淺析雇傭與承攬的區別

　　最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋）第十條規定了定作人原則上不對承攬人造成的損害承擔責任，第十一條規定了雇傭在雇傭活動中遭受人身損害的責任。由于牽涉是否承擔民事責任的問題，目前從司法實踐來看，《解釋》適用比較困難的情況是雇傭與承攬如何區別？

　　雇傭一般是指根據當事人約定，一方于一定或不定的期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的契約。傳統的雇傭關系是勞務關系的基本類型。考察雇傭關系是否成立，主要看以下幾點：1、雙方是否有雇傭合同（包括口頭合同）；2、雇員是否獲得報酬；3、雇員是否以提供勞務為內容；4、雇員是否受雇主的控制、指揮和監督。其中第3、4點是確認雇傭關系的核心。

　　承攬一般是指當事人雙方關于一方按照另一方的要求完成一定的工作并交付工作成果，另一方應接受該成果并給付一定報酬的合同。應完成工作并交付成果的一方為承攬人，應接受承攬人的工作成果并給付報酬的一方為定作人。承攬人所完成的工作成果為定作物。承攬的特征有：1、承攬以完成一定的工作成果為目的。2、承攬的標的是特定的工作成果。3、承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人只有在不影響承攬人工作的前提下，才能對承攬人的工作情況進行指示、監督和檢查。4、承攬人自行承擔風險獨立完成工作。

　　當事人雙方就雇傭與承攬的性質發生爭議時，為了準確區分二者，人民法院可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：1、當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系；2、是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間；3、是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬；4、是連續性提供勞務，還是一次性提供勞動成果；5、當事人一方所提供的勞動是其獨立的業務或者經營活動，還是構成合同相對方的業務或者經營活動的組成部分。如當事人之間存在控制、支配和從屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備，限定工作時間，定期給付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分的，可以認定為雇傭。反之，則應當認定為承攬。

　　除此以外，筆者認為雇傭關系與承攬關系的主要區別還有六點：1、給付勞務性質不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結果即工作成果所有權之轉移為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果，即承攬人向定作人提供的是勞動成果。2、簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。3、雇傭合同中，受雇人之勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬人之勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。4、報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。5、合同義務可否轉移不同。在雇傭關系中，雇員不能將自己應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行雇傭合同。承攬關系中，如無特殊約定，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以雇傭他人完成工作。6、風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受

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