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關于人力資源畢業論文范文（通用11篇）
大學生活要接近尾聲了，大家都知道畢業前要通過最后的畢業論文，畢業論文是一種有準備、有計劃的檢驗大學學習成果的形式，那么寫畢業論文需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的關于人力資源畢業論文范文（通用7篇），希望對大家有所幫助。
人力資源畢業論文 篇1
圖書是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關注的話題。人們對圖書館資源的概念和構成，也有了最初的認識，但多數人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質是一種動態信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設是社會人文精神和文化修養的體現。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創新精神和思想品德培養和教育力度的'加大，圖書館文化的建設也備受關注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現性與構成
圖書館資源的表現性有以下幾點：
(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。
(2)圖書館資源各構成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。
(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關系決定了圖書館資源內部聯系的特性，所以說它同時也具有聯系性。
(4)圖書館資源是不斷發展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發展到今日，其內涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發展性。
圖書館資源的構成。圖書館資源作為一種動態的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設施資源方面。這種說法也是現今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網絡信息資源，文獻信息資源是指圖書館內所收藏的為用戶提供信息需求服務的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型；網絡信息資源是指存在于現代計算機網絡系統之中，并以聯機方式向用戶提供服務的信息資源，包括靜態的文獻數字化信息和動態的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發展的關鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規、技術資源，因為這些資源是圖書館員的智力結晶。
(3)設施資源 包括館舍、設備、用品。其中的設備是主要資源，其又可分為傳統設備(如書架、閱覽桌椅等)和現代化設備(如計算機等)。有人將現代化設備稱之為信息設施，包括自動化系統、網絡，在這里技術與設備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術設備資源。但從理論上講，技術與設備應分屬于不同的資源范疇。設施資源是圖書館的物質基礎，特別是現代化設備的配置已成為現代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。
當今，信息技術飛速發展，三大資源正逐步融合，特別是在當前網絡環境下，數字化圖書館發展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統，其硬件、軟件、數據庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現了各類資源的重新整合。從一個側面也說明了圖書館資源的聯系性，指導我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應當是資源型、智能化和人性化的，圖書館應當具備組織管理和傳播各種各樣現代化信息的能力，而圖書館自動化作為發展階段具有劃時代的意義，它對于實現現代化的重要性是不言而喻的。因此，在發展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術、方法與管理模式和經驗，為圖書館更好發展，實現圖書館在群眾文化中發揮更重要的作用。
人力資源畢業論文 篇2
隨著新經濟時代的到來，企業人力資源管理成了核心，已經在企業間形成一種默契的共識，而作為企業文化建設是人力資源管理的出發點和基石，它不僅能幫助企業，在“以人為本”的戰略文化理念中細化和分層管理推動企業人力資源管理的發展，同時也能使企業文化在激勵員工氛圍和團隊精神上，增強人力資源管理的效率的提高。
一、企業人力資源管理概述
企業中的人力資源管理，就是企業對在各級工作崗位上的員工進行有計劃、有秩序的管理活動的總和。管理的目的是“人盡其才”，在各個崗位發揮各級員工的主觀能動性、激發其創造力、發揮其最大功效。在企業，這樣的管理方式包括企業員工的日常培訓、考勤管理、業績管理、職位管理、賞罰管理等，以提升企業員工的自我約束能力、自我提升能力、外在內在能力、集體協作能力等，最終達到優化企業資源配置的作用，實現企業利益最大化。根據2015年內地四大上市企業的半年報數據，四大上市企業的保險代理人數量已經超過230萬人。這更加要求企業進行人力資源管理的創新發展，以應對越來越激烈的市場競爭。如何創新進行人力資源管理，成為企業乃至全國企業必須考慮的問題。
二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足
(一)重視性不足
當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥于具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也占了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。
(二)人力資源管理發展與企業整體發展相脫節
人力資源管理發展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行。可以說，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來說，這些人力資源管理發展措施，并沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。
(三)企業內部人力資源制度機制不健全
