)完善溝通程序
要促進企業財務部門與其他部門建立交流的機制，要完善溝通的程序。首先要從財務部門與其他部門業務協調會的召開做起。這種業務協調會要求財務部門經常召開，針對財務工作中發生的突出問題和財務制度所表現出來的缺陷以及可能引發的隱患進行相關的討論。有效促進財務部門與其他部門的溝通與交流，促進其他部門加強對財務部門的監督。其次，企業其他部門應邀請財務部門參加其部門召開的年度工作會議，針對各部門在其工作中發生的財務問題與財務部門的專業人員進行有效溝通，建立暢通的信息溝通渠道，有效保證信息溝通的暢通性，完善溝通程序建立有效的溝通機制。再次，要將會議的召開的時間定下來，形成企業的溝通重要方式之一，如內季度召開財務制度討論會議，每周進行員工座談會，每年進行相關的培訓會，開展專題培訓等，每半年召開員工交流會等等，企業可以根據自身的情況進行制定，將溝通的程序進行完善，有效促進企業財務管理溝通機制的建立健全。
(三)分清責任權利
在建立溝通機制的時候要實行工作的統一管理和分級負責的管理機制，做到誰執行誰負責的責任機制，使得各個部門要擔任起相關的職責，促進各級管理人員具有很高的責任感，在進行溝通機制建立時相關人員要負責企業內外部全局溝通管理工作、企業財務管理政策制定的溝通與執行工作、溝通活動計劃和組織以及溝通結果的反饋與評價等工作，做到任務明確、制度完善，分清責任與權利，有效促進企業財務管理溝通機制的建立健全。
溝通管理論文6
[摘要]高職院校作為高等教育的模式之一，大部分為20xx年以后由中專院校轉制而成，其管理體制中的遺留問題及轉制后教師隊伍急劇膨脹帶來的問題，加之近來實行的崗位設置管理中對教師定崗定編的客觀要求，都使得管理難度大大增加。如何在管理中發揮組織溝通的有效作用，是管理者無法回避的問題。本文以崗位設置管理為背景，對廣東省7所高職院校進行了溝通滿意度調查，并通過探索性因素分析找出影響溝通滿意度的因素，并嘗試提出相應解決辦法。
[關鍵詞]溝通途徑崗位設置
溝通是一個復雜的過程，其效果受到各種因素的干擾，特別與所處溝通環境及社會背景息息相關。廣東省目前正在推進的人事制度改革因涉及到高校教職工身份轉變等切身利益問題，在推進過程中需要慎之又慎，這也給高校管理者帶來了極大壓力。為保證崗位設置信息及時、公開、公正、透明，各高校除日常溝通方式外，普遍增加了諸如教師座談會、網上交流、校長信箱、集體活動等方式加強教師與管理者之間的溝通。但通過對廣東省內7所高職院校采集的369份溝通滿意度調查表進行分析，發現其中仍存在一些亟待解決的問題，現闡述如下：
一、崗位設置管理中存在的溝通障礙
通過探索性因素分析得出，教師溝通滿意度因子主要集中在三個維度：溝通氛圍、上下級溝通關系、溝通認知等，且在這三個維度上的滿意度均達到中等強度值，整體表現為滿意。但三個維度中的某些具體選題表現出不滿意，主要集中在：1、溝通技巧及溝通培訓；2、管理層次過多造成信息傳遞速度慢或失真；3、不愿意在單位里表達自己的想法；4、與領導溝通有心理壓力；5、對非正式組織的引導與支持不夠。在問卷調查中，同時還有一個值得重視的問題，即認為“單位成立專門溝通部門是否有必要”一題中選擇“非常有必要”的有177人，占總樣本數的48%。見下表：
究其原因：隨著高職院校規模擴大，管理層次越來越多。信息由校級、主管副校級經過職能處室的中層、院系的中層、教研室主任到達教職員工至少要經歷6個環節，不同人對信息的理解能力及視角不同，信息傳遞到教職員工時往往已經發生很大變化，上下級之間無法掌握對方的真實想法和要求。有研究表明，當信息連續經過五個人時，多達80%的信息會逐步丟失。可見，信息傳播渠道的設置是否合理，會在很大程度上影響溝通效果[1]。
上行溝通存在一定壓力，在調研中發現，教工對領導的溝通意識、溝通風格及水平比較認可，普遍認為領導關心群眾，與群眾主動交流的次數較多，但卻不愿意主動與領導溝通或與領導溝通有心理壓力。這有兩方面原因，一是地位差異，這種地位差異導致領導能夠對教工的職業前景產生重要作用；二是大學的松散管理結構和教師的職業特點，大學教師平時多不用坐班，與領導見面交流的不固定性和不頻繁性導致與領導直接交往的機會不多，使得教師認為沒有必要與領導進行主動溝通，即使溝通也不會產生預期效果。
溝通技巧不足也是影響教工溝通主動性的主要影響因素之一。7所高職院校信息的發布主要采用文件形式或網上通知為主，注重發布不注重反饋。同時也基本未針對教師進行過專門的溝通技能培訓。而完成的溝通應由信息發布者——媒介——接收者形成回路，這種單向的形式長期以來造成教工對學校信息不重視或后知后覺。
不愿意在單位里表達自己的觀點則有幾個原因：一是管理層級過多，擔心溝通效果；二是存在多一事不如少一事的心態，事不關己高高掛起；三是擔心表達意見會帶來負面影響。
單位對非正式組織的支持與引導不夠。溝通分為正式溝通與非正式溝通，正式溝通是指依據一定的組織層次和按照政府明文規定的渠道所進行的信息傳遞與交流活動，非正式溝通是在正式溝通渠道以外進行的信息傳遞和交流。同正式溝通相比，非正式溝通省略了許多繁瑣的程序，可以提供正式溝通渠道難以獲得的信息，更真實地反映成員的思想動態，滿足教師的各種情感需要。管理學的研究證明:一個組織內約5/6的重要信息的相關內容都是通過非正式渠道而不是通過正式渠道進行傳播的',特別是當正式渠道不健全或受阻時,這種情形更加普遍[2]。由此可見，如果單位在崗位設置過程中不能做到信息及時公開透明，非正式溝通將發揮重要補充作用，所以對非正式組織興利除弊非常重要。二、組織溝通途徑的優化建議
本次溝通滿意度調查恰逢高校正在推進實施崗位設置管理工作。雖然分析數據得出的三個維度都達到中等強度值，但對溝通氛圍中“不能與領導經常進行非正式溝通”、“部門之間的橫向溝通不暢”等現狀不滿。說明在高校的管理中溝通渠道窄、方法少，僅通過Y式及鏈式溝通為主的溝通方式，已不能適合信息時代發展的需要，應全面改進溝通的途徑及方式方法，積極應對新形勢的需要。
1、優化內部溝通氛圍，拓寬溝通渠道，構建全通道溝通網絡。
善于利用非正式溝通。對非正式溝通興利除弊,使其成為正式溝通的有益補充是高校管理者一項不容忽視的工作。一方面,盡可能增加正式溝通的機會。多采用面談、電子郵件、網聊等各種方式加強非正式溝通。同時可以有意識地創造機會,參加一些業余娛樂活動,拉近與教師的心理距離，有利于融洽氣氛、增進理解、收到正式信息溝通達不到的效果。
2、改善溝通手段，促進管理者與教師之間的雙向平等溝通。溝通是雙向的，有效溝通中既包括領導的因素，也包括教師的因素。在本次調研數據顯示出領導主動與下級溝通、關心下屬的情況基本達到滿意值，但教師個體與上級領導溝通及越級溝通上卻顯示出較低的滿意度。這主要有以下兩個原因:一是心理上的不平等關系。二是教師自身的一些弱點。溝通手段的多樣化可以在一定程度上有效解決這個問題。例如，可以通過使用現代通信技術，如BBS、建立QQ群、MSN、校園內部網絡等，緩解雙方溝通時心理壓力，為促進平等雙向溝通創造條件。
3、更新溝通理念，提高溝通能力。可通過擬定培訓方案提高溝通技巧，提升校內管理者及教師的溝通技能入手：首先，更新溝通理念，使管理者和教師都明確認識溝通在學校管理中的重要作用。第二，通過培訓掌握溝通知識和技巧，善于詢問與傾聽。作為信息的接受者，要學會耐心傾聽，掌握溝通的必要信息，確保正確理解，提高個人層面的溝通效果，同時要學會運用肢體等語言形式，做到有效表達及溝通[3]。
