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新加坡南工院師資隊伍建設的特點及啟示論文
【摘要】新加坡南工院師資隊伍建設的特點：把教師具有相關領域的經歷作為重要條件，重視教師的待遇與晉級，重視教師的教育和專業發展。這些特點和做法，對我國高職教育師資隊伍建設有著有益的啟示。文章從師資隊伍建設中需要轉變的輕水平、輕溝通、輕培訓和輕“多能力”塑造四個方面，提出了自己的觀點。
【關鍵詞】高職教育；師資隊伍；啟示
新加坡南洋理工學院（簡稱南工院），成立于1992年，屬于大專層次的教育。學院有36個專業文憑，1200名職員，在校生1.5萬人。他們認為教師是辦學的第一資源，應始終把師資隊伍的建設放在學院發展的優先地位，在師資隊伍的建設中的做法和成就，曾獲得國家 “人才卓越獎”，這正是其辦學特色和生命力的基礎。
一、南工院師資隊伍建設的特點
（一）重經歷，嚴把入口
南工院院長林靖東講，一個優美的校園，漂亮的大樓，八個月甚至一年即可建成，但是，一個優秀的職業教師，不是一年就能培養出來的。沒有好的教師，只有好的校園、好的大樓也無濟于事，也不能培養出對社會真正有用的人才。學院規定，教師必須是大學本科及以上學歷，必須有在相關領域工作5年以上的經歷，一定要熟悉生產一線，具有在現場解決實際技術問題的能力，具有較強的技術開發與創新能力；具有一定的科研能力；教學中，具有較強的動手和講解示范能力。實際操作中，先看經歷，后看學歷，碩士和博士研究生并不是優選對象。
學院選聘人才的程序是很嚴格的，除基本條件外，重點考察其人格和工作態度。應聘者要經過3次面試，第一次是非正式面試，面試組成人員為系主任和項目經理，非正式面試通過后即進行正式面試。正式面試由用人單位的系主任、人事部主任及與用人單位無關的部門主任組成面試團。正式面試通過后，最后由院長面試，決定是否錄用。前2次面試有權決定不錄取，但無權決定錄取，院長對2次面試通過推薦上來的人選，決定錄取與否。經錄用后，學院和員工簽訂勞動合同，新員工一般簽訂1～2年，續簽則3～5年，5年過后，即可簽終身合同。
（二）重業績，嚴格考核
南工院把教職員級別分為兩大類和五個級：講師類，從低到高分為L5～Ll五級，其中L5、L4、L3為講師，L2為高級講師，L1為首席講師。工程師類，級別從低到高分為DE5～DE1。學院每年年終對員工進行考核，考核結果決定本人晉升與否。在教職員考核中，重點是考核兩個方面：第一是考評教師自身所具有的能力，比如說學科的教學能力（教學工作量、教學成果、教學效果等）、管理班級活動的能力、指導學生的能力、處理及管理信息的能力等等。第二是考評教師的協作能力。比如完成部門經理安排的工作情況、與企業聯系合作情況、參與項目化合作教學情況等。在教職員晉升時，采用評估方式。首先由部門負責人評估各自的下屬，同部門職員相互評估，綜合評估結果報系主任同意后，由院長決定晉升與否。若晉升到L2、L1級，還必須經校董事會同意。對考核結果不公開，名次靠后、表現不好的員工則給以談話輔導，若是校方不準備繼續聘用，會提前半年通知本人，讓其有所準備。
（三）重教育，鼓勵發展
南工學十分重視教師的管理、教育和專業發展。學院要求教師的知識更新速度必須加快（5年為界），教師必須與工業界的工程師保持相同水平，積極參加學校定期開展的培訓，制訂個人近期和遠期的培訓計劃。對所有老師都不言“老”，只要教師上進心強，能主動申請進修學習或重修第二學歷，不管教師年齡多大，一般都給予大力支持。學院非常看重教師的新文憑，要求教師具有多個文憑，以滿足知識和技能快速更新的需要。隨時根據需要送教師去充電，每年有20％ 的教師到國內外高校、企業或研究所等接受培訓，使其掌握最先進的技術，并要求教師到生產第一線去指導實踐，在實踐中不斷提高自己的動手能力。學院非常重視教師實踐技能的培養，師資培訓的渠道廣泛，內容豐富。主要有新職業技巧培訓、工作輪調、參與企業座談會、文憑課程學習與深造、參與企業實習項目與考察、參與有關工作培訓項目、參與實際工作項目開發、在教學企業任經理、在社會企業或公司兼職等等。
學院通過組織一系列活動對每位教職員工進行教育。定期舉辦研討會，邀請國內外專家主講有關科技課題，參加者為本學院的師生、員工、企業界朋友及同行。通過這樣的活動，對企業界來說，能獲得很多科技信息，以利于其對新科技的認識及決策；對教職員工及學生來說，則是難得的學習機會。學院每年還給教師提供23天的培訓時間。另外，每周均安排教師與領導交流的茶話會（教師的直接領導不參加），增強員工群體協作、自我提升、精益求精的敬業精神，激發教職員工支持學院、愛護學院的熱情。通過郵件等形式，征求教職工的意見和建議，如果一個好的建議被采納，并取得好的效果（效益），那么建議人將有豐厚的報酬和獎勵。