當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。
三、我國企業人力資源管理創新發展策略
(一)制定系統化的人才培養戰略
企業的人力資源管理，要真正樹立“以人為本”的管理理念，這也是企業整體管理理念的重要內容。只有真正認識到人才對企業發展的重要性，才能在戰略高度重視人力資源管理的發展。人力資源管理雖然由具體的各項事務性工作組成，但其最終目的應該是激發員工的潛力，發揮其最大的能力，體現其最大的價值。具體到企業而言，隨著保險市場的進一步開放，外資保險公司也開始進入我國市場，這對于中資保險公司而言是一個嚴峻的挑戰。在人力資源管理方面，雙方的人才爭奪更加激烈，中資保險公司除了要積極引進人才外，還要從內部挖潛。一是要樹立員工的國際化市場化意識，鼓勵員工睜開眼睛看世界，了解外資企業的先進管理經驗，并將其本土化改造后應用于自身公司。二是要加強對新入職員工的針對性培訓，企業所招聘的新員工大多數是高校應屆畢業生，工作經驗較為欠缺，企業培訓應側重于讓其盡快熟悉企業環境，融入企業文化，并給予其犯錯的機會與空間，幫助其盡快成長。
(二)將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合
未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝著哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的'內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。
(三)以人為本建立健全人力資源管理制度機制
只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合。縱向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。
(四)積極改進互聯網人力資源
引進培養方式。隨著國家層面“互聯網+”戰略的發展，互聯網企業如今在也保險業得到了蓬勃發展。作為目前較為新穎的企業形式，互聯網保險公司更要注重跨界復合型人才的培養和儲備。無論是公司內部挖掘還是外部招聘，都要選擇對互聯網營銷較為了解的精英人才，特別是擁有利用大數據技術進行樣本分析的能力以及對于結構化、非結構化數據的采集和應用能力的精英人才。另外，現有的互聯網保險公司，無保險代理人的要從保險服務方面注重引進和重點培養，這樣才能充分利用，實現利益最大化。
(五)創新人才選拔制度，發展管理潛力
企業人力資源管理工作的開展離不開人才的支持，在留住企業現有人才的同時，還應及時的加強人力資源的儲備。尤其是在人才選拔過程中，應緊密結合崗位發展的需要，針對性的進行人才選拔，并在整個人才選拔過程中對其實施全方位的考核，同時制定具有激勵和約束的措施，對企業的人才選拔制度進行完善。要切實加強與高校之間的合作，定點培養為企業人力資源管理工作開展所需的人才，并將其與企業的實際需要進行針對性的培訓和優化。在高校和企業的合作下，不斷夯實企業的人力資源管理實力，為促進企業戰略目標的實現奠定堅實的人力資源基礎，同時也為企業人力資源管理水平的提升注入強大的動力。
四、結語
人才是企業發展的靈魂。新時期更要加強企業人力資源管理，才能使企業在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源畢業論文 篇3
論文關鍵詞：激勵，人力資源管理，重要性，措施
論文摘要：人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估，做好積極的崗位調整和人員調動，是實現員工個人能力的的充分發揮，實現企業經濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業生命力的重要因素，因此，企業必須加強對激勵機制的重視和應用，保證企業相關工作的順利開展。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業為達到提高員工工作積極性所指定的相關管理制度，激勵機制，是企業動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向對員工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關行為進行規定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現企業經濟效益的持續增長。
對于企業來說，員工管理是企業管理的主要內容，調整員工的工作態度，保證員工的工作積極性，是企業人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關鍵內容。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業市場競爭力的重要手段，目前，企業對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產力同員工所得的矛盾，激發員工的創新力和創造力，將員工個人目標同企業發展目標緊密結合，為企業創造更高價值。
二、目前我國企業人力資源管理中激勵問題分析
（一）過度重視物質激勵
物質激勵，對于企業員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數企業來說，過度重視物質激勵，反而導致了激勵效果的低下。首先，企業物質激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發，使得過度的物質激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業重視平均主義，對組織進行物質激勵，分配的過于均衡，導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對員工的需求分析
企業員工隊伍的組成比較復雜，人員年齡、人際交往、個人發展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現代企業發展要求，使得激勵效果明顯不足。企業在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業的發展，希望獲得良好的發展平臺；大齡員工事家庭穩定，渴望較高的收入，改善生活質量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業在重視物質激勵的同時，也需要關注精神激勵，兩者的有效結合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業經營過程中，往往并不重視物質激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養成，如果企業缺乏精神激勵，對于這類員工的發展是極為不利的。同時，企業往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的`激勵，使得物質獎勵過于頻繁，使得員工出現麻木情緒，導致激勵效果大打折扣。