4、重要事件時應成立專門溝通部門作為輔助管理手段。此次人事制度改革首次實現人員定崗定編定責定薪，很可能出現聘任意見與糾紛。一方面要發揮黨組織與工會組織的溝通協調作用；另一方面要完善制度，建立健全人事爭議調解機構，使問題與意見盡快得到解決，有效防止由于崗位聘任帶來員工人心不穩，人才流失等。
作為在現在高校管理中唯一一種教師參與學校管理的途徑，教代會發揮的作用十分有限。一年一度的教代會中，教師的提案和意見大部分難以在短時間內得到落實和反饋，影響了教職員工參與管理積極性。所以，本文通過研究建議，學校管理者可在學校發展重要時期或發生重大改革時，通過成立專門溝通部門來做為管理工作的輔助手段。這與李寶富[4]的調查統計相同，他的研究顯示，教工在出現聘任糾紛和意見時，愿意找黨組織、單位領導、工會組織反映、尋求解決辦法的占47.6%，說明群眾對組織與領導的信任，愿意通過組織來解決自己的問題。
總之，在高職院校實現規模發展及廣東省大力推進人事制度改革背景下，應積極探索新的、全方位的溝通網絡，營造良好的溝通氛圍，讓改革各相關方的意見及訴求均有機會得到闡述，爭取得到最大共識，更好地為學校管理工作服務。
[參考文獻]
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[4]李寶富.從統計結果分析教職工聘崗中的心理定勢與選擇[J].數理統計與管理20xx.3
溝通管理論文7
一、觀念創新
要結合企業自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變為雙向互動，在平等交流中激發受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創新
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創新機制等。建立正常的`工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創新
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業發展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養員工的合作精神，通過組織各種業余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶祝活動、表彰活動等，激勵員工奮發向上，熱愛企業，愛崗敬業。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業健康、快速、和諧發展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業VI形象設計工程，讓員工認同接受企業文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用ERP內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創新
緊緊圍繞企業發展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業員工從國際大環境、改革開放大格局、社會發展大趨勢、企業生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業發展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業員工對社會發展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業員工遵紀守法，以主人翁的姿態，積極、平和的心態和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業教育。通過開展對職工的危機意識、敬業精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養企業員工良好的精神狀態，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業、創業、勤業、精業。
五、隊伍建設創新
管理溝通創新關鍵在人。目前很多企業的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業務素質、思政業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環境。
總之，當前企業的發展離不開有效的管理溝通創新，要把該創新作為企業生存發展的生命線，作為企業實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創新意識，探索創新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發展的目的。
[摘要]進行管理溝通創新，有助于和諧企業的構建和人力資源優勢的進一步體現。本文就觀念創新、機制創新、方法創新、內容創新、隊伍建設創新等關鍵環節進行了探討。
溝通管理論文8
前言
基于教改的全面要求下，中學教育管理工作的開展需要切實貫徹落實以人為本這一理念，要在尊重學生教學主體地位的同時，強化師生間的溝通交流與互動，促使學生與教師能夠處于平等地位，在相互理解與信任的基礎上，為學生營造一個良好的學習與成長環境。而如何實現師生間的良好溝通，以促使教師能夠走進學生內心，從根本上提升教育管理質量，亟待解決。
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，供大家參考學習。
對于當前中學教育管理工作的實際開展而言，師生間實現良好溝通交流是提升該項工作質量以更好服務于教學活動開展之需的重要保障之一，但是，基于傳統教育理念的長期束縛下，一直以來教師都處于高高在上的地位，學生在尊敬教師的同時，也產生的極大的畏懼與叛逆心理，致使師生間難以實現有效的溝通交流。因此，這就需要在明確當前師生間溝通交流所存在問題的基礎上，以行之有效的對策來促進師生溝通交流，以相關信任與理解關系的建立來營造出良好的教育管理環境。
一、當前中學教育管理中師生溝通上所呈現出的問題
基于傳統教育理念的長期束縛下，教師與學生間一直以來都處于不平等的地位上。在教學中，以教師為主體的模式下，學生長期處于被動地位，所謂的尊師重道之一便是要聽教師的話，教師處于高高在上的位置上，加上教師在教學與管理班級的過程中又表現出了一定的威嚴性，使得學生在尊重教師的同時，也存在害怕、畏懼的心理，甚至在中學階段還會導致學生產生叛逆心理。此種情況下教師與學生間的距離感逐漸拉大，學生很多時候害怕或是不愿意與教師溝通，特別是面對教師說教式談話方式，很多時候溝通交流成為了一種批評教育，加重了學生的反感心理。久而久之，師生間也就難以實現平等的溝通交流，相互間無法形成交互理解與信任的關系。與此同時，一些教師的教育理念不端正，針對學習成績的好壞，以不同的溝通語氣方法進行交流，對成績不好的學生總是批評的語氣重一些，同時溝通也會少一些。
二、在中學教育管理中實現師生有效溝通交流的對策
(一）注重對學生的表揚，掌握好表揚學生的度
