關于企業招聘論校排薪

　　“普通院校5000元，重點院校6000元，211工程院校7000元，985工程院校8000元，清華、北大、電子科大9000元。”在招聘會中，深圳一家企業對將應屆畢業生的起薪點根據其劃定的院校級別，分為五等。重慶求職效果最好的招聘網站筆者深深感受到英雄莫問出處的時代已經終結。那么樣論校排薪是否公平、妥當呢?

　　某公司“論校排薪”的做法，令一些畢業生產生了“不公平”的感覺。這也難怪，都是從“國家承認學歷”的高校畢業，卻在一入職就遭遇“三六九等”。

　　作為重慶求職效果最好的招聘網站，了解到：早在2013年4月，教育部就下發《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，嚴禁任何形式的就業歧視,三個嚴禁中就有“嚴禁發布含有限定 985高校、211高校等字樣的招聘信息”。然而，在現實操作中，效果并不是很明顯，因為很多企業的人力資源部門篩選簡歷時，看“出身”成為很多企業心照不宣的“行規”。

　　匯博專家看法：“論校排薪”涉嫌歧視

　　專家認為：現在是市場經濟，用人也帶有市場經濟的特點。企業出臺薪資政策，怎么規定似乎是企業自己的權利，別人不好說三道四。但是，薪資又體現了一個單位的人力資源管理水平，而且涉及公平公正的因素，對其他企業也有影響，尤其對大的就業氛圍有影響，這就有了議論的必要。

　　專家說道管理水平較高的企業，能夠制定出符合公司實際的薪酬政策。這個政策是好是壞，至少應該這樣評價：

　　其一、能夠體現勞、酬對等，也就是通常說的“按勞分配”。反過來說，一項不能體現按勞分配原則的'薪酬政策，絕對不是好政策。

　　其二、這個原則的基礎上，薪酬還要兼顧工作環境、勞動強度、工作態度、考核結果等等因素。

　　三、實行的薪酬政策，能夠深入人心，被員工深度認可，因而也能充分調動員工的生產工作積極性，激發員工創造活力，挖掘員工創新源泉。

　　一般來說，薪酬和學歷不應有關系，因為能力和學歷不必然畫等號。一個人畢業于普通院校，并不能證明他就沒有做出突出貢獻的能力。同樣的道理，畢業于名校的員工，未必就一定能做出驕人的業績。薪酬只能和貢獻大小成為函數。

　　企業應該怎么辦呢?

　　專家建議：力考核，決定薪酬的多寡，這才是公平合理的政策。薪酬又不是獎學金，區分不同院校，于情于理都不通。

【企業招聘論校排薪】相關文章：

中青報：企業招聘“論校排薪”有失公平11-27

論企業招聘與面試方法01-13

招聘單位“以校定薪” 學生認為就業歧視04-30

有薪招聘在線英語交流課堂管理員04-23

論企業品牌經營01-20

論企業柔性管理01-20

論企業道德建設09-01

論企業的社會責任07-10

論企業培訓創新07-11