三、企業人力資源管理中激勵的應用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度 首先，企業應該從實際出發，加強對企業員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業來說，企業員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業應該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發展空間存在較高要求，企業應該加強對年輕人員相對應的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應該著重進行物質激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強物質激勵同精神激勵的有效結合
精神激勵對于員工的成長和發展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時，企業也應該召開表彰大會，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，并做好相關的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結
企業人力資源管理是企業內部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業穩定發展的重要保障，激勵制度的有效制定和應用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態度。因此，在企業運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現企業經濟效益的不斷提升。
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人力資源畢業論文 篇4
摘要：人力資源管理對于企業管理發展至關重要，本文分析了人力資源管理專業就業難的原因，闡述了在就業導向指導下我國高校人力資源管理教學改革的策略，供大家參考、討論。
關鍵詞：就業導向；高校；教學改革；就業
人力資源管理已經成為企業管理中的重中之重，而作為培養專業人力資源管理人才的高校，近年來培養出來的人力資源管理專業學生普遍存在著就業難的問題，究其原因，主要是由于學生缺乏實踐素質，人力資源管理信息化水平較差等，因此，高校的人力資源管理教學亟待改革，筆者試從轉變高校人力資源管理理念、改善教學環境、優化其硬件設施等方面來促進我國高校人力資源管理教學的改革與發展，提高我國人力資源管理專業人才素質水平，幫助其解決就業難的問題。
一、部分學生基礎較差
（一）面試能力差
在學生畢業面試時，很多學生堆砌了諸多的專業的或者非專業的證書或者榮譽證書給面試官，而這只能代表其的在校期間對知識的掌握能力，而難以展現其專業知識能否靈活應用和為人處世的能力，在面試時學生的思維、語言、應變力、行為等綜合表現較差，因此，這些人力資源管理專業的`學生更難以在企業中擔任“面試官”的角色。
（二）計算機操作能力弱
雖然計算機技術發展迅猛，但是人力資源管理專業學生沒有專業的計算機實操能力，企業管理的現代化要求人力專員能夠靈活運用各類辦公軟件來輔助工作，而大學生只懂一些初級的操作，而對于圖表或者視頻制作軟件的應用知之甚少，難以達到企業用人需求。也有很多學生是邊用邊學，這樣的學生工作效率低，肯定是不受企業歡迎的。
（三）實踐能力欠缺
很多高校仍然存在著“重理論輕實踐”的弊端，而人力資源管理專業學生在實際工作中既需要較強的理論知識，又需要較強的實踐操作技能，但是絕大多數學生只是為了應對考試而被動的學習專業知識，而沒有做到活學活用。比如在人力專員進行招聘時，往往需要較強的語言表達能力，以及思維敏捷性和應變能力，溝通技巧也十分重要，但是在高校教學中往往只是“紙上談兵”，而缺少這類活動的實戰，造成人資專業學生實踐能力十分不足。
二、就業導向指導下高校人力資源管理教學改革策略
（一）轉變高校人力資源管理理念
一方面，各高校領導和專業教師應當轉變“重理論輕實踐”的落后教學觀念，提高實踐教學的比重，提高學生的實踐技能，通過形式豐富多樣的現場演練或者實訓，促進理論與實踐相結合，使職業素養和技能雙提升。另一方面，應當以就業為導向，認真分析市場所需人才的要求和標準，著重加強學生對知識的掌握和靈活應用能力訓練，培養高素質的、技能型的、復合人才，使學生在就業后能夠具有較強的專業優勢，充分挖據自身的知識內涵，為其就業提供廣闊的機會和發展空間。
（二）改善高校人力資源管理教學環境
首先，人力資源管理專業人才培養方案應當與時俱進，并積極借鑒各類優秀的教學資源，整合創新符合社會就業導向的新教材和新課程大綱，避免只注重學生的“應試能力”，而忽視學生對人力資源管理最新的動態的把控，課程體系在設置時應當有針對性的提高專業學生的重點技能、實踐訓練，給學生營造良好的專業氛圍，并通過校企合作，督促學生到企業進行實習鍛煉，提高其專業技能。其次，要革新人資專業的教學模式和教學方法，積極應用信息化和多媒體技術，增強課堂感染力，充分激發學生的主觀能動性，激發學生對專業知識和技能學習的興趣。而且應當采用科學先進的教學方法，積極通過合作探究學習或者小組協作的方式開展教學活動，讓學生充分掌握專業知識的內涵，并在活動中提高自身的語言表達能力和團結協作的意識。
（三）強化高校人力資源管理教學硬件
硬件的提升能夠帶給學生更加高效的學習環境，能夠讓學生的學習在更加融洽的氛圍中進行，能夠提升學生的學習質量。因此，高校應當對落后的教學硬件進行更新和升級，比如，教學設備、場地等專業教學資源的優化；積極引進社會教學資源，不斷借鑒社會優勢；加強校企合作，整合校企資源。另外，當地政府和教育部門應當適度提高對人資管理專業教學硬件的政策引導和資金支持，并積極吸引社會資金來提高人資管理專業“產學研”水平。同時，高校還要爭取更多的資源，其不僅包括學校的場地資源，還包括重要的人力資源，通過教師隊伍的壯大，為學生的學習提供更好的教師儲備，為學生的就業提供重要指導。
三、結語
社會對于高校的建設提出了新的要求，傳統教學模式已經無法適應當前的市場需要，無法滿足企業的需求。通過就業導向的指導，達到教學模式的轉變，讓學生能夠通過學校的學習提高自身的基本素質，提高自身適應未來就業的能力。只有不斷優化就業導向教學理念，為學生的實踐提供更多的機會，才能夠真正為學生的未來發展鋪平道路。
人力資源畢業論文 篇5
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的`學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
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人力資源畢業論文 篇6