對于中學階段的學生而言，其正處于青春期，叛逆心理與自尊心較強，因此，在實際開展教育管理工作的過程中，對于教師而言，則需要注重對學生的表揚，通過表揚的方式來激勵、鼓舞學生，強化學生的自信心，使其能夠在主觀上明確學習目標，具備強烈的學習動機。而在實際應用表揚方式的過程中，教師要掌握好表揚學生的度，過多的表揚很容易致使學生產生驕傲的心理，所以教師要實事求是，針對學生的實際表現，抓住學生的進步點，給予適時且適當的表揚。同時要將差異化教育理念融入其中，針對學生的實際性格特點以及學習水平的不同，抓住每個學生的進步點進行夸獎與表揚，進而促使學生在受到鼓勵的同時，對教師產生好感，逐漸打開心扉來接受教師，為實現師生間的良好溝通交流并營造出良好的學習氛圍奠定基礎。
(二）以語言藝術的運用來促使教師的批評建議能夠被學生接受
在落實教育管理工作的過程中，師生間的溝通交流并非單一的建立于表揚基礎上，在學生犯錯誤的'時候，教師還需要通過批評教育來引導學生明辨是非、端正態度與行為，樹立正確價值取向，在學生知道自己犯錯誤的同時，能夠將教師的話聽進心理以起到教育的作用。在此過程中，教師要注重批評語言的措辭，避免學生產生反感與叛逆心理，而使得師生間的談話無效甚至起到反作用，教師要以間接的語言去批評教育學生，尤其是在中學階段，學生心理都較為敏感，自尊心較強，要避免使用過重語言，通常以暗示或是引導性的語言就能夠促使學生反應出教師話語中的意思，加上教師的諄諄教誨、曉之以理動之以情的言語態度，使得學生會從心理接受教師的批評，并努力的去改正。
(三）在閑談中融入談心技巧，強化師生間的溝通交流
在平時開展教育管理工作的過程中，教師還需要注重學生的曰常學習與生活中的具體表現，在出現學習成績下降、情緒低落等問題時，教師要尋找怡當的時機來實現師生間的溝通交流，以拉家常的方式打開學生的話匣子，拉近與學生間的距離，使學生能夠將教師作為自己的“良師益友”。比如當學生遇到情感問題時，教師要認真傾聽學生的心聲，在適當的時候講講自身或者身邊朋友相似的經歷等，促使學生感受到來自于教師的關爰與尊重，以具有親和力的談話來促使學生愿意打開心扉，通過相互平等、相互理解與相互信任這一師生關系的建立，為學生擺脫心理困惑、將精力集中在學習上奠定基礎。
總結
綜上,在中學教育管理工作中，實現師生間的良好溝通交流能夠在落實以人為本這一教育理念的基礎上，促使師生間建立平等、信任的關系，并營造出良好的學習與成長環境氛圍，使得學生能夠在教師的尊重與關爰下實現身心的健康成長，并激發學生的學習動機與學習欲望，為提高教育管理工作的質量與效率奠定基礎。
溝通管理論文9
摘要:本文通過對跨文化溝通與管理失敗的典型案例進行分析，理出了某一類跨文化溝通與管理失敗的原因，并提出了相應的對策，并進行了實證性跟蹤研究。
關鍵詞:跨文化溝通與管理 失敗 對策
隨著全球化的進展，組織與文化背景不同的組織合作的機會越來越多，員工與文化背景不同的員工合作的可能性越來越大，而跨文化溝通與管理的失敗現象一旦發生，就會對組織產生消極的影響，降低組織績效。
一、跨文化溝通與管理失敗案例
20xx年12月2日星期五中午，河南財專外經系教師甲把接外教時需要交付外籍教師的資料(課程表、學校班車時刻表、桃李園附近地圖和新校區地圖)交給教師乙，囑咐教師乙在經過老校區時讓司機停下車把班車停車點指給外教看，并囑咐外教班車可能停在家屬院門口也可能停在門后面的路上也可能停在操場里，到賓館后先要讓外教把護照交給前臺掃描后還給外教，跟前臺要上網號，簽下自己的名字，留下自己的電話，要教外教開門、取電、開燈、用上網號上網，并記下房間號告訴教師甲。
20xx年12月4日星期天，河南財專外經系中澳合作辦學項目市場營銷課外籍教師Clare Hawkins乘坐CZ3116航班于中午12:00抵達鄭州。外經系派出教師乙與司機丙趕赴機場接機。14:43，教師乙給教師甲發短信:“一切都安排妥當!”教師甲回復:“好，辛苦了啊，在哪個房間?”教師乙回復:“407�！�
次日下午1點20分左右，河南財專外經系市場營銷教師丁打電話給教師甲說在班車上沒看到Clare。教師甲打電話給教師乙問是否按要求去做。教師乙說汽車沒走農業路，走的豐產路，他給Clare說了一下出了桃李園往右拐，到路口再往右拐就到了。教師甲給教師戊打電話說明情況，教師戊碰巧帶著維多利亞大學國際項目專業課協調員Rachel Simmons去看老校區和桃李園，正在桃李園呆著。教師甲囑教師戊一會兒走農業路如果碰到Clare把她捎到新校區。過了一會兒教師戊看到有女外賓走進桃李園，便問了一下，果然是Clare。原來Clare不知道到底在哪等車，賓館服務員出于好心，問了一下，認為Clare找公交車站，讓她去了豐產路。Clare上了另一個學校的班車，卻被人家給趕了下來。她只能又回到桃李園。
晚上，外經系招待維多利亞大學國際項目專業課協調員Rachel Simmons、專業課教師Mike Hulks和Clare。結束后教師甲與教師乙送三位外教回住處。教師甲提出帶Clare再看一下班車停車點，Clare說不用了，教師戊已經指給她看了。教師甲堅持要再讓她看一下順路送她回桃李園，Clare說她和Rachel有很多事要談，不便久等。教師甲就要求Clare把桃李園附近的地圖找來在地圖上指給她看。Clare把自己的手提箱里的東西翻了幾遍都沒找到地圖。教師甲要求Clare把教師乙給她的資料袋拿過來。四份資料都在資料袋里，Clare只在班車時刻表上做了密密麻麻的標記，其它三份資料上沒做任何標記。
二、案例分析
此次跨文化溝通與管理失敗的原因有六:
一是教師甲事前只是囑咐教師乙如何做。信息的接收者對這種口頭上的囑咐可能會不放在心上，也可能會忘記。從溝通的效果來看，重要的信息，為了讓信息的接收者能夠重視起來并記住，既需要口頭上強調，又需要做好書面的指導。
二是教師乙信息反饋不準確。在教師乙把外籍教師安排到賓館之后，給教師乙的信息反饋是“一切安排妥當!”，并沒有告訴教師甲沒有按他的要求把學校班車停車點指給她看，也沒有按照教師甲的要求把外籍教師的房間號告知教師甲。信息反饋準確與否，對溝通與管理工作中的決策與效果效率影響都很大，對跨文化溝通與管理工作中的決策與效果效率影響也很大。
三是教師乙未按教師甲要求把學校班車停車點指給外籍教師看，而只是口頭上說了一下，而且說的也不清楚。對一個初到異國的人來講，有關地點的事項，最好親自帶她看看，因為一個陌生的城市對她來講是不會那么容易就了解的。
四是語言存在障礙。該外籍教師只會說英語，不會說漢語，而賓館服務員的.英語也不夠好，所以就認為她要找公共汽車站，結果就指錯了路。語言不通是跨文化溝通與管理的一大障礙。
五是外籍教師對中方交付的資料不夠重視。外籍教師把自己的手提箱里的東西翻了幾遍都沒找到地圖，而地圖就在教師乙交付給外籍教師的資料袋里，而且外籍教師只在學校班車時刻表上做了密密麻麻的標記，而其它三份資料上沒做任何標記。足以看出該外籍教師對中方交付的資料不夠重視。中方交付給她的地圖上清楚地標著班車停車點在哪、桃李園在哪、豐產路在哪、東三街在哪、農業路在哪，如果外籍教師看了地圖，定然不會跑到跟班車停車點所在方向截然相反的豐產路上去。
六是外籍教師第一次坐班車，中方沒派老師專門去接。在第一次坐班車的時候，如果中方派了老師專門去桃李園接外籍教師坐班車的話，也不會出現外教找不著班車停車點的情況。
三、所有可選對策
根據以上分析，筆者提出如下可選對策:
第一，教師甲不但要在口頭上安排工作內容，又要做好書面的指導�？梢圆扇∪缦卤砀褡鳛楣芾砉ぞ邘椭處熞腋玫赝瓿晒ぷ�。
第二，教師乙要客觀地匯報自己的工作情況，不要主觀評價自己的工作。教師乙在工作結束后，要把上表交給教師甲，以便讓教師甲知道哪些工作可能做得不到位，從而需要進一步的協調。
