微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略

在微軟的某次全球招聘面試中曾出現這樣兩道場景題：一名主播，跳槽去了另一家電視臺，在原臺一檔主持了兩年之久的節目的最后，可以用30秒與其觀眾告別。如果你是他，你會怎么說？”“一名記者，原定下午1:30開始采訪，2:00他必須去執行另一項任務。可是前一名從1:00起采訪的記者已經拖延了時間，1:35時這名記者決定要求前一名記者暫停下來，讓自己先進行采訪。如果你是他，你會怎么達到目的？”

微軟要求應聘者給出有創意，同時又合情合理的可行方案。前微軟中國總裁唐駿夸下海口：“只要能做出這兩題者，微軟將給他一個滿意的職位。”

解析面試中的兩類題型，微軟的考題決不為難考生，而是用來測試其能力。一定的專業知識是基礎，更重要的是實用能力，即社會交往、工作學習中的實際能力。面試中的場景題是特別受注重的，這類題一般都是人人可做、但做好卻不易，而且由于無法事先準備，所以很難造假，幾乎直露個性；討論題也是面試的重心，本次招聘中，應試者三人一組，每組圍繞一個主題，進行30分鐘準備，然后一名演講，另兩名在演講結束后回答考官提問。唐總說，考官時間寶貴，這項考試可在較短時間內同時考察多個應試者的多方面能力，比如組織能力、團隊合作能力、對于問題的理解和判斷能力以及創新能力等，以后可能還會采用。唐總說：“這兩類題的主題都選自現實生活，有的都是我的親身經歷，有的涉及學生的切身體驗，比如談談\'現實與理想的平衡點\'等。”

究竟怎樣的人才，能在考試中過關斬將？微軟的招聘考試是否存在缺陷？應當如何評價沒有錄取的應聘者呢？

唐俊坦言：“微軟的考題是存有缺陷的。”他進一步分析說，有些考題可以反映實際水平，比如英語；有些考題則不一定，比如邏輯題，回答不出來，不表示考生不具有邏輯性思維；面試共有六七輪，只要有一輪失手，就會遭到淘汰。微軟的考試模式會導致“最優秀的沒進來，不過，進來的一定是優秀的”。其實任何一家企業的招聘方式都有漏洞，只是微軟敢于承認，并且還在不斷向發散性和實際性發展，以求更完善。

由此可見，在微軟考試網中，一部分沒有被微軟錄取的應聘者成了漏出去的“大魚”。根據已經拿到微軟offer的學生（包括當年考試進入微軟的唐駿）的成功經驗，有兩點是尤其相似的：真本事——無論是扎實的基礎知識，較強的英語能力，還是學生的實踐活動，都是真刀真槍在考卷上見分曉，在考官面前亮實力的；強健——微軟的幾輪考試一般安排在一天內，有時持續長達７小時，良好的身體和心理狀況都是不可缺少的。

IBM招聘：挑選簡歷

2004年，IBM推出全新招聘方式，在中華英才網上特設立了戰略人才儲備庫，使應聘者甚至可以預定幾年后的招聘名額。

　　IBM的“活力創新”戰略人才儲備計劃，主要面向社會招聘，特別是2003年和2004年國內外院校畢業或即將畢業的學士、碩士、博士、MBA，對剛畢業一年的新人更是情有獨鐘。這是因為IBM認為剛畢業一年的人正處在社會經驗與求職欲最好的切合點上，既不像剛走出校門的學生缺乏社會經驗，不能成熟地考慮自己在公司的定位，也還具有很強的可塑性和求知欲，是公司急需的好坯子。

作為一種全新的招聘方式，求職者只要投簡歷便可進入IBM戰略人才儲備庫，求職者可以根據自己的特點提前預約應聘職位，同時還可以寫下期望進入IBM的時間，可以是一個月后、三個月后，甚至更長，這樣IBM人力資源部就會根據求職者希望自己簡歷生效的時間，關注求職者，并及時更新公司需求的大致職位及相應職位描述，在出現職位空缺與求職者應聘職位相匹配時，能夠在第一時間主動與求職者聯系，另外，IBM還將定期通過郵件和網上更新的方式向求職者介紹近期需求的新職位和公司發展近況。