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點
（1）全面性。對高校人力資源進行分析可知，其不僅包括了教育教學和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識、知識水平和個人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題
2.1缺乏對人力資源管理工作的正確認識
（1）部分高校尚未建立科學的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過于機械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎上，也引發了教職工的反感；
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.現代高校人力資源管理的對策
3.1加強對人力資源管理工作的重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的`持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
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人力資源畢業論文 篇7
摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護；人力資源；管理；現狀；對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的.考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
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人力資源畢業論文 篇8
[摘要]
隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業選擇人力資源管理外包來使企業的人力資源能夠得到科學、有效的利用，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的新方向。人力資源管理外包，即將企業內簡單但是煩瑣、重復的工作交給外部的專業機構來完成，將企業人力資源科學有效利用到正確的地方，從而提高工作的效率和水平。
[關鍵詞]人力資源管理外包;存在問題;具體策略
1人力資源管理外包的內涵
關于人力資源管理外包的內涵，不同學者有不同的見解，有學者認為人力資源管理就是企業把一些簡單的、不涉及企業機密的事務性工作外包給外部專業機構，并向其支付相應服務報酬的一種交易活動;也有學者指出人力資源管理外包是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源管理相關的工作與責任部分或全部轉給外包機構承擔。結合各個學者的研究，本文對人力資源管理外包的定義是：人力資源管理外包是指企業委托人力資源管理外包服務供應商代為處理原來由企業內部獨立完成的一些事務性的、非核心的人力資源管理工作，使企業能夠集中精力發展核心競爭力，實現人力資源管理職能的戰略性轉變，從而降低企業成本提高工作效率[1]。
2當前企業人力資源管理外包的具體問題
盡管我國人力資源管理外包發展前景較廣，發展速度也較快，但是對于一些企業來說，還非常陌生，因此，要讓人力資源管理外包發展還有一條很長的路要走。與國外相比，我國的人力資源管理外包還存在許多不足之處。
2.1缺乏理論與實踐經驗
人力資源管理外包在我國尚處于起步階段，對于理論方面的研究還遠遠不足，難以有效指導民營企業人力資源管理外包。與此同時，人力資源管理外包在實際運營的時候，由于國內可以說完全沒有能夠借鑒的案例，因此只能向國外的企業求助，導致一些企業最終只能以失敗告終[2]。
2.2立法過于滯后
人力資源管理外包在美國能夠發展得如此迅速與專業化，就是由于他們有完善的法律對那些外包機構進行約束、規范，另外還有相應的政策對外包機構的資質進行評定。反觀我國，目前為止還沒有任何與人力資源管理外包有關的法律法規，無法有效約束外包機構的行為，僅僅是在勞務派遣方面有相對嚴格的規定與約束，這樣對于人力資源管理外包的發展極為不利[3]。
2.3觀念較為落后
從國外的一些成功經驗中可以看出，將煩瑣、簡單的工作外包給專業機構能夠有效提高企業的工作效率與工作質量，同時也能節約成本，但是我國有一部分企業對于人力資源管理外包的認識不足，缺乏外包意識，他們對于人力資源管理外包行為持否定狀態，認為人力資源管理外包還存在極大的風險[4]。
2.4外包商專業水平不高
雖然一些國外的外包機構可以為我國提供優質服務，但是由于費用的問題，再加上國外提供的服務與我國企業的性質又存在差異，使一些企業將外包機構的選擇定在國內外包機構。但是我國目前能夠提供外包服務的機構數量與規模普遍較小，且整體素質與專業水平都有待提高。而素質往往決定了質量，因此，外包機構的素質通常就能反應其提供的服務水平。我國目前外包機構數量非常少，缺少競爭，使外包機構的發展速度極為緩慢。
3企業人力資源管理外包的具體策略分析
3.1推進企業進行改革
對企業進行改革，是企業的角色得以快速轉變為具有現代特征的社會主義企業，只有如此才能建立完善的人力資源管理體系，從而擴大人力資源管理外包的需求。
3.2建立與完善現代人力資源管理體系
與傳統的行政人事管理不同，現代人力資源管理體系在系統性上有較大的差距。傳統行政人事管理只包括招聘、考核、培訓、薪酬等工作，而現代人力資源管理體系則不同，在這些工作的基礎上還包括了人力資源規劃、員工關系管理、職業生涯規劃等工作，較傳統行政人事管理來的復雜，同時也更加具有科學性。另外，現在人力資源管理體系的建立也是一個戰略性的工作，企業應對其進行重視。從中可以看出，建立現代化人力資源管理體系并對其加以完善在企業的`人力資源管理工作中的地位。
3.3增加人力資源外包供給主體的增加
我國目前現有的人力資源外包機構主要有四個類型：人才市場、高等院校、中介機構、政府下屬的公共部門。但是，我國的外包市場若要得到加強，只有這四種類型的外包機構還遠遠不夠，應增加更多的外包供給主體，使整個市場富有競爭力[5]。
4結語
越來越多的事實證明，人力資源管理外包已成為企業人力資源管理發展的重要方向。隨著越來越多的企業與外包機構建立了長期的合作關系，且從中得到了切實的好處，有效降低成本的同時也提高了工作效率。這些案例均說明，人力資源管理外包已成為企業提高市場競爭的重點。
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人力資源畢業論文 篇9