第三，提高賓館服務人員的英語水平。如果賓館服務員的英語足夠好的話，就不會把學校班車停車點理解成公共汽車站，就不會指錯路。
第四，外籍教師來中國出差前，外方需對他們進行簡單的漢語培訓。如果外籍教師稍微會一些生活中必需的漢語的話，也不會出現這些問題。
第五，外籍教師需對中方交付的資料重視起來。如果外籍教師對中方交付的資料重視起來的話，她很容易就能找到班車停車點。
第六，外籍教師第一次坐班車，中方派老師專門去接。在第一次坐班車的時候，如果中方派了老師專門去桃李園接外籍教師坐班車的話，外教也能很容易就找著班車停車點。
四、最優對策
結合工作實際，以上可選對策中，對策三、四的可行性不是太大;而對策一、二和對策五可以綜合形成一個完整的工作方案，就是教師乙以外經系專業課外教接待(送行)工作檢查清單作為工具，按照要求去做，對外教強調所交付資料的重要性并如實匯報工作情況。而這一工作方案和對策六不是平行的關系，采用這一工作方案就無需采用對策六，而采用對策六必須有對策一的支持，所以從人力成本考慮，筆者認為由對策一、二和對策五綜合形成的工作方案是最優對策。
五、最優對策應用效果
河南財專外經系20xx-2012學年第一學期期末專業課外籍教師行程表如下:
其中Mike Hulks由教師甲接待，教師甲有5年的接待外籍教師的經驗，沒有出錯;案例中的跨文化溝通與管理失敗的現象發生在第二次接待Clare Hawkins的過程中，教師乙沒有很好的接待經驗，是河南財專搬到新校區后第一次接待外教;以后各次接待均由教師甲按照最佳對策安排執行工作，未再出現跨文化溝通與管理的失敗。
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溝通管理論文10
摘要：
本文對首先對績效管理中溝通存在的問題進行分析，進而結合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實四個循序漸進的方面來改進績效溝通。
關鍵詞：
績效管理 績效溝通 績效改進
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法�？冃Ч芾砭褪巧舷录夐g就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
一、績效溝通中存在的問題
國際權威機構的調查和分析顯示，企業的績效管理問題，70%都出在了溝通不到位上�？冃贤ㄖ写嬖谟诳冃аh的各個環節，因此，存在問題的機會很多�？傮w說來，績效溝通中存在的問題不外乎是意識層存在的問題及實踐層存在的問題。
�。ㄒ唬┛冃贤ㄒ庾R層存在的問題。
1、主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進行績效探討，而且很多企業也沒有相應的制度要求主管和員工進行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了績效溝通在績效循環各環節中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績效溝通的目的就是為了下達任務、為了監督工作而已。
�。ǘ┛冃贤▽嵺`層存在的問題。
1、溝通前無針對性草率行動。主管告訴下屬“你的報告內容不夠完整”“這個報表做得太糟糕”這樣無針對性的溝通無法起到應有的作用，員工仍然不知道應該做出怎樣的改進。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點水，要么不切正題應付了事。
2、溝通時輕過程且無技巧。主管在平時不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績效反饋時把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質的提高和績效的改進。
3、溝通后無跟進和落實�？冃贤ǖ哪康氖菍崿F整體績效目標的達成和員工素質的發展和提升，從而達到員工與企業雙贏的局面。通過績效反饋，能夠發現和提出員工工作和企業環境方面的各種問題，但是這樣問題若沒有具體到切實的改進方案和措施，并且真正去跟進和落實的話，績效考核都不能產生實際價值。
二、績效溝通問題的改進措施和建議
前面我們講到了績效溝通意識層面及操作層面的幾個問題，針對這幾個問題，提出了從提高意識、精心準備、靈活操控和跟進落實四個方面來尋找改進措施，
�。ㄒ唬┨岣咭庾R是前提
1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視�？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh的`各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。
2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
�。ǘ┚臏蕚涫潜ＷC。
1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。
2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。
3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。
（三）靈活操控是關鍵。
1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。
2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。
3、靈活應對突發事件�；顒拥倪M行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通�？冃贤ㄊ且环N雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。
（四）跟進落實最重要。
1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。
2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。
總之，績效溝通是績效考核能否成功的關鍵所在�？冃贤ㄘ灤┯诳冃аh的各個環節，可能會出現比較多的問題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業都會遇到以上種種問題或者他們的問題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實際情況進行分析思考，用符合企業文化的動態調整的方法來解決績效溝通中遇到的困難。
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溝通管理論文11
