求職不單向“錢”看

近來，研究人員調查了150個高級職員，其中一半都在人事部門任職，問他們為什么挺好的雇員會離職。41％的人相信，是因為晉升的機會有限；25％指出，他們的業績沒有得到賞識；只有15％表示錢是主要因素。受賞識和夸獎是關鍵，甚至比工資和福利還重要。

　　在目前這樣競爭激烈的勞動市場中，對雇員既不示以光明前途又不及時提升他們的公司，就要輸給那些能做到這一點的公司。早在雇傭之初，雇主的一個義不容辭的責任就是指明前途。一旦就職以后，公司就應兌現；他們需要定期同雇員接觸，要保證雇員真正得到了在雇傭之初許諾他們的一切。當然，那15％為錢跳槽的人也不能忽視，但主要的情況是，驅使人們進入市場的不是錢。 

　　如果人覺得很幸福并且能看到黑暗盡頭的光明，你就是用錢向他們招手也沒法讓他們挪動。事實上，據有經驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。 

不過，獵頭公司說，在某些領域里錢還是一切。很簡單，只需要說這里有錢就成了。你只要搖一搖錢，他們就會跟著走。在候選人市場中，人愿意挪動的兩個理由就是：金錢和提升機會。一般都傳說，跳槽是越來越常見的現象。但正相反，平均任職年限的統計數字在近些年并沒有多大改變。 

　　不過，在這些總體統計數字的背后也還有不少人，他們不想為同一雇主干到退休為止。新一代職員認為，忠誠應建立在業績的基礎上，而不是工齡有多久。‘根據我的工作來評價我，不要看年頭，’他們這樣說。他們追求的是個人職責的大小，他們認識到社會總在變，他們還得為自己的未來做準備。他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關系和更多的培訓和提高的機會。他們喜歡求職關系較為靈活的具有橫向組織的機構。他們的觸須總是朝向外界；外邊是買方市場，他們總是在尋求新的機會。培訓機會是促使新一代職員跳槽的一個重大刺激，當然福利也有關系。 

　　人們需要培訓以使自己安心確能順利升級，這不僅僅是為了頭銜，而且是出于自我發展的觀點�，F在機構都在縮小，人們逐漸認為，一輩子受雇傭是個不可靠的想法。你得自我投資，那樣你的工作除了錢以外還應為你付紅利。我們現在發現，候選人選擇的雇主是那些許諾當天、當月或當年就能提高你的技能的人。公司文化和技術問題同樣是使雇員雇主能相互契合的重要因素。今日我們面對的雇員最可能就是那些要求機構應適合他們自己企業觀的新一代雇員。當然，每個人都希望有錢，但越來越多的求職者關心的是幸福。這就意味著要找一個文化氛圍更合得來的公司。他們希望找一個能晉升的地方，一個能有所作為的地方，一個能找到良師益友幫助他們發展的地方。 

　　一個搞人事的經理到一個招聘公司就一個新職，他說：“每個人都以能做雇主為榮；他們談起我們的首席執行官時直呼其名。他們說他們得給自己擬定目標。后來我碰見首席執行官，他鼓勵我去見他并說出我的想法。我有創造性，我一直在找一個會鼓勵我的公司。另外吸引我的是，我在一個國際性的職業介紹公司能施展出全套的人事工作技能。我認為發展機遇是吸引人們來這里的首要原因。當幾個競爭的雇主提供的錢都差不多時，人們追求的是另外一些東西。也正是這些東西把信息技術人員推到技術上的優勢地位；銷售或培訓人員則想在全球范圍里開展業務；在投資和財務上，他們就想跟大公司打交道。關鍵是要找著這個人的那根弦，找著究竟靠著什么才能說服他肯于挪動換崗。

　　雇員都希望知道公司支持他們相信他們。要證明這點，就得給以重任付以高酬。”在招聘人員之間，有那么多的職位但只有那么少的人可求，競爭變得激烈了。關鍵是要明確，怎樣才能打動他們換崗。常常金錢并不成為問題。如果其他條件都一樣，招聘人員的個人魅力和職業專長也許能幫助解決問題。

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