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到2015年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的'專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1.增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2.加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3.組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4.調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1.培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。
2.實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。
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人力資源畢業論文 篇10
論文題目:論人力資源的合理。
一、本題的根據：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經非常明顯，控制資源、資源、運用資源實際上已經成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產等。有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發展的重大意義和關鍵價值，使得人力資源（Human Resource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理（HumanResource Management）作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發展。
人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的人在數量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發使用人才，來應對組織所面臨的風險。同時，組織給個人提供現實的，令人滿意的職業發展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩定的保障
社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩定，就需要各個構成單位的和諧、穩定、平衡發展。人力資源的合理配置作用于每個企業組織或者政府組織，指導這些組織在戰略指導下充分預測未來發展對人力資源數量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規劃來實現合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應對激烈的競爭環境，必須擁有競爭優勢，會產生越來越高的人力資源要求。社會環境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發展的機會。人力資源規劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰略、目標、愿景的實現
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰略目標。組織在不斷變化的社會環境中生存，戰略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰略是現實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經走遠了，在當今社會，必須將需要什么人才與能夠獲得什么人才結合起來，才能形成理性的戰略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰略、目標、愿景的現實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發、薪酬管理、績效考核、職業生涯規劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內外有關本題的'動態：
國內：在國內人力資源的管理實踐中，人力資源的發展還處于起步階段，其中具體表現為：
1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。
2、力資源配置缺乏系統研究，很多組織在研究和應用人力資源規劃當中都顯得比較功利，強調技術、模型、方法的學習，而缺乏對人力資源規劃體系的整體構建，造成人力資源規劃的有效性下降。
3、織成員對人力資源相關工作的參與度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導意義的人力資源配置工作。
4、乏獨立研究、開發的人力資源規劃體系或者模型，大多數組織使用的都是從國外引進的技術。
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫院、教育系統、政府部門、軍隊以及企業等各類組織。美國人力資源管理權威雜志Human Resource Management上經常出現研究人力資源相關的文獻，還有叫做Human Resource Planning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。
國外的企業和政府部門也較早開展了人力資源規劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發了自己的人力資源規劃模型和數據管理系統，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發達國家的企業大多數已經步入戰略化人力資源規劃時期，通過人力資源規劃與組織戰略的整合來促進組織戰略的充分實現。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規劃體系的企業并不多，還有很多企業的員工招聘、晉升等工作毫無科學規劃和依據，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業較早的引進了人力資源規劃體系，經過了幾年的實踐，已經有了自己的人力資源規劃體系，并且正在向戰略性人力資源規劃轉變，如國家電網公司、中國移動、天津電力建設公司等。
由于國內整體人力資源規劃發展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：
1、系統學習國外人力資源管理理論，從發展歷史、潛在管理哲學到有效性分析、戰略性人力資源配置等各個方面都要有較深入了解，切忌只關注戰術層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內人力資源整體發展邁進更高層次。