在市場經濟條件下，企業要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環境的壓力,企業無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業變革的要求，同時變革也為企業跨越不同發展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業而言，變革已成為企業的常態，在企業中唯一不變的就是變革。企業的生存和發展就意味著變革。老企業需要通過變革獲得新生，新企業需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環境中運轉，適應環境變化的能力已經成為在事業中成功和生存的根本條件。企業最大的問題不在于外部環境發生變化，而在于企業自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發起對新系統的集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環境下會很快導致部門甚至企業的生存危機，迫使企業放棄變革重走舊路。
最后，當企業克服了第
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
由此可見變革管理的過程當中面對內、外部的機會威脅能否審時度勢因勢利導妥善的面對和處理第
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業內部的群體動力狀態、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業員工的士氣、態度、行為、意見和要求等都對整個企業的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環境中按照自己熟悉的工作方式處理業務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的.性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發展和穩定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業。第一種角度是邏輯角度，即把企業看作一個能把輸入變為輸出的“機器”。第二種角度是政治角度，即把企業看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發展的關系問題。要想解決變革與穩定的關系問題，從政治的角度看待企業是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續性發展的重要因素。重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創造變革的需求即危機意識非常重要。企業的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業更好地了解員工，根據企業的總體目標幫助員工發展新技能，熟悉新角色,創造新業績，為客戶創造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規劃后，如果不能有效地在企業范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業人員宣傳愿景外，企業的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業內人員與外部市場環境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業內人員的思想不與外部市場脫節。當外部市場變化時，企業內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養企業內部社會資本，即人與人之間及企業與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發優勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們為什么不得不變革、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發生什么、變革怎樣節約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
溝通管理論文12
摘要：管理溝通和企業文化是目前企業管理中最熱門的兩個話題。本文從企業文化和管理溝通的歷史沿革、概念及兩者之間存在的關系出發，對企業文化和管理溝通做出了深入研究，并探討了二者對于企業生存發展的重要作用。
關鍵詞：溝通；企業文化；管理溝通
一、企業文化的歷史沿革及概念
企業文化是近現代才產生的新概念，其正式提出是在20世紀70年代末期。眾所周知，日本企業在二戰后迅速崛起并在20世紀70年代不斷壯大，由此美國和歐洲的知名專家和學者開始著手研究東西方在企業管理方法中所存在的差異，研究發現了企業文化在企業經營管理過程中起著十分重要的作用，也正是因為這個研究結果的出現使得企業文化相關研究的蓬勃發展。其中，Andrew Pettigrew在1979年發表的《論組織文化》中最早提出了“組織文化”這一概念，并指出了企業文化在企業管理中的巨大作用，企業文化也開始受到越來越多的關注�，F在，企業文化已經成為管理學科中的一個重要的研究對象，隨著人們對企業文化研究的不斷深入，越來越多的人意識到了其在企業運作之中所發揮的作用，并將企業成功與否、有無競爭力等都歸咎于該企業文化的好壞。筆者在品讀了各種學說之后，認為最后一種觀點對企業文化的說法更為全面，更能說明現代企業文化的內涵。
二、企業管理溝通的內涵
管理和溝通是人類最重要的活動之一，從人類文明史產生以來，管理和溝通就成為了協調個人努力沿著組織或國家意志所確定的方向發展的必備因素，管理溝通也由此成為了管理學中的一個必不可少的.重要分支。管理和溝通是一門科學，更是一門藝術，特別是溝通的重要性越來越受到人們的重視，西蒙在很早以前就指出了管理作為一種程序在企業中的作用。從管理學的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發，綜合各種溝通的定義，把管理溝通定義為：管理溝通是信息依據一定的符號載體，在個人或群體間從傳達者到接受者進行信息傳遞，并得到理解的過程。從管理溝通的概念中，不難看出溝通的本質：理解、傳遞、符號載體等。因而，管理溝通的實質就是企業管理者和企業其他成員之間信息的傳播和送達過程。
三、企業文化與管理溝通的關系
隨著企業文化的發展，溝通的形式也要相應地發生改變，管理溝通作為經營管理環境中的一個分支，在企業運作的有效實現過程中起著決定性的作用，同時，企業文化上的不同也會在企業信念、價值觀、思維模式及共同的風俗習慣等方面有所表現，也可表現為信息處理方式的不同。在企業管理的統一協調中，統一的企業文化是實現企業統籌發展的最重要手段，我們可以試想，如果一個企業的企業文化是多種多樣，紛繁復雜，呈現多維文化，那么企業管理人員和普通工人就必須要在深度地了解背景信息并確認信息的真實性后才能有所行動或創新，久而久之就會必然的導致信息傳達的阻礙，致使企業管理效率低下，并最終導致企業走向滅亡。而企業文化的統一，企業成員對企業之中的各種事物價值判斷相同、認知一致，可大大提高企業效率。從全局上看，隨著社會的不斷發展，溝通的情境也在從原來的信息多維傳遞到一維傳遞的轉變，例如現在大多數企業文化，是處在多維和一維中間的過渡性階段，在這種企業文化中，明確的企業章程、法則及設定的固有程序決定了企業在運營過程中能夠確切的知道什么是管理者能夠決定的，哪些事是企業可以從事的，應該如何去做，以及應該由哪個部門或職工來做。換句話說，在當今的這種企業文化中，溝通往往帶有它所固有的、用來支配公司或企業正常工作的用語，這種溝通形式往往體現在它的企業文化之中�？傊髽I文化和管理溝通是企業不斷發展進步所不可或缺的必要因素，二者相互聯系、相互影響，統一于企業的管理之中，企業要想獲得長足發展，必須高度重視對企業文化的協同和整合，使組織內部的各項工作都在一個統一的理念下得以實施。