二、建設高職師資隊伍建設的啟示
當前，高職院校把擁有一支師德高尚、素質優良、結構優化、專兼結合、一專多能、全面發展的教師隊伍，作為師資建設追求的目標。從南工院師資隊伍建設中的一些做法，聯系目前一些高職院校師資隊伍建設的實際，筆者認為必須重視以下幾個轉變。
（一）轉變輕經歷重學歷的觀點和做法
高等職業教育的顯著特點是職業性，它不像普通高等教育那樣強調學術性。培養目標的特殊性，決定了高職院校的教師必須以能力為本的特殊性。有一點被反復證明，高學歷不一定高能力，某些院校型研究生，沒有工作經驗，其教學能力、動手能力并非比優秀本科生強。因此，領導并不要過分關注高學歷教師是否合乎比例，而要關注教師的相關經驗、經歷和學校師資整體素質，特別是教學、實踐能力的提高。堅持能力與學歷相結合，寧肯虛位也不盲目引進高學歷教師。
提高教師學歷層次，增加研究生學歷教師，其主要目的應是帶動學校研究氣氛，提高產教研結合的水平，使高職院校逐步做到教學與科研相結合。目前，有些院校提高了教師的入門檻，非研究生以上學歷免談，有的不看本科專業是否與研究生專業一致，不問畢業學校，更不問是如何畢業的，只要是研究生就可以了。學歷層次高了，并不能說明就是一支能培養一線應用性、操作性人才的好隊伍，這種脫離實際要求的做法不利于人才質量的提高，不利于高職教師隊伍的建設和發展。
（二）轉變輕溝通重約束的方式方法
高職院校多數是由中專升格而成，十幾年甚至二十幾年的慣性思維、管理方法、工作作風、文化積淀等，不是一朝一夕能改變的，不可避免地滲透、影響、制約著學校的各個方面。隨著高職招生規模的增加，教師身上的擔子更重了，除上好課外，要有教研、教改項目，要有科研立項，要參與課程建設（院級、省級國家級精品課程）和特色專業、重點專業建設，要有實驗室、實訓室管理和建設的經歷，要有主編或參編教材，要發表論文，要當滿一屆的班主任，要參與招生就業工作，要指導學生參加各種技能大賽，自己的職稱要提高，學歷層次要上去，教學手段要更新等等，如此繁重的工作，給教師管理確實增加了難度，如果一味地要求教師做這做那，重約束管理，重硬性規定，勢必導致教師的厭教心理、逆反心理、膽怯心理。教師善待學校，學校更要善待教師。要適當控制工作量，積極搭建教師提升的平臺，創造學習提高的機會，營造公平、和諧的氣氛，提高每一位教師的工作熱情, 使每一位教師能更好地實現其自身價值。要建立一整套科學的教學制度、獎勵制度，培訓與在職學習制度、職稱評審制度等。要建立院長接待日制度，并加以落實，給教師與領導見面的機會。
（三）轉變重硬件投入輕教師培訓提高的做法
目前的高職院校，經過教育水平評估，在校園建設、實習實驗條件以及一些軟環境方面投入大量資金，其硬件設施得到很大的改善，基本能滿足教學要求，但是，作為學院自身發展面臨的最大挑戰是學校的內涵建設，要把培養教師作為辦好學院、培養好學生的最重要的工作。聘請企業工程師每周（月）一次到學院上課，使教師及時了解企業技術的發展動向，會積極有效地促進教師專業發展。只有得到企業或用人單位的認可和支持，學校才能得以長遠的、更好的發展。而要得到企業的認可，學校必須重視師資教育的投入，培養過硬本領的師資隊伍。
（四）轉變重“雙師型”數量輕“多能力”塑造的思想和做法
積極開展“雙師型”師資隊伍建設，是辦好高等職業教育的一項戰略性措施。如果為了硬性達到“雙師型”的比例，采取各種方法使教師取得“工程師”或其他師的資格，從企業引進工程技術人員，使其獲得教師資格，表面上看符合要求，實際上整體能力不會提高多少。因為“雙師”不是字面上的“型”，而是廣義理解的、既有實踐經歷又有教學經驗的稱得上“行”的人。有事實證明，從企業引進的教師，習慣作業現場的工作，教學能力并不強。對新分來的大學畢業生先到企業現場實習才能任教，效果并不理想。把定期參與現場工作作為教師培訓進修的一項內容，在控制好兼職時間不影響正常教學的情況下，鼓勵教師在專業實踐領域適當兼職，使教師有深入實踐的條件并能夠持續下去，促使教師加強用人單位信息與感情聯絡，促進教師的專業水平不斷提高。
【參考文獻】
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