2、積極推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業認識到人力資源規劃活動的重要性，幫助企業準確預測人力資源供給和需求狀況，有計劃地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規范、更加有效。
3、推動整個社會勞動力市場規范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環境，用有序的勞動力市場規范企業行為，使隨意的、突發的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內容
1、對比傳統人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
（1）后臺式人力資源管理對業務部門提供服務和支持，對經營業務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
（2）面對不斷出現的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應Internet時代企業管理和人力資源管理的新要求。
2、順應時代的變化，了解新時代企業人力資源管理的變化與需求，逐步實現人力資源管理的前臺式、動態式、軸心式的人力資源戰略轉變。
（1）戰略層次一——企業：企業必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。
（2）戰略層次二——跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。
（3）戰略層次三——部門：
a人力資源部：了解業務和市場，確立人力資源部門的業績評估標準，把公司外部顧客作為企業的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經理業績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現的問題，深入探討人力資源不合理配置給企業，個人造成的幾敗俱傷的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業，個人帶來雙贏的效果。
（1）企業高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。
（2）企業人才高消費，對企業、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
（1）訂單式教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
（2）招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業薪酬壓力。
（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發展相協調的動態過程并使資源得到最充分的利用。
5、結合一系列發生在北京的關于人力資源管理的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現實社會的發展有著重要的積極意義。
（1）人力資源的合理配置可充分發揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
（2）人力資源的合理配置關乎勞動者的發展與提升。關乎企業的生存與發展。關乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關參考資料。
2、購買最新的相關著作了解最新理論信息。
3、上網查找國內外關于本題的相關理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分。
2、根據課本上的內容了解本題的實際應用部分。
3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德孔茨、西里爾奧唐奈:《管理學》,貴州人民出版社1982年版.
[美]雷蒙德.A.諾伊等:《人力資源管理:贏得競爭優勢》,中國人民大學出版社2001年版.
胡君辰、鄭紹濂:《人力資源開發與管理》,復旦大學出版社1999年版.
張學忠:《人才戰略論文集》,中國人事出版社2001年版.
何承金主編:《人力資本管理》,四川大學出版社2000年版.
陳勇鳴:《人力資源開發是經濟轉型和充分就業之需》,《人才開發》1997年第9期.
人力資源畢業論文 篇11
淺析企業人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。
一、影響企業人才流失的主要因素
企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。
(二)企業自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮
正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志;因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降;因此，企業中人才的.科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。
5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。
(三)市場環境因素
社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。
二、企業人才流失問題應對策略與改進建議
(一)完善企業薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業人才晉升機制
切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導;最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位
通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關注人才個人發展
企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。
(六)借企業文化增強員工凝聚力
加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力;企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業人才流失問題及應對策略[J].當代經濟,2016(07).
[2]周素.淺析中小企業人才流失的管理[J].企業改革與管理,2016(04).
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