世界萬物都存在一個價值判斷的標準，企業的價值判斷對提高企業管理效率、適應市場變化和激烈的競爭具有重要作用，因而必須協調企業文化和管理溝通的關系。
四、結語
企業文化和管理溝通是企業不可或缺的重要因素，對二者的研究和探討將會給企業發展帶來全新的理念和動力。統一的企業文化是企業發展的前提條件，而管理溝通技術的強弱對于企業是否能夠形成一個協調統一的企業文化和價值取向有著重大的決定作用。因而，加強企業溝通和促進企業文化的統一是現代企業發展的頭等大事。
溝通管理論文13
【摘 要】：溝第一文庫網通無時無刻不在，在家庭里你需要與家人溝通、在組織里你需要與同志溝通、在社會上你同樣需要與朋友溝通，沒有溝通的世界是不可想象的。如果沒有溝通，閉門造車，就沒有思想文化的交流，人類社會也將成為“無源之水、無根之木”。正因為有了相互間的“溝通”，才讓這個世界充滿了生機和活力，人類才得以不斷進步，社會才得以不斷發展，新生事物才得以不斷涌現。然而，在現代“高樓大廈”的海洋里，人與人之間這種簡單的對話、親切的稱呼等思想交流方式正逐漸被一點點的“吞蝕”，一點點的“消失”。彼此間思想情感的接收與傳遞被一層層的“隔離”，人與人之間的思想交流與溝通受到了“嚴重”的壓制，并且已延伸到組織或者說企業的經營管理，特別是企業內部管理人員與操作人員間，那種簡單、真誠、有效的溝通方式正一步步的被“減弱”。因此，如何使一塘“死水”通過開渠、開溝使兩水相通，甚或多水相通后，變“死水”為“活水”則成為企業經營管理中至關重要的一“環”。
【關鍵詞】：溝通 交流 理解 有效
溝通是群體以及組織生存和活動的基礎，良好的溝通技能決定著管理質量、組織績效和員工的士氣，即有效溝通。溝通不暢快則可能引起群體內部甚至群體之間的沖突，也就是我們常說的無效溝通。 有這樣一個故事：美國知名主持人林克萊特一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當什么呀？”小朋友天真地回答：“嗯。。。我要當飛機的駕駛員！”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦？”小朋友想了想：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”當在現場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續注視著這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為什么要這么做？”小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來！”
這個故事告訴我們，在企業里領導與員工的溝通常常會出現這樣兩個問題：一是領導過分修飾的語言，令員工都聽不懂；二是領導沒有聽到員工的心里話，這里的“聽到”包括聽完整了和聽明白了兩個方面。 也許有人會問：溝通對于企業而言真的很重要嗎？它究竟能為企業發展帶來什么好處呢？個人認為，有效溝通至少可以為企業帶來以下三種顯著效果：
1、 收集有益的建議和智慧 。
通過溝通，可以從其他人那里得到更多的信息，可以了解不同層次、不同角度的想法和建議，為領導思考問題和做出決策提供更多的參考和依據，為各級主管制定制度、措施、方法的正確性提供保證�？赡軉T工的一個小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。
2、 發現和解決企業內部問題，改進和提升企業績效。
通過溝通可以更充分的發現企業內部存在的問題和解決問題的方案，只有不斷地發現問題和解決問題，企業的管理水平才會不斷的提高，企業或各部門的績效才會不斷提升。
3、 改善和增進企業各部門之間的合作。
通過溝通，可以促進各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解，只有充分的了解才能實現相互理解，只有深刻的理解才能實現良好的協作。
雖然溝通能給企業帶來這么好的效果，可是在現在這個社會里，很多企業都會面臨溝通困難的問題，而且這也是影響到企業發展。就像這次的客戶，其實員工的不積極主要是因為領導沒有很好的與員工溝通，
員工不能了解企業的思想、領導的思想，最終員工就會曲解企業對他們的關心，以至使他們產生消極的態度。要想改變這一問題，領導必須做到以下幾點：
1、領導做出決策時，要有人出面與員工面對面的解釋清楚，讓員工了解企業的困境，讓他們知道現在企業需要他們的支持和理解。
2、學會真心聆聽員工所說的話，即使他們的意見不一定被采納，也要讓他們知道企業是很關心他們的，讓他們覺得自己是企業大家庭的一員。
3、不要認為員工已經明白你的意思。有時和員工溝通完后，問問他們明白沒有，聽聽他們對這次溝通的感想，同時也可以通過他們的反饋了解自己在溝通上的缺點或不足之處。
4、注意自己的肢體語言，不要讓溝通受情緒的影響。很多時候這些細節的動作都會影響到溝通的質量，影響到對方對自己意思的理解。
5、減少溝通的層級。層級越多，信息的失真的可能性就越大，最終黨心系到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此領導與員工溝通時盡量減少溝通的層級。
其實溝通這門學科是需要經常的實踐，多改變溝通的方式，聽聽別人的意見，學學成功人士的經驗，最后終結出一套自己的溝通方式，但是其實質是不變的----信息的傳遞，內容是不變的----聽和說。
溝通的方式多重多樣
上行溝通。上行溝通是指在黨和國家機關中，下級公務員向上級表達意見和態度的溝通方式。諸如下級向上級定期或不定期的工作匯報、反映情況和問題等，都屬上行溝通。上行溝通的優點是：下級能將自己的看法、意見向上級領導反映，獲得一定的滿足，能夠增強下級公務員的參與感；同時，上級領導可以通過公務員的上行溝通了解下級、基層的情況、存在的閱題等，有助于上級做出符合實際情況的科學決策。上行溝通存在的問題和缺陷是；在上行溝通過程中，下級因處于弱勢地位，容易產生一定的心理距離和心理障礙，因害怕領導打擊報復、給“小鞋”穿，往往報喜不報憂，不愿反映真實情況。為有效發揮上行溝通的優點，克服其可能的缺陷，應注意以下幾點：建立對話機制，確保下級公務員表達意見渠道的通暢；上級公務員應激勵下屬勇于提出相關工作建議，并加強作風修養，培養開放的心態和容納部屬意見的雅量；創造有助于縮小上下級心理距離的和諧、民主、平等的寬松環境；多舉行工作座談會、民主對話會等等。
下行溝通。下行溝通是指處在管理層的公務員通過層級體系將信息向下傳遞的過程。下行溝通的主要作用是：上級領導把組織的路線、方針、政策及意圖等傳遞給下屬，從而給下屬指明工作的目標，明確其職責和權利；擔任領導職務的公務員可以把工作中存在的問題、要求等傳達給下屬，以增強下屬的歸屬感；協調組織中各層次的活動，增進各層次、各職能部門之間的聯系和了解。下行溝通的缺點是：由于信息是逐級傳遞的，因而傳遞過程中可能會發生信息的擱置、誤解、歪曲，從而影響溝通的效果，而且長期過分依賴于下行溝通，一方面容易助長形成權威主義，導致不民主的氛圍，影響士氣，另一方面會助長下屬的懶惰主義，過分依賴上級，缺乏工作的積極性和創造性。為此，在下行溝通中，公務員應具有民主作風，放下宮架子，不打官腔，尊重下級的人格，加強對下屬的了解。