IBM認為，采取這種全新招聘方式，對求職者和公司來說都可以節約時間，公司不用每次都打出招聘廣告再收簡歷，求職者只要關注自己的郵件箱就可以隨時掌握IBM的招聘信息，不會因為沒有及時了解公司招聘計劃而與最適合自己的機會擦肩而過。

IBM簡歷挑選法

如何在眾多簡歷中進行挑選呢？IBM人事經理倪靜這樣描述：按照時間計算，每份簡歷通常只能得到招聘者幾分鐘的“青睞”，招聘人員會直奔主題，按照國際規范的簡歷格式，到特定的位置搜尋需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置沒有找到你就讀的大學、學歷和專業名稱，那就意味著會花很多時間去尋找最基本的信息，而一旦在查找許多信息都很費勁的時候，難免會匆忙把這樣的簡歷放在非首選之列，甚至打入冷宮。

所以，IBM在簡歷內容的要求是：個人信息，教育/培訓情況，工作經歷，個人愛好及相關其他信息等。

惠普招聘：剝離面試

中國惠普有限公司人力資源部總經理張國維認為，面試和被面試的過程實際上是一種剝離的過程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應聘者真實的情況，比如應聘者的技術、教育背景、工作經驗等方面真實的情況和現在的狀態，然后考察應聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會延長面試的時間。

如果說有一些所謂的技巧，那就是應聘者應該知道一些面試的常識，比如要準時、著裝正式，事先了解公司的基本狀況等等，這樣做會讓招聘的人感覺到求職者對這個工作機會的重視。但是，有的面試技巧指導具體到教求職者如何回答問題，怎么樣回答問題最好，這實際上是一種誤導，因為事實上沒有所謂最好的答案，一個有經驗的人力資源經理，完全能夠從應聘者的回答中判斷出所說是不是真實。有意思的是，那些面試技巧的培訓往往是兩方面的，顧問公司一方面會培訓被面試者如何去偽裝，另一方面也會培訓面試者如何去識破偽裝。

對話：

★ 在面試的時候，惠普通常問哪些問題？通過這些問題，想了解應聘者哪方面的情況？

張國維：不同的崗位問題的側重不同。比如對于中層管理人員來講正常的面試會從三個方面提出問題。第一是技術層面，了解應聘者在某一個領域技術方面的認知程度；第二是在人員管理或者領導力方面；第三個方面是在談話的過程中了解應聘者的個性尤其是他在團隊工作方面的能力，最后還要考慮到他的誠實度。

另一個角度，還要看價值觀以及商業準則方面，就是應聘者必須遵守惠普很多全球的商業行為的準則，這種準則一方面在于對員工的教育，一方面還要看應聘者的價值觀和公司的價值觀取向是否一致。在候選人條件相同的時候，惠普對價值觀取向一致的人比較看重。

★HR在選擇人才的時候對于求職者的跳槽頻率應該怎么看？

張國維：我想應該從幾個方面來看。一是看人才流動的大環境，1996年到2000年是人才流動比較高的階段，現在是慢慢趨向成熟的時候；第二我們會看應聘者每次調整工作主要的原因是什么，是不是我們認為合理的一種方式，無論是個人的職業發展原因、家庭的原因，還是原來的公司發生了什么變化或者是上下級關系，因為每個人調整工作無外乎這幾個原因，我們認為這都是一種正常的狀態，不正常的就是這個人被開除了或者別的什么。實際上就是說任何一件事情我們覺得都有兩種可能，一個是困難，怎么樣去克服解決，還有一種是事實，忍受或者選擇離開。我們不希望應聘者把一些可以解決的困難作為借口，當然也不排除有些情況是不能或者說不愿接受的，所以選擇離開。如果說應聘者在品德和商業道德方面有問題，我們公司是不會做任何的讓步，其他的問題我們都會針對不同的情況客觀分析判斷。