平行溝通。平行溝通是指在我國黨和國家機關中，處予相同層次的公務員、職能部門之間進行的信息傳遞和交流。平行溝通具有很多優點，例如，辦事程序和手續簡便，減少層級輾轉，節省時間，溝通效率高；有助于各職能部門的公務員之間加強相互了解和協調，培育團結意識，增強全局觀念，消除相互間的沖突、扯皮等不良現象，構建和諧的機關環境氛圍。
進行溝通一定要以有效為目的。要達到這一目的，應當遵循以下十條法則。
1、 你將怎么辦
這五個字是老板可用于聽取內部意見的最有力的基礎。許多老板如杜邦公司
的總裁愛特·伍拉德，大家都知道他經常問員工們一句話：“如果你處在我的地位，你將怎么辦？”有時員
工們有些創新設想，由于老板們高高在上，他們受傳統方式的牽制或出于心理上的.障礙不能暢所欲言。如果老板能經常征求員工們的意見，哪些障礙就完全消除了。
2、 讓我們交談
許多公司現在采用“集會方式”，每季或每月召集大量員工聚在一起開會。
電信界巨頭摩托羅拉沒季度召開面對面會議讓員工們了解公司最新情況。他們知道有些員工由于膽怯或靦腆不善于在大會發言，就在大會過后再召集一些小型交談會，名叫“交談會議”。每次參加的人數不多，卻能更有效地取得雙向交流的效果。
3、 建立對講電話組
波士頓超市（前稱波士頓雞店）突出成就的部分原因就是由于他們機智地使用了對講電話雙向聯系辦法。各級經理部都托人到一個組內，通過計算機聯網共商店務大事。他們聚集到一起及時的修改公司計劃、處理分配問題、解決顧客投訴和商討公司擴散計劃。這樣，通過高科技傳媒技術，波士頓超市內部建立起密切的聯系機構。
4、 設立好主意部
邦迪商店是一個家庭個人保護用品零售商店，一向以采用先進和特殊管理方法而聞名。他們在公開交流中成立一個“好主意部”，集中聽取員工們改進工作的意見。建議中還有管理部門如何使人類生命更有意義和促使人們精神煥發等設想。
5、 遞送不署名的意見
員工們之所以不敢直接或個別向高級行政人員提意見，主要是因為怕受到懲
罰或被視作搗蛋鬼和抱怨者而被孤立起來。在田納西州的通用汽車公司薩騰分廠的經理們知道有些員工思想有意見卻不愿反映，所以他們建立了電子通訊制度，讓員工遞送不署名的意見然后由他們做出及時回答。
6、 舉行開放會議
切削公司實行所謂的開行會議。這種會議沒有議程，沒有計劃，也沒有預定
發言人。這一辦法是由哈利森·歐文首創的，他是一位管理顧問。他讓所有與會者坐成一圈。任何人如對某一題目感到興趣并愿意帶頭進行討論，他就可以走到屋子中央自報姓名并提出討論題目，題目寫在一張圖表上并張貼在墻上。將所有提出的題目列成一張表后，每個人可選擇自己愿意討論的題目去參加，也可參加幾個會議。來自各個不同部門的員工都有機會參加并討論他們共同關心的話題。其他還有歐文·康寧玻璃纖維廠和赫納韋爾廠也是采取這種辦法的兩個廠，他們通過開放會議形式和員工們交流，從而促進生產力。
7、 很高興認識你
埃德·卡特希望盡快和他所有的員工進行交談。在他正式就任哈柴工程公司
芝加哥辦事處總裁前，他請30位高層管理人員先完成一個整體調查，作為他進一步深入舉行90分鐘逐一討論的基礎。他還安排每周邀請10位員工一起吃午餐。這樣他在12周內和140名員工都有了有效地交流。
8、 召開周五論壇
在西梅悅里斯公司里，每周五早上9點，100多位管理顧問聚集在一起，做
三個小時的思想交流。受邀請參加的包括有潛力的新員工、當前和未來委托人等。如果你想參加只須遵守一條規定：即你必須積極投入到活躍和激動的討論中去。
9、 新手咨詢
公司為了促進交流應該為公司新手召開交流會。所有的員工都要參加“新手
咨詢”活動，每人必須花半天時間向新手輔導他們所有不知道的業務。作為新咨詢者。他們必須注意同事們如何進行工作并提出每一個能想象的問題，問一下，為什么和如何進行這項工作�！澳銥槭裁匆@樣做？”
“你怎么會做這些？”和“你過去是否想過要做這樣做？”這是一些典型問題。這種簡單卻有力的方法在打開雙向交流通道中式很有效的。
10、 收集改進工作的建設
諾埃爾·戈泰式法國汽車部件制造商瓦里沃的總裁。他把內部聆聽和及時反
饋結合在一起引發改進生產的建議。他個人負責聯系2.5萬名員工，要他們每年至少提出10條改進工作的建議，每條建議在10天內必須得到管理部門的回音。結果是，公司的許多難題都得到了解決。
溝通的藝術
在管理中溝通能力和專業能力同樣重要。每個人的性格、思維方式是很不同的，“一母生九子，九子皆不同”，一個人一個樣。因此，不同的人對同樣言行的理解是有很大不同的。所以要希望獲得別人對自己言行的理解和支持，首先就要使別人了解你的想法，了解是理解和支持的前提，使別人了解你的想法的唯一有效手段是溝通。信任是溝通的基礎。有效溝通的原則是：
一是要滿腔熱情，赤誠相見。“精誠所至，金石為開”。要以幫助、培養部屬為目的。
二是及時。一旦發現可能有誤解時，及時真誠地把想法擺到桌面來解釋清楚，因為人的思維有慣性，時間長了容易越想越偏，誤解越來越深，最終積重難返。如果誤解已根深蒂固地形成，花幾倍的時間也難以消除很深的隔閡。
三是要平等地雙向交流。不能我說你聽，要多傾聽，有效的溝通始于真正的聆聽。鼓勵部屬敢講真話、甚至是最嚴苛的批評。不輕易打斷部屬講話，不當場尖刻反駁，不先入為主、急于下定論。
四是要因人而異，從部屬最感興趣事談起，因勢利導。要針對部屬不同性格、需要等特點進行溝通，一把鑰匙開一把鎖。
五是要具體。讓對方詳細了解你行為的原因，才容易使對方理解你的行為。特別是拒絕別人的意見時，拒絕的理由越詳細、越具體越好。拒絕時口氣盡可能委婉。
六是要建設性。要以平等的態度溝通，細心、耐心解釋，最好不要強迫對方接受你的意見，己所不欲，勿施于人。
在管理的過程中溝通是非常必要的。無論是從事計劃、組織、領導、監督、協調以及做成決策，都需要進行有效地溝通。及時的捅破那層“窗戶紙”，解除溝通的障礙，讓員工都能積極主動地投入到溝通的氛圍中來，用和諧的氛圍去“破冰”“融冰”，為員工提供一個心靈相通的平臺，使他們暢所欲言，達到說到不死的溝通，才能達到一個圓滿、全面有效地結果。
【參考文獻】：
［1］ 和仁：《老板六藝》，中國盲文出版社，20xx年第1版
［2］ 曾仕強：《中國式領導》，北京人民大學出版社，20xx年第1版
［3］ 蘇勇 何智美：《組織行為學》，格致出版社，20xx年第1版
溝通管理論文14
在高速發展的經濟浪潮中，國家進入了21世紀數字經濟時代，企業間的競爭已經變得更加激烈，由原來的資源競爭逐漸演變成了管理競爭，管理水平的高低已經在很大程度上決定了整個企業的發展趨勢與方向。換句話說，如果一個企業能夠有較好的企業管理水平，那么這個企業將會擁有更大的可能性存活在這個市場經濟中。通過對現階段企業管理中相應問題與現狀的分析發現，企業管理中的溝通問題已經越來越起著不可替代的作用，管理溝通也逐漸成為了企業成功的關鍵。
1企業管理中的溝通問題
1.1對管理溝通工作缺乏應有的重視
由于我國發展起步較晚，改革開放時間較短，很多企業成立時間也較短，沒有形成較為完善的企業管理制度，很多企業在企業管理這一方面都將權利集中在高層領導層面，基礎乃至中層員工根本沒有相應的決策權利，甚至于他們沒有基本的表達個人意見的權利與自由。盡管對于大多數企業來說，高層領導往往能夠決定企業的發展走勢，但是人多力量大的道理還是正確的，畢竟高層領導不可能考慮清楚所有情況，在集思廣益的情況下，員工的獻智獻策更能夠為企業的發展提供更好地借鑒。但是現實中，很多企業管理者們，他們忽視基層員工的意見，公司內部沒有較好的溝通平臺與方式，不能在企業內部設置完善的管理溝通機制，導致內部消息傳遞不暢通，制約了企業的發展與進步。
1.2缺乏有效的管理溝通方式
一個完善的溝通渠道對于信息傳遞以及內部溝通來說至關重要。很多中小企業，由于他們成立時間較短，很多都是在業務發展的前提下形成了如今的發展規模，他們很多都是只注重企業的業務發展，對于企業內部建設來說很少有重視，這就導致了企業管理者不注重企業內部管理溝通渠道的建設，僅僅依靠了企業業務發展而推動企業進步，這對于小企業的初期發展來說還可以，但是到了后期將會嚴重制約企業的長期發展。
1.3管理溝通機制不健全
在現階段企業管理中，除了領導對管理溝通不重視以及缺乏有效的管理溝通渠道之外，還有一個更為嚴重的問題，它便是企業內部的系統機制問題。企業內部系統機制不完善對于企業的發展來說具有很大的影響，管理者在進行企業管理時，很多都不重視系統機制的完善性，很多企業管理行為都會被人認為是缺少公平性，這種問題的存在很多都是由于企業內部系統機制的不完善性。
2企業管理溝通問題解決對策
2.1企業領導者需要提高溝通意識
針對企業管理過程中所存在的管理溝通問題，論文前文進行了相應的論述與分析，針對相應的問題，論文有針對性的提出了一些有建設性的意見與建議，并對相應的解決策略進行了分析與研究。首先而言，針對企業內部管理者不重視的問題，應該努力提高內部管理者自身的溝通意識，讓領導認識到溝通在企業管理中的重要性，只有領導充分認識到了溝通的重要性，才能從根本上解決企業內部管理溝通不到位的問題。
2.2改革并完善管理溝通機制
一個有效的內部溝通機制對于企業的健康發展與進步來說至關重要，現階段管理學界所流行的溝通方式為雙向溝通，這種溝通方式不僅僅是自上而下的信息傳達與傳遞，更為重要的是自下而上的信息溝通與交流，這種新型的溝通方式對于企業內部的信息交流有著十分重要的作用，企業管理者可以通過這種雙向溝通機制充分了解到企業基層員工的意見與看法，對于內部存在的問題以及企業未來的發展能夠有更加充分的認識，而基層員工可以通過這一溝通機制充分了解到企業高層管理者在各個方面的看法與意見，能夠準確的執行管理者的決策，對于企業的進步與發展至關重要。
2.3通過多種管理溝通渠道促進企業內部信息交流
在現階段，除了集團化公司注重渠道的重要性，對于中小企業來說同樣需要重視。雖然兩者之間所說的`渠道有所差別，前者所述的是代理渠道與營銷渠道，后者所說的是企業內部的管理溝通渠道，對于中小企業來說，一個有效的管理溝通渠道能夠讓企業內部的信息更快速更準確的進行傳達與傳遞，能夠避免企業內部出現信息傳遞失效與失靈的情況。首先而言，由于渠道的多樣性，因此在管理信息傳遞與管理溝通中需要使用多種渠道共同作用，這些渠道可以相互之間形成借鑒與彌補，一個消息能夠通過多種渠道進行上下傳達，在傳達過程中了解不同渠道的信息傳遞準確性，另外還可以讓員工自行選擇可用的渠道。其次，企業可以設立相應的公眾意見箱，通過匿名的方式收集員工的意見與看法。最后，企業內部可以構建一個較為完善的溝通獎勵機制，對于那些敢于溝通、敢于表達正確觀點的員工進行獎勵，鼓勵員工積極表達自身的觀點與意見，為企業的發展共同獻計獻策�？偠灾挥性谄髽I內部構建一個較為完善、合理的內部管理溝通平臺與溝通渠道，才能保證企業內部聲音的一致性，才能更好地保證企業員工執行領導決策。
3結語
溝通作為一門藝術，不僅僅在企業管理中起著至關重要的作用，對于工作、生活都有著十分重要的作用。對于企業來說，一個有效的管理溝通機制與體系，能夠為企業的健康發展集思廣益，為企業各種問題的解決獻計獻策，它是企業持久生命力的體現，能夠幫助企業形成持久的活力與動力。
溝通管理論文15
一、高職旅游管理專業學生人際溝通存在的問題
1.人際溝通認知有偏差
由于導游職業需要與社會上不同層次的人群打交道，在此條件下課余時間帶過團的學生會得到更多與他人交流的機會，因而他們的思維方式較為社會化，通過與游客之間的交流會使自身變得更加謙和、有禮。而未曾從事社會實踐活動的大多數同學則會按照其學生身份與他人溝通和交流，并且帶有主觀性，喜歡與順從自己要求的同學溝通，在評價他人好壞的過程中較為簡單。在人際溝通中，拉攏與自己志趣相投的朋友，排擠和打壓他們自認為無能的學生。
2.人際溝通動機存在差異
有些學生在從事了旅游相關行業實習等工作后，受到社會上不良風氣的影響，貪圖過奢侈生活，崇尚金錢至上，致使對待家境貧寒的同學存在著歧視，不愿主動幫助生活上有困難的學生，甚至不肯與他們有過多的言語交流。而對待有權有勢、家境好的同學則“馬首是瞻”，主動靠近，不惜用金錢換來友情。這些學生缺乏人際溝通正確觀念的引導，功利心理強烈，無視友情的真正意義，夸大了人脈資源的重要性。
3.人際溝通技能欠缺
人際溝通技能的缺乏主要表現是缺乏幽默感。雖然有部分旅游管理專業學生認識到了幽默在人際溝通中的重要性，但在具體運用該技巧時則畏首畏尾，不能靈活掌握。有些不能用到幽默的場合中生搬硬套，致使場面顯得異常尷尬，自身又難以收場。
二、高職旅游管理專業學生人際溝通能力培養對策
1.創新人際溝通課程
通過創新人際溝通課程，樹立學生正確的人際溝通認知理念。高職旅游管理專業學生人際溝通能力的提升是旅游業發展的現實需要，人際溝通課程要更好地體現提升素質與培養能力的科學結合。高職學校要想把旅游管理學生培養成為“職業人”，更多地要考慮到他們的人際溝通能力。因為學生們終究要步入社會，從事旅游等相關行業能否取得更大的發展，在很大程度上取決于人際溝通能力的高低。高職學校應依據旅游管理專業開設出相關的人際溝通課程來，使學生們能夠同他們的專業結合起來，掌握所學專業應有的人際溝通技巧和方法。改革人際溝通能力課程的教學方法。在教學過程中應創設一種符合導游員情感和認知相互促進的教學環境，讓學生既有效的獲得知識，又陶冶了情感。在課程教學中采用角色扮演法進行教學。此方法是模擬現實場景，讓學生扮演其中的角色，使角色的`言行、表情等表現出來，進而學習人際溝通中新的行為和解決人際溝通遇到的問題。利用這種方法，高職生能夠進行換位思考，理解他人的感受，不再追名逐利，團結協作觀念增強，從模擬的場景中達到與他人溝通并且解決他人出現的問題，掌握溝通技巧。
2.激發積極向上的人際溝通動機
無論在學校、家庭、社會層面，都應該創設正確的人際溝通動機情境，為學生樹立學習的榜樣，系統而科學的激發學生們積極的人際溝通動機；在校園文化建設中，利用網絡、書籍、板報等多種形式宣傳人際溝通價值觀；利用班會、專業間、校際間的人際溝通交流會；聘請校內外的人際溝通專家、學者來校做相關講座，為學生在人際溝通動機方面的困惑作指導。
3.提升人際溝通技能
人際溝通技能需要不斷地訓練和提高。在校期間，教師可以通過多種途徑為學生提供鍛煉的平臺。利用視頻、音像等資料幫助學生在口語表達上的提升，規范學生的普通話技能，使其語言表達逐步地正確、流暢、清楚、生動起來；在幽默感的培養方面，要求學生自我創作笑話、小品、相聲等作品，并進行現場展示，聘請專業演員和專家作為觀摩嘉賓，對學生的作品做出點評，給出改進意見、建議，學生針對專家的指導進行修改和補充。幽默感的培養是一個長期而艱巨的過程，教師應深入挖掘天生幽默感較強的學生，發揮他們的幽默特色，使其具有自身獨特的幽默